部下の本音を引き出す質問7選！早期離職対策やチームビルディングの方法も解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

チームのパフォーマンスを高めるため、そして早期離職を防ぐためにも、上司としては部下の本音を知りたいものです。しかし、「部下が本音を話してくれない」と悩んでいる方も多いでしょう。

本記事では、そのような悩みを抱えている上司に向けて、部下の本音を引き出す質問7選、部下から本音を引き出すポイントを紹介します。さらに、そもそも部下が職場で本音を話せないのはなぜなのか、考えられる理由を対策とともに解説し、早期離職を防ぐチームビルディングの方法も紹介します。

部下の本音を引き出す質問7選

質問の仕方を少し工夫するだけで、部下から本音を引き出せることもあります。ここでは、本音を引き出しやすくなる7つの質問を紹介します。部下との面談や1on1などで、ぜひ活用してみてください。

1.正直な気持ちを尋ねるストレートな質問

部下の本音を知りたいときは、それをストレートに伝えてみましょう。このときの聞き方は「正直どうですか？」です。または相手との関係性によっては、「ぶっちゃけどう？」などくだけた聞き方でも構いません。

【例】

×「何か悩んでいるように見えます。どうですか」→ 〇「何か悩んでいるように見えます。正直どうですか？」

上記のように単純に「どうですか？」と聞くだけよりも、「正直」を入れるだけで不思議と本音を言いやすくなるのです。

人は、相手が本音で話してくれると、「こちらも本音で話さなければ」「この人は本音で話してよいのだ」という心理が働きやすくなります。これを、“自己開示の返報性”といいます。「正直どうですか？」という聞き方をすることで、こちらも心をオープンにしていること、本音での回答を求めていることが伝わり、相手は本音を話しやすくなるのです。

参考：【商談でも有効！】相手の本音を簡単に引き出すたった一つの質問 | メンタリズム日本一が教える「8秒」で人の心をつかむ技術 | ダイヤモンド・オンライン

2.自身の経験談を交えた質問

前項で紹介した“自己開示の返報性”を活用し、まず上司の方から自己開示をすることで、部下は本音で話しやすくなります。具体的には、聞きたいことに関する自身の経験談を交えて質問をするとよいでしょう。

特に、部下に悩んでいる様子が見られるときは、この方法が有効です。何か悩みがあっても、「評価に影響するのではないか」「ダメな部下だと思われないだろうか」などと不安に感じ、大丈夫なフリをしてしまうのはよくあるケースです。その部下と同じくらいのときに経験した悩みや失敗を話したうえで質問をすることで、親近感や安心感が生まれ、本音を打ち明けやすくなります。

ただ、重すぎる経験談は部下の負担になってしまう恐れがあります。また、あくまでも部下の話を聞くことが重要なので、自分の話が長くなりすぎないように注意しましょう。

3.「はい / いいえ」で答えられない質問

「はい / いいえ」で答えられる聞き方をすると、部下のターンはそこで終わってしまいます。また、このような質問が続くと「尋問されている」「誘導されている」と感じやすく、ストレスになる可能性があります。業務の報告など簡潔な答えを求めるときには有効ですが、部下の本音を引き出したいときには、「はい / いいえ」ではなく自由に回答できる聞き方をしましょう。

「はい / いいえ」で答えられる質問のように、回答範囲を限定した質問はクローズドクエスチョン、自由に答えられる質問はオープンクエスチョンといいます。これらを場面に応じて使い分けることが、ビジネスやコミュニケーションをスムーズにするポイントです。

4.選択肢がある質問

前項で説明したオープンクエスチョンでは、なかなかうまく答えられない人もいます。その場合は、適切なタイミングでクローズドクエスチョンも活用します。ただし、「はい / いいえ」以外の選択肢を提示する形で質問するのがポイントです。できれば3つ以上、具体的な選択肢を提示できるとよいでしょう。

オープンクエスチョンの場合は、部下は自分の考えを頭の中で整理する必要があるため、答えるのに時間がかかります。しかし、自分の言葉でうまくまとめられないこともあるでしょう。また、あまりに沈黙が続くと、部下のほうも「気まずい」「早く何か答えなくては」と感じ、混乱してしまうこともあります。選択式のクローズドクエスチョンを適切なタイミングで挟むことで、会話のテンポを作ることができます。話が広がりすぎてしまったときに軌道修正する方法としても有効です。

5.未来志向の質問

終わったことに関する質問も、未来志向の形で質問することが大切です。

たとえば、何かうまくいかなかったことがあるとします。このとき、「どうしてうまくいかなかったのですか？」「何が悪かったと思いますか？」と質問されると、部下は責められているように感じて、委縮してしまう可能性があります。

それよりも、「次はどうすれば成功すると思いますか？」「次回に向けて何をしていきたいですか？」と質問することで、部下からポジティブな気持ちや次回への意欲を引き出すことができます。さらに、質問の前に「〇〇さんならできると思っています」など一言付け加えて、答えやすい空気を作ることも意識できるとよいでしょう。

6.深掘りする質問

部下のことを理解したいあまり、あれもこれもとバラバラに質問をすると、部下に「この人は話を聞く気があるのだろうか？」と思われてしまう恐れがあります。何か一つ話してくれたら、それを深掘りする質問をつなげていきましょう。

たとえば、部下が「このチームでやっていけるのか、不安で……」と話してくれた場合、続く質問としては「どのようなことに不安を感じますか？」「不安な気持ちになるのはどのようなときですか？」などが考えられます。質問に迷ったときは、5W1H（※）を参考にするとよいでしょう。

いきなり本音で話すのは、なかなか難しいものです。丁寧に質問をつなげることで、徐々に本音に近づいていくことができるでしょう。

※5W1H……When（いつ）、Where（どこ）、Who（誰）、What（何）、Why（なぜ）、How（どのように）

7.確認の質問

部下が何かを話してくれたら、自分がそれを正しく理解できているか確認する質問を投げかけることも重要です。

【例】

• 〇〇さんが話してくれたことを、私はこんな風に理解したのですが、合っていますか？
• △△△というのは、言い換えると×××ということでしょうか？

このような確認の質問をすることで、部下は「この人は自分の話をちゃんと聞いてくれている」と感じられるようになります。安心感や信頼感が生まれ、本音を話しやすくなります。

解釈のズレはその後の信頼関係にも影響しますので、重要な部分は確認の質問で再確認することをおすすめします。

部下から本音を引き出すためのポイント

部下から本音を引き出すためには、質問の仕方以外にも気を付けるポイントがあります。特に大切なのが、以下の3つです。

安心して本音を話せる場であることを伝える

「評価に影響するのではないか」という不安から、ネガティブな本音（悩みや困りごと）を一人で抱え込んでしまう人も少なくありません。部下との面談や1on1では、まず安心して本音を話せる場であることを伝えましょう。具体的に伝えるべきことは、以下の3点です。

• 評価には影響しないので、安心して本音を話してほしい。
• むしろネガティブなことも今後のチームやあなたの成長にとって大事なことなので、話してくれるとありがたい。
• ここで話してくれたことは、あなたの許可なく他の誰かに共有することはない。

これを一度ではなく、面談や1on1の度に伝えることが大切です。

部下のペースを尊重する

上司としては、他にもやらなければならない仕事があるため、限られた時間の中で部下の本音をできるだけ多く引き出したいものです。しかし、だからと言って質問攻めにしたり、回答を急かしたりすると、部下から信頼を得られなくなってしまうでしょう。

本音は、信頼関係が築けていない相手に話せるものではありません。本音を話せる上司になるためには、部下からの信頼を得ることが何より重要です。部下の本音を引き出したいときは、部下のペースに合わせてコミュニケーションをとることを心がけましょう。

否定せず受け止める

部下が何か話してくれたら、それが自分の考えやこれまでの「当たり前」とは異なるものであっても、否定せずに受け止めましょう。せっかく本音を打ち明けたのに、「その考えは間違っています」「もっとこうするべきです」などと言われると、部下が心を閉ざしてしまう可能性があります。

もちろん、部下の成長のためには修正やアドバイスが必要な場合もあります。しかし、それを行うのは部下の話を最後まで聞いてからです。まずは部下の話に真摯に耳を傾け、「なるほど。そういう考え方もあるのですね。」「確かにそうとも考えられますね。」などの相槌で“あなたの話を受け止めました”ということを示しましょう。

部下の本音を引き出すためには、このように「話を聴くスキル」も重要になります。「部下が本音を話してくれない」と感じているなら、コミュニケーション研修などで質問の仕方と話の聴き方を改めて学ぶのもよいのではないでしょうか。

部下が職場で本音を話せないのはなぜか

そもそも、部下が職場で本音を話せないのはなぜなのでしょうか。原因によっては、質問や対応の仕方を変えるだけでは本音を引き出すことはできません。また、本音を話せない状態を放置すると、部下が一人で悩みやストレスを抱え込んでしまい、最悪の場合離職につながるケースもあります。

ここでは、職場で本音を話せない主な原因と対策について考えていきます。

人間関係の問題

株式会社IKUSAは、2026年3月に社会人1～3年目の方を対象に、「新人・若手の早期離職に関する実態調査」（インターネット調査）を実施しました。有効回答数は400で、内訳は「退職経験がある（37％）」「退職経験はないが辞めたいと思ったことがある（21.75％）」「退職も離職検討もない（41.25％）」です。

この調査では、34.7％がチームに「本音で話せる人がいない」と回答しています。また、職場の人間関係が早期離職に大きな影響を与えていることも明らかになりました。具体的には、以下のような結果が得られています。

• 「退職経験あり」「辞めたいと思ったことがある」方に対して、その理由として影響が大きかったものは何でしたか？
  →「チーム内の人間関係（19％）」「上司との関係（30.64％）」
• 入社後、チームのどのような点に違和感を覚えましたか？
  →「本音で話せる人がいない（7％）」
• 新人・若手の早期離職を防ぐ上で、最も重要だと思うものは何ですか？
  →「上司との関係性（18％）」

これらの結果から、人間関係が上手くいっていないために本音が話せない、そしてそれが離職につながるケースが多いことが読み取れます。

本音で話せる職場を作りたいなら、社員同士が良い関係を築けているか、コミュニケーションの量は足りているかなどを、一度見直してみるとよいでしょう。

チームの雰囲気の問題

前項で紹介した調査では、チームの雰囲気が早期離職に大きく影響することも明らかになっています。具体的には、以下のような結果が得られました。

• 日々の業務で、最もストレスを感じる瞬間は何ですか？
  →「チーム内で相談しづらい雰囲気を感じたとき（75％）」
• 入社後、チームのどのような点に違和感を覚えましたか？
  →「チームに一体感がない（87％）」「失敗が許されない雰囲気（13.6％）」
• 新人・若手の早期離職を防ぐ上で、最も重要だと思うものは何ですか？
  →「チームの雰囲気（25％）」

この結果から、「相談しづらい」「一体感がない」「失敗が許されない」といった雰囲気がチーム内に漂っているために、本音が話せない人も多いのではないかと考えられます。

さらに本調査では、「自分の存在を認めてくれる」「感情を受け止めてくれる」「感謝・称賛される」といった雰囲気を求めている人が多いことも分かっています。チーム内にこのような雰囲気を醸成するためには、やはりコミュニケーションの機会を増やすことが重要です。具体的には、チームでの対話の場を設ける、チームビルディングに取り組む、定期的に1on1を実施するなどの方法があります。これらは、本調査においても“「このような取り組みがあれば、辞めずに済んだ（済まないだろう）」と思うもの”の上位となっています。

IKUSAのプレスリリース：「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果を公表

世代による考え方・価値観の違い

部下が本音を話さないのは、世代による考え方・価値観の違いによるものかもしれません。

上司の世代と現代の新人・若手の世代とでは、育ってきた環境や時代背景が違うため、当然考え方や価値観も大きく異なります。現代の新人・若手の世代は、そもそも「職場で本音を話す必要はない」と考える人も少なくないようです。本音を話さなくても、やるべきことをこなせば実際に仕事は回ります。「話せない」のではなく、必要性を感じないため「話さない」のです。

また、そもそも上司が求めている「本音」とは何でしょうか。本音とは、心の中にある嘘偽りのない感情・本心のことです。しかし、「あの人はバカだ」「この仕事はもう飽きた」などは、たとえ心の中で思っていたとしても、当然職場では口にするべきではありません。部下の本音を知りたいなら、求めている「本音」とは何か、まず改めて自分の中で整理する必要があるでしょう。そして、「本音を言ってほしい」「本音で話し合おう」ではなく、具体的に何に違和感を覚えたのか、何を知りたいのかを述べるべきではないでしょうか。

1on1や対話の機会を設けることは早期離職を防ぐ方法として有効ではありますが、中身が伴わないと逆効果になる恐れがあります。自社の取り組みが形だけのものになっていないか、一度振り返ってみてください。

参考：中身のない1on1に冷める若者の心理　「仕事で本音を言う必要あるのか」 – 日経BOOKプラス

早期離職を防ぐチームビルディングの方法

先ほど紹介した株式会社IKUSAの調査結果からも、新人・若手の早期離職を防ぐためには、チームの人間関係や雰囲気を改善することが重要であることがわかりました。そして、これにはチームビルディングが有効です。

チームビルディングとは、一人ひとりが個性や能力を発揮し、全員で目標を達成できるチームを作る取り組みを指します。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

• チームでゲームやスポーツに取り組み、絆を深める。
• ワークショップでチームビルディングを体験して学ぶ。
• グループディスカッションで相互理解を深める。
• 定期的に1on1を実施し、リーダーとメンバーの関係を強化する。

チームビルディングの実践方法は以下の記事で詳しく解説していますので、こちらを参考にしてください。

チームビルディングの方法とは？強いチームの作り方を解説

チームビルディングに取り組むことで、メンバーに対する信頼感や安心感も高まります。チーム内に本音を言いやすい雰囲気も醸成されるでしょう。

まとめ

質問の仕方を少し変えるだけで、部下が本音を話してくれることもあります。ぜひ本記事で紹介した本音を引き出す質問を、部下とコミュニケーションをとる際に活用してみてください。

ただ、部下が本音を話しやすい職場を作るためには、質問や対応の仕方を変えるだけでなく、根本的な原因にアプローチする必要があります。一度、職場の人間関係やチームの雰囲気などに問題がないか確認してみてください。