セカンドハラスメントとは？原因や対策を紹介

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

ハラスメントの被害にあった人が受ける二次被害のことを、「セカンドハラスメント」といいます。パワハラやセクハラと比較してまだ認知度が高くないため、対策を講じていない企業もあるかもしれません。しかし、このセカンドハラスメントは、被害者をさらに苦しめ、従業員・企業それぞれに、さまざまな悪影響をもたらす恐れがあります。

本記事では、セカンドハラスメントとは何か、セカンドハラスメントの種類と、主な原因、セカンドハラスメントを防ぐ方法と、起きてしまったときの対処法を解説します。

セカンドハラスメントとは

セカンドハラスメントとは、ハラスメントを受けた人が、上司や同僚などにその被害を相談したことで起こる二次被害のことをいいます。具体例はのちほど紹介しますが、勇気を出して相談したにもかかわらず、その内容を信じてもらえない、隠蔽されてしまう、逆に責められるなどが挙げられます。

セカンドハラスメントは、加害者に自覚がないケースも少なくありません。相談を受けた人としては良かれと思って言ったこと・対応したことが、セカンドハラスメントとなり、状況を悪化させてしまうこともあります。新たな被害を生まないように、特にハラスメント相談窓口の担当者は、セカンドハラスメントについての正しい知識を持っておく必要があります。

セカンドハラスメントがもたらす影響

セカンドハラスメントが起こると、その被害を受けた人は、もともとのハラスメント被害に加えて、さらに精神的なダメージを受けることになります。パフォーマンスや生産性が低下する可能性があるだけでなく、心身の不調により離職につながる恐れもあります。

セカンドハラスメントが起きたのにそれを放置する、または正しい対処ができないと、従業員は「この組織は従業員を守ってくれない」などと感じるようになります。すると、職場の雰囲気が悪化したり、従業員の士気が下がったりするなどの影響が出ることも考えられます。また、従業員に「この組織は何もしてくれない」と感じられてしまうと、ハラスメントが起きても相談されなくなり、状況がより深刻になってしまう恐れもあります。

さらに、セカンドハラスメントが起きたことが公になれば、企業イメージも低下するでしょう。顧客や取引先からの信頼を失い、場合によっては関係を切られてしまうかもしれません。また、採用活動で人材が集まりにくくなるといった影響も考えられるでしょう。

セカンドハラスメントの種類

では、具体的にどういった言動がセカンドハラスメントになるのでしょうか。ここからは、セカンドハラスメントの種類を紹介します。

ハラスメント被害を信じてもらえない・否定される

ハラスメントの被害を受けた人が、勇気を出してその内容を相談したにもかかわらず、信じてもらえない、または否定されるといった状況は、セカンドハラスメントになる可能性が高いです。具体的には、被害者に対する以下のような発言が挙げられます。

• 「あなたの勘違いではありませんか？」
• 「あなたの考えすぎではないでしょうか。」
• 「そのようなことはありえないと思いますが……。」

被害者側が責められる

ハラスメントの被害者を責めるような発言も、セカンドハラスメントに該当する可能性が高いでしょう。これは、セクシュアルハラスメントに特に多く見られるケースです。具体的には、以下のような発言が挙げられます。

セクシュアルハラスメントの被害を相談した場合の具体例

• 「そのような恰好をしているあなたが悪かったのではありませんか？」
• 「二人きりにならなければよかったじゃないですか。」

パワーハラスメントの被害を相談した場合の具体例

• 「それはあなたの仕事が遅いからでしょう。」
• 「あなたの態度に問題があったのではありませんか？」

加害者側をかばう

被害を加えた側の従業員をかばうような発言も、セカンドハラスメントに該当する可能性があります。このケースは、加害者が社内での評価が高い人物であったり、周りからの評判が良い人物であったりする場合に起こりやすいと考えられます。具体的には、以下のような発言が挙げられます。

• 「〇〇さんに限ってそれはないでしょう。」
• 「〇〇さんとしては悪気はなかったと思いますよ。」
• 「〇〇さんは誰に対してもそうじゃないですか。」

偏った考えを押し付けられる

ハラスメントの相談を受けた人は、個人の考え方や価値観を押し付けないように気をつけなければなりません。主観で判断をせずに、まずは被害者に寄り添って話を聞き、客観的に状況を把握することが重要です。具体的には、以下のような発言もセカンドハラスメントに該当する可能性がありますので、注意しましょう。

• 「社会人ならそれくらいは我慢するべきです。」
• 「昔はもっと大変だったのですよ。」
• 「私はハラスメントだとは思いません。」

不利益を予告される

不利益な取扱いを示唆するような発言も、セカンドハラスメントに該当する可能性が高いです。具体的には、以下のような発言が挙げられます。

• 「これが大ごとになると、あなたが会社に居づらくなる可能性があるのではないでしょうか。」
• 「評価や昇進に影響するかもしれませんよ。」
• 「〇〇さん（加害者）にいなくなってもらっては困るので、あなたに異動してもらうことになると思います。」

ハラスメントの事実をなかったことにされる

相談した内容や、実際に起きたハラスメントを隠蔽しようとする言動も、セカンドハラスメントになる可能性が高いです。たとえば、以下のようなケースが挙げられます。

• 社内のハラスメント相談窓口に行き、被害を受けたことを相談したが、窓口の担当者と加害者が親しかったため追及してもらえなかった。相談内容も「口外しないように」と言われ、なかったことにされてしまった。
• 職場でハラスメントと思われる事案が発生したので、告発しようと証拠を集めていたところ、それを見つけた上司が、証拠を削除し、告発もしないようにと指示してきた。

相談した内容を許可なく口外される

問題を早く解決するためであっても、被害者の許可なくその内容を第三者に口外すると、セカンドハラスメントになる可能性が高いです。具体的には、以下のようなケースが挙げられます。

• 被害者の承諾を得ていないのに、加害者とされる従業員に「このような相談がありましたが、どうなのですか？」と尋ねる。
• 被害者の承諾を得ていないのに、相談内容を上司に報告する。
• 被害者の承諾を得ていないのに、相談内容を人事部内で共有する。

ハラスメントは、非常にセンシティブな問題です。相談内容が社内で広まると、被害者はより苦痛を感じることになります。また、加害者本人に相談内容が伝わると、逆恨みされてハラスメントがエスカレートする可能性もあります。

セカンドハラスメントが起こる原因

次に、セカンドハラスメントが起こる主な原因を紹介します。

ハラスメントについての知識・理解が不足している

企業、従業員それぞれがハラスメントについての正しい知識を持っていない、またはハラスメントに対する意識が低いと、セカンドハラスメントも起きやすくなります。

職場で起こるハラスメントにはさまざまな種類がありますが、その中でも「セカンドハラスメント」については、言葉すら聞いたことがないという人も多いのではないでしょうか。またあまり認知されていないために、セカンドハラスメントが起きているのに気づけていないという可能性も考えられます。

冒頭でお伝えしたように、良かれと思ってしたことがセカンドハラスメントになることもあります。特にハラスメント相談窓口の担当者は、ハラスメントに関する正しい知識を持ち、適切な対処法を知っておかなければなりません。ハラスメント相談窓口担当者の知識・理解が足りない場合の悪い対応の例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 「話せばすっきりするだろう」と考え、被害者の話を聴くだけで問題を具体的に解決しようとしない。
• 「気にすることはありませんよ。」など、軽い気持ちで言ったつもりでも、被害を軽んじるような発言をしてしまう。

ハラスメントに対応する体制が整っていない

パワハラ防止法（※）により、ハラスメントの相談窓口を設置する、ハラスメント研修を行うなどのハラスメント対策に取り組む企業は増えています。しかし、ハラスメントが起きてしまったときの体制の確立まではできていない企業が多いのが現状です。そのため、適切な対応ができずにセカンドハラスメントが起きてしまうケースもあるようです。

先ほど「相談した内容を許可なく口外される」の項で挙げたようなケースは、ハラスメントに対応する体制が整っていない場合に起きやすいといえます。ハラスメント防止に取り組むだけでなく、万が一起きてしまったときの体制も、きちんと整えておくことが大切です。

※パワハラ防止法……正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。通常は「労働施策総合推進法」という略称が用いられますが、法改正により事業主にパワーハラスメント防止措置を講じることが義務付けられ、「パワハラ防止法」と呼ばれるようになりました。

セカンドハラスメントを防ぐ方法

では、セカンドハラスメントを防ぐためにはどうすればよいのでしょうか。ここからは、企業ができる対策を紹介します。

ハラスメントそのものを防ぐ

セカンドハラスメントはハラスメントの二次被害ですので、そもそも職場でハラスメントが起きなければセカンドハラスメントも起きません。企業として、しっかりとハラスメントの防止措置を講じることがまずは重要です。ハラスメントを防ぐ方法としては、主に以下の3つが挙げられます。

企業の方針や社内ルールを周知・啓発する

まずは、ハラスメントに関する企業の方針や社内ルールを明確にしましょう。具体的には、以下を明確にして、従業員に周知・啓発します。

• どのような行為がハラスメントになるのか。
• ハラスメントを行ってはいけない旨の方針。
• ハラスメントが発生してしまった場合、加害者には厳正に対処する旨の方針と、その対処の内容。

ハラスメントに関する研修やセミナーを実施する

従業員に対して、ハラスメントに関する研修やセミナーを実施しましょう。ハラスメントは、加害者が無自覚であるケースも少なくありません。自分の中にあるアンコンシャスバイアスに気づいてもらい、意識改革を進めていくためには、研修やセミナーを通して正しい知識を身につけてもらうことが大切です。

研修やセミナーの内容としては、ハラスメントとは何か、職場で起こるハラスメント種類、どのような行為が該当するのか、起きた場合の影響、対処法などが考えられます。

相談窓口を設置する

社内にハラスメントの相談窓口を設置しましょう。相談窓口では、「実際にハラスメントが起きている」という相談だけでなく、「ハラスメントかもしれない」ケースや、「ハラスメントにつながる恐れがある」ケース、苦情なども含めて、広く相談に対応します。また、相談窓口を設置しても、従業員がその存在を知らなければ意味がありませんので、設置したら従業員に周知することも忘れないでください。

そして、相談窓口の担当者の人選も重要です。担当者は、ハラスメントやセカンドハラスメントについて正しい知識を持っている人で、できればこれまでにハラスメント対応の経験がある人が望ましいでしょう。また、セクシュアルハラスメントの相談は同性の担当者を付けられるようにしておくのが理想的といえます。

相談窓口の担当者に対して定期的に研修を行う

ハラスメントの相談窓口の担当者には、セカンドハラスメントを防ぐために必要な事項、起きてしまったときの対処法も含めて、適切な対応を学んでもらう必要があります。そのために、相談窓口の担当者に対して研修を実施しましょう。

時代とともに、ハラスメントの種類や事例も増えています。適切な対応をするためには、知識もアップデートし続けていかなければなりません。それを担当者個人に任せるのではなく、企業側から最新の情報や学びの機会を提供することが大切です。相談窓口の担当者を対象とした研修は、定期的に実施することをおすすめします。

セカンドハラスメントが起きてしまったときの対処法

そもそもハラスメントが発生しないようにすることが何よりも重要ですが、それでもセカンドハラスメントと思われる事案が発生した場合は、どのように対処すればよいのでしょうか。

相談者の話をしっかり聴く

ハラスメントに関する相談を受けた人は、まずは相談者の話を「聴く」（ただ耳で聞くだけでなく、理解しようと積極的に耳を傾ける）ことに徹しましょう。相談内容を否定する、主観でアドバイスや判断をする、不必要に詮索するなどは、NGです。

まずは状況を正確に把握することが重要です。事実（どのようなことがあったのか）と、相談者が被害者本人であればそのときの気持ちや今後の希望を、しっかりと聴くようにしましょう。

そして、プライバシーに配慮することも忘れないでください。話を聞きながらメモを取る、または録音をする場合は、あらかじめ相談者に了承を得る必要があります。

事実確認のための情報を集める

ハラスメントに関する相談を受けたら、速やかに事実関係を調査します。大まかな手順は、以下の通りです。

• 被害者から情報を収集する。
• 被害者の承諾を得たうえで、加害者や関係者から情報を収集する。
• 被害者と加害者で意見が食い違う部分を再度確認する。

まずは事実を確かめることが重要なので、この段階で行うのは情報や証拠を集めることだけです。判断や指導は行う必要はありません。

事実関係が確認できれば、速やかに被害者・加害者に必要な措置を適正に行います。

専門家の力を借りることも検討する

ハラスメントが起きた場合に対応するチームは、ハラスメントの知識を有する社内メンバーだけで構築しても構いませんが、法律の知識が必要になることもありますので、場合によっては専門家の力を借りることも検討しましょう。

また、ハラスメントの内容を「社内の人には話しづらい」という人もいるかもしれません。ハラスメントやセカンドハラスメントが起きてしまったら、被害者の心のケアも非常に重要になります。被害者の心の状態によっては、心理カウンセラーなどの専門家に協力を依頼したほうがよいケースもあります。

社内のリソースだけでは十分に対応することが難しいケースもありますので、外部の専門家との連携体制を整えておくことも大切です。

まとめ

セカンドハラスメントとは、ハラスメントの二次被害のことです。これが発生すると、被害者はさらに苦しむことになります。セカンドハラスメントを防ぐためには、まずはハラスメント自体を防ぐことが重要です。そして、ハラスメント防止措置を講じるだけでなく、ハラスメントが起きてしまったときの体制も整えておきましょう。