パワハラと指導の違いとは？適切な指導のポイントも紹介

2025.09.01

組織・人材開発

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部責任者

友水一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

2022年（令和4年）の4月1日から、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の防止措置を講じることがすべての企業の義務になりました。パワハラをはじめとするハラスメントへの社会の意識は高まっていますが、「パワハラと言われるのが怖くてこれまでのような指導ができなくなった」などという声も聞かれます。

そこで本記事では、パワハラと指導の違いについて、詳しく解説します。パワハラと指導はそれぞれどういったものを指すのか、パワハラが起こる原因、パワハラを防ぎ適切な指導をするためのポイント、さらに、企業が対策をするべきパワハラ以外のハラスメントについても紹介します。

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パワハラと指導の違い

「パワハラ」とは、パワーハラスメントの略称です。詳しくはのちほど解説していますが、簡単にいうと、優位な立場を利用して、労働者の就業環境が害されるほどの身体的・精神的苦痛を与える行為を指します。

そして「指導」とは、対象者がある目的・目標にたどり着けるように導くことを意味します。

職場における指導は、対象者の成長を促すことを目的としています。これに対してパワハラは、相手に苦痛を与えることや、相手を自分の思い通りに動かすことを目的に行われるものであるという違いがあります。

また、指導は仕事をするうえで必要なものですが、パワハラは「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」を指します。「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に含まれるのかどうかを判断する際は、さまざまな要素を総合的に考慮する必要があります。なお、業務上必要な内容であったとしても、その手段やタイミングによっては、パワハラになる可能性もあります。

そして、指導は対象者のために行うものであり、対象者本人にとっても組織にとってもメリットがあるものですが、パワハラは自分の気持ちや都合だけ優先した卑劣な行為です。

このように、パワハラと指導の違いはいくつも挙げることができます。厚生労働省の以下の資料では、パワハラと指導の違いがわかりやすく整理されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。

参考：職場におけるハラスメント対策について – 厚生労働省（PDF）（p.7）

以下で、パワハラと指導それぞれがどういったものを指すのか、具体例を挙げながら詳しく解説します。

パワハラとは何か

職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」）とは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

1.優越的な関係を背景とした言動	業務を遂行するにあたり、抵抗または拒絶することが難しい関係を背景とする言動を指します。
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	業務上明らかに必要のない、または適当でない言動を指します。
3.労働者の就業環境が害されるもの	身体的・精神的な苦痛を与えられ、就業するうえで看過できないほどの支障を生じさせるものを指します。

パワハラと聞くと、「行為者は上司・被害者は部下」というイメージがあるかもしれませんが、職務上の地位の高さだけでなく、経験や知識の有無、人間関係などさまざまな要因で「優越的な関係」が築かれてしまうことがあります。そのため、同僚同士の間でも、部下から上司に対してもパワハラは起こり得ます。

なお、労働者が業務を遂行する場所だけでなく、職務の延長と考えられるものも「職場」に該当します。そして「労働者」には、正規雇用労働者だけでなく非正規雇用労働者も含まれます。

具体例

パワハラには、以下の通り6つの類型があります。類型ごとに、パワハラに該当すると考えられる言動の具体例を紹介します。

1.身体的な攻撃	暴力をふるう、けがを負わせる（例：相手を殴る / 蹴る / 物を投げつける）
2.精神的な攻撃	脅迫する、名誉を傷つける、侮辱する、暴言を吐く（例：相手の人格を否定するようなことを言う / 他の労働者がいる前で、大声で繰り返し叱責する）
3.人間関係からの切り離し	隔離する、仲間外れにする、無視する（例：一人だけ仕事を外して別室で違うことをしてもらう / 一人の労働者を集団で無視する）
4.過大な要求	業務上必要ないことやできないことを強制する、仕事を妨害する（例：新入社員に必要な教育を行わずレベルの高い仕事を任せ、できなかった場合に厳しく叱責する / 業務に関係ない雑用を強制する）
5.過小な要求	誰でもできるような仕事しか与えない、仕事をまったく与えない（例：専門的なスキルを持つ労働者に対し、わざと簡単な仕事ばかり与える / 一日中まったく仕事を与えない）
6.個の侵害	プライバシーに過度に立ち入る（例：個人情報を本人の了承を得ずに他人に口外する / 私物を勝手に撮影する）

これらの行為はパワーハラスメントに該当する可能性が高いといえますが、その事案の状況などによっては判断が異なる場合もあり得ますので、その点は十分留意する必要があります。

指導とは何か

何かを教えたり、アドバイスを与えたりして、ある目的や目標まで対象者を導くことを指導といいます。

具体例

具体的には、以下のような行為は指導に該当します。

業務のやり方や考え方を教える。
問題行動（例：遅刻、無断欠勤など）注意する。
改善点をフィードバックする。

先ほどお伝えしたように、指導は対象者の成長のために行うものであり、仕事をするうえで必要なものです。また、上記のような内容であっても、伝え方や手段、タイミングなどによってはパワハラになるケースもありますので、注意しましょう。

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パワハラが起こる原因

パワハラが起こる原因はさまざまありますが、必ずしも行為者本人だけに原因があるとは限りません。複数の要因が重なってパワハラが起こることもあります。ここからは、パワハラが起こる原因を個人的な要因と組織的な要因に分けて解説していきます。

個人的な要因

パワハラについての理解が不足している、または偏った考え方や価値観を持っているために、自分の行為がパワハラに該当すると気づけていないケースもあります。たとえば、「後輩は先輩より早く帰るべきではない」という考えを持っている人が、それに反する後輩にきつくあたってしまうというケースです。

また、個人の性格によるところもあると考えられます。たとえば、思い通りにいかないときに物にあたってしまったり、言葉が乱暴になってしまったりする人もいます。完璧主義であるために、周りにも自分基準でレベルの高い仕事を求めてしまい、それが「パワハラだ」と感じられてしまうこともあるかもしれません。普段は穏やかな人でも、ストレスの状態によっては攻撃的になってしまうこともあるでしょう。

このように、個人的な要因だけでも、さまざまなものがあると考えられます。

組織的な要因

厚生労働省の資料「令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」では、ハラスメントの経験者と未経験者に職場の特徴を尋ねた結果が紹介されています。パワハラでは、以下の項目の回答割合が未経験者よりも経験者のほうが高かったとされています。

上司と部下のコミュニケーションが少ない / ない
ハラスメント防止規定が制定されていない
失敗が許されない / 失敗への許容度が低い
社員間に冗談、おどかし、からかいが日常的に見られる

出典：令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版） – 厚生労働省（PDF）

この結果からは、組織（企業）としてのハラスメント防止対する姿勢や取り組み方、職場のコミュニケーションの量と質、雰囲気なども、パワハラの要因となる可能性があると考えられます。

また、組織の文化や価値観が要因になることもあるでしょう。たとえば、「長い時間働くほど褒められる」「有給が取りにくい」といった文化・価値観が根付いている職場では、休んだ社員を執拗に責める、有給の取得を妨害するといったことも起きやすくなるのではないでしょうか。

パワハラを防ぎ適切な指導をするためのポイント

ここからは、パワハラを防ぎ、適切な指導をしていくためのポイントを紹介していきます。

社員にパワハラについての正しい知識を持ってもらう

お伝えしたように、パワハラに関する知識が不足していることや、個人の価値観の偏りもパワハラが起こる要因と考えられます。正しい知識を持っていないと、無自覚にパワハラを行ってしまったり、パワハラと言われることを恐れて指導が疎かになってしまったりする可能性もあります。社員に対して研修を実施するなどして、パワハラについての正しい知識を身につけてもらうことが、まずは何よりも重要です。

研修の内容としては、パワハラとは何か、どのような言動が該当するのか、パワハラが職場に与える影響、パワハラと指導の違い、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見・思い込み）とは何かなどが考えられます。

企業としてハラスメント防止に取り組む

パワハラを防ぐためには、企業としてハラスメント全般の防止に取り組むことも重要です。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

ハラスメントに関する研修を定期的に実施する。
ハラスメント防止規定や企業としての方針（ハラスメントの定義、禁止行為、起きてしまったときの行為者への処分、いかなるハラスメントも許さないことなど）を定め、社員に啓発し、周知する。
相談窓口を設置し、社員に周知する。
万が一ハラスメントが起きてしまったときに迅速かつ適切に対応できるよう、体制を整えておく。
ハラスメントが起きにくい職場環境づくりに取り組む（コミュニケーションの量・質の改善、組織風土の改革など）。

指導スキルを身につけてもらう

適切な指導を行うために、部下を指導する立場にある人、特に多くの部下をまとめる管理職やリーダーには、研修などで指導スキルを身につけてもらうことも大切です。

さまざまな研修がありますが、たとえば部下とのコミュニケーションの取り方、信頼関係の築き方、正しい𠮟り方、フィードバックスキル、ティーチングとコーチングの使い分けなどを学んでもらうとよいでしょう。また、部下に成長してもらうためには、個人に合わせた指導を行うことも重要です。主体性を引き出す、個性を活かすといったことも、これからの管理職・リーダーには求められます。

職場で起こり得るさまざまなハラスメント

企業として防止措置を講じるべきなのは、パワハラだけではありません。最後に、パワハラの他に職場で起こり得るハラスメントにはどのようなものがあるのかを紹介します。

セクシュアルハラスメント

職場におけるセクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」）とは、職場において性的な内容の発言、性的な行動などが行われ、それに対する対応により不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいいます。

具体的には、以下のようなケースはセクハラに該当する可能性が高いでしょう。

上司から執拗にデートに誘われ、断ったところ不利益な配置転換をされた。
同僚が社内で二人きりになったときにたびたび身体を触ってくるので、苦痛に感じて就業意欲が低下している。

セクハラの行為者は、上司や同僚、部下など社内の人間に限りません。取引先や顧客が行為者というケースもあります。また、男女ともに行為者・被害者になる可能性があり、異性に対してではなく同性に対して行われるものもセクハラに該当します。

妊娠・出産・育児休業等ハラスメント

妊娠・出産・育児休業等ハラスメントとは、職場における上司や同僚からの、妊娠・出産したことや育児・介護休業等の利用に関する言動により、妊娠・出産した労働者や、育児・介護休業等を申出・取得した労働者の就業環境が害されることをいいます。

具体的には、以下のようなケースは妊娠・出産・育児休業等ハラスメントに該当する可能性が高いでしょう。

上司に妊娠を報告したところ、「忙しい時期は避けてほしかった」などと繰り返し言われ、精神的に苦痛を感じる。
男性社員が育児休業を取得したい旨を上司に相談したところ、「男には育児休業なんて要らないだろう」と言われ、取得させてもらえない状況になっている。
介護休業を請求したところ、「私だったら介護を理由に休んだりしない。あなたもそうするべきです。」と言われ、取り下げを促された。

パワハラとセクハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントについては、防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。詳しくは、厚生労働省の以下の資料をご覧ください。

参考：パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！～～セクシャルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～」｜厚生労働省（PDF）

その他のハラスメント

その他にも、職場で起こり得るハラスメントにはさまざまな種類があります。以下は、その一例です。

モラルハラスメント	精神的な暴力により、相手を傷つけることをいいます。言葉や態度、文字などで相手の人格を否定したり、職場の雰囲気を悪化させたりする行為が該当します。
就活ハラスメント	就職活動やインターンシップの中で行われる、就職活動中の学生に対するハラスメントです。パワハラやセクハラ、他社の選考を辞退して就活を終わらせるよう迫る「就活オワハラ（就活追われハラスメント）」などがあります。
カスタマーハラスメント	明確な定義はありませんが、顧客や取引先などからの要求やクレームのうち、労働者の就業環境が害されるほどの過剰なもの、不当・悪質なものを指します。
リモートハラスメント	リモートワーク中に起こるハラスメントのことです。たとえば、常にカメラをオンにさせて監視する、ビジネスチャットで私的なメッセージを送るなどが挙げられます。
ジェンダーハラスメント	性別を理由に嫌がらせをしたり、差別をしたりすることをいいます。性別で役割を決めつける、「男のくせに（女のくせに）〇〇〇だ」のような差別的な発言をするなどの行為が該当します。
ケアハラスメント	働きながら介護をする労働者に対して、介護に関する制度や措置の利用を妨げたり、制度等の申出・利用を理由に嫌がらせをしたりすることをいいます（先ほど紹介した「妊娠・出産・育児休業等ハラスメント」に含まれます）。
セカンドハラスメント	ハラスメントの被害を受けた人が、その被害を相談することで二次被害を受けることをいいます。相談した内容を否定される、隠蔽される、許可なく第三者に口外されるなどの行為が該当します。