組織エンゲージメントとは？高めるメリット・方法を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

企業の成長のために、エンゲージメントの向上に力を入れる企業が増えています。ビジネスシーンで用いられる「〇〇エンゲージメント」という言葉はいくつかありますが、今回はそのなかから「組織エンゲージメント」を取り上げ、詳しく解説します。

本記事では、組織エンゲージメントとは何か、ロイヤリティや従業員満足度、モチベーションとの意味の違い、注目されている理由、組織エンゲージメントを高めるメリット、調査方法、高める方法、組織エンゲージメントの向上につながる「〇〇経営」を紹介します。

組織エンゲージメントとは

英単語のエンゲージメント（engagement）には、「約束」「契約」「雇用」などの意味があります。複数のもののつながりや、結びつきを表す言葉といえるでしょう。

そして、組織エンゲージメントとは、従業員が組織に対して自発的に「貢献したい」という意欲を持つ状態を意味します。「愛着」や「忠誠心」にも近い言葉で、「愛社精神」と表現されることもあります。

エンゲージメントの種類

ビジネスシーン（人事の分野）で用いられるエンゲージメントには、組織エンゲージメントの他に、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントがあります。ここで、それぞれの違いを整理してみます。

まず、従業員エンゲージメントについてですが、こちらは組織エンゲージメントと同じ意味の言葉と捉えて問題ないでしょう。エンゲージメントを従業員視点で見るか、組織視点で見るかによって使い分けるケースもあるようです。

次に、ワークエンゲージメントについてですが、こちらは従業員個人と仕事との関係がポジティブな状態であることを表す概念です。仕事から活力を得ていきいきと働いている（活力）、仕事にやりがいと誇りを感じている（熱意）、仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）という3つが揃った状態と定義されています。

いずれのエンゲージメントも、高めることで組織の活性化や生産性・業績アップ、人材の定着などにつながるといわれています。

組織エンゲージメントと混同しやすい言葉

次に、組織エンゲージメントと意味が似ている言葉として、ロイヤリティ、従業員満足度、モチベーションとの違いを紹介します。

組織エンゲージメントとロイヤリティの違い

英単語のロイヤリティ（loyalty）には、「忠実」や「忠誠」といった意味があります。個人や集団に対して、忠義を尽くすことを表す言葉です。ビジネスシーン（人事の分野）では、従業員の組織に対する忠誠心を意味する言葉として用いられます。

ロイヤリティは、基本的には立場が下の者が上の者へ忠義を尽くすことをいいます。そのためロイヤリティは「従業員⇒組織」の一方通行で、「企業が上、従業員が下」という関係性となっています。

これに対して組織エンゲージメントは、従業員と組織の相互的なつながりの強さを表すものともいえます。関係性を矢印で表すなら「従業員⇔組織」というように、双方向となります。組織エンゲージメントは、従業員と組織の間に構築された信頼関係の上に育まれていくものです。

組織エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員満足度とは、組織から与えられるさまざまなもの（仕事内容、職場環境、上司、報酬など）に対する、従業員の満足度のことです。組織からよりよいものを与えられれば、従業員満足度も高まることが多いでしょう。従業員満足度は、組織の取り組み方次第で向上させることが可能です。

これに対して組織エンゲージメントは、お伝えしたように従業員と組織のつながりの強さを表すものです。組織がよりよいものを与えたとしても、そこに信頼関係がなければ、高まるものではありません。

また、組織エンゲージメントは向上すると生産性や業績アップにつながるとされていますが、従業員満足度は組織エンゲージメントほど、これらに与える影響は少ないと考えられています。

組織エンゲージメントとモチベーションの違い

モチベーション（motivation）とは、日本語では「動機づけ」といわれます。何か原動力になるもの（動機）があり、それにより目標達成に向けた行動が持続している状態を意味します。たとえば、「もっとうまくできるようになりたいから努力する」「よい評価がほしいので積極的に仕事に取り組む」などは、モチベーションが高い状態といえるでしょう。

モチベーションは、個人のなかで生まれるものです。何か動機になるものと目的意識があれば高まります。これに対してエンゲージメントは、従業員と組織の間に信頼関係がないと、高めることはできません。

また、ビジネスにおけるモチベーションは、従業員から仕事に向けられるものですが、組織エンゲージメントは、従業員と組織のつながりを表すものです。関係性を矢印で示すなら、モチベーションは「従業員⇒仕事」、組織エンゲージメントは「従業員⇔組織」となります。

モチベーションは、報酬や評価を与えるなどによって向上を図ることもできます。モチベーションが高まれば生産性の向上も期待できますが、報酬や評価を得られたあとは、モチベーションが下がることも考えられます。そのため、近年はモチベーションよりもエンゲージメント向上に取り組む重要性が高まっています。

エンゲージメントが注目されている理由

近年、組織エンゲージメントやワークエンゲージメントの注目度が高まっています。それはなぜなのでしょうか。

理由の一つに、人材の流動化が進んでいることが挙げられます。以前の日本企業は、終身雇用・年功序列が一般的でしたが、最近は成果主義に移行する企業も増えています。また、テレワークの普及や仕事観の変化により働き方が多様化したこと、働く人にキャリア自律が求められるようになってきたことなどにより、転職をひとつの選択肢と考えられるようになりました。企業としては、従業員に離職されやすくなってきているのです。エンゲージメントが向上すると、人材が定着しやすくなるといわれています。人材の流出を防ぐために、エンゲージメント向上に取り組む企業もあるようです。

また、働き方が多様化したことで、対面でのコミュニケーションが減っていることも、エンゲージメントが重要視されるようになってきた理由の一つと考えられます。コミュニケーション不足によるパフォーマンス・生産性の低下や、ストレス等による離職などを防ぐためにも、エンゲージメントを高めることは重要です。

さらに、エンゲージメントは組織の競争力にも直結するといわれています。経済産業省とマーサー ジャパン株式会社の資料「平成30年度 産業経済研究 委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）」では、エンゲージメントスコアが高い企業は業績指標が高く、離職率や品質上の欠陥が低い傾向があるというデータも紹介されています。

参考：「平成30年度 産業経済研究 委託事業　（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）」 – 経済産業省（PDF）

組織エンゲージメントを高めるメリット

では、組織エンゲージメントの向上に取り組むことで、企業はどのようなメリットが得られるのでしょうか。

組織が活性化する

エンゲージメントが高い従業員が増えると、組織全体が活性化することが期待できます。

組織エンゲージメントが低い企業には、何らかの原因があるはずです。たとえば、次のような特徴が見られることが多いといえます。

• 企業の理念・ビジョンが浸透していない（理解度）
• 従業員の、組織やともに働く仲間に対する関心が低い（共感度）
• 従業員が受け身で、指示待ちである（行動意識）

組織エンゲージメントを高めるには、理解度・共感度・行動意識を高める必要があるのです。具体的な方法についてはのちほど詳しく紹介していますが、これらを高めることで、従業員はいきいきと働けるようになり、組織も活性化するでしょう。具体的には、積極的に意見を言えるようになる、難しい課題にも自ら挑戦しようとするようになる、お互いにフォローし合うようになるなどの変化が見られるようになり、組織の成長につながります。

生産性や業績アップにつながる

組織エンゲージメントが高まると、従業員は組織に貢献しようと、自分の持つ能力を最大限に活かすようになるでしょう。その結果、パフォーマンスが向上することが期待できます。一人ひとりのパフォーマンスが向上すれば、業務が効率化し、生産性も向上する可能性があります。さらに、顧客により質の高い商品・サービスを提供できるようになれば、顧客満足度や企業に対する信頼度の向上につながることも期待できます。これらの結果として、業績アップも目指すことができるでしょう。

優秀な人材を確保しやすくなる

組織エンゲージメントが高まると、従業員と組織の信頼関係もより強固なものになっていきます。先ほどお伝えしたように、近年人材の流動化が進んでおり、企業としては人材の流出防止が課題となっています。従業員と信頼関係を築き、帰属意識や貢献意欲を高めることができれば、転職を考える従業員は少なくなるかもしれません。より条件のよい会社を見つけたり、スカウトされたりしても、自社に残るという選択をしてくれる可能性が高くなると考えられます。

また、少子化や専門スキルを持った人材の不足などにより、人材の獲得競争も激化していますが、組織エンゲージメント向上の取り組みを外部に発信し、求職者に「働きやすい職場」というイメージを持ってもらうことができれば、応募も集まりやすくなることが期待できます。

組織エンゲージメント向上に取り組むことは、この先企業が人材を確保し続けていくためにも重要なのです。

組織エンゲージメントの調査方法

組織エンゲージメント向上に取り組むなら、定期的に組織エンゲージメントを調査し、現状を把握する必要があります。現状を知らなければ、組織にどのような問題や課題があるのかがわかりません。それらを把握しないまま何か取り組みを実施すると、的外れになってしまう恐れがあります。また、何か取り組みを実施したなら、その効果を測定し、さらなる改善につなげていく必要があります。そのためにも、定期的に組織エンゲージメントを調査しましょう。

組織エンゲージメントを調査するなら、従業員と面談をしてやる気の変化を確認するという方法もありますが、より正確に把握するために、サーベイを実施することをおすすめします。サーベイとは、物事の全体像を把握するために実施する調査のことです。サーベイを実施すれば、目には見えないエンゲージメントやモチベーション、従業員満足度などを、定量的に可視化することができます。

組織が従業員に対して実施するサーベイにはさまざまな種類がありますが、エンゲージメントを調査するなら、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイなどを実施するケースが多いでしょう。詳しくは、以下の記事をご覧ください。

関連記事：従業員サーベイとは？目的やメリット・デメリットを解説

組織エンゲージメントを高める方法

ではここからは、組織エンゲージメントを高める方法を紹介していきます。先ほどお伝えしたように、組織エンゲージメントが低い企業は、従業員の理解度・共感度・行動意識のいずれか（またはすべて）が低い可能性があります。これらを高めることで、組織エンゲージメントも高めることができるでしょう。

それぞれを高める方法の一例を紹介します。

• 理解度を高める方法……企業の理念・ビジョンの重要性と内容を、従業員にわかりやすく説明し、社内に浸透させる。
• 共感度を高める方法……ロールモデルになるような人材を育成する、社内コミュニケーションを活性化させる など。
• 行動意識を高める方法……努力や成果を正当に評価する、働きやすい職場づくりに取り組む、貢献意欲を高める動機づけを行う など。

なお、組織エンゲージメント（従業員エンゲージメント）を高める方法については、以下の記事でも紹介しています。

関連記事：従業員エンゲージメントとは？高めるメリット・方法を解説

組織エンゲージメント向上につながる経営手法

最後に、組織エンゲージメントの向上にもつながる経営手法を2つ紹介します。従業員に健康でいきいきと働き続けてもらうために、そして企業の競争力を強化するために、これらの経営手法を推進していくのも一つの方法です。

ウェルビーイング経営

厚生労働省の資料「ウェル・ビーイングの向上と生産性向上」によると、ウェルビーイングとは「個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念」とされています。

出典：ウェル・ビーイングの向上と生産性向上 – 厚生労働省（PDF）

つまりウェルビーイング経営とは、従業員が心身ともに健康で社会的にも満たされ、いきいきと働ける環境の実現を目指す経営のことです。または、企業にかかわるすべての人の幸福を追求する経営とされることもあります。決まった定義はありませんので、これを推進していくなら、まず自社にとってのウェルビーイング経営を定義する必要があるでしょう。

取り組み方は企業によってさまざまですが、たとえば従業員の健康維持・増進に取り組む、職場環境を改善する、社内コミュニケーションを活性化させる、福利厚生を充実させるなどが挙げられます。

ウェルビーイング経営を推進することで、組織エンゲージメントの向上だけでなく、生産性向上や離職率低下といった効果も期待できるでしょう。

ダイバーシティ経営

経済産業省は、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。「多様な人材」とは、性別や年齢、人種、国籍、価値観、キャリア、経験、働き方など、さまざまな多様性が含まれます。

出典：ダイバーシティ経営の推進について – 経済産業省（PDF）

ダイバーシティ経営を実現するためには、「インクルージョン」の状態をつくることが重要とされています。インクルージョンとは、それぞれが公平に扱われることはもちろん、お互いを受け入れ、認め合い、安心して能力を発揮できるような環境であることを意味します。これが醸成されることで、組織エンゲージメントも高まることが期待できます。

こちらも取り組み方は企業によってさまざまですが、アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）があると、ダイバーシティを実現することは難しいといわれています。そのため、組織のなかにあるアンコンシャスバイアスを認識し、解消するための取り組みは必要になるでしょう。

まとめ

組織エンゲージメントとは、従業員と組織の相互的なつながりの強さを表すものです。組織の活性化、生産性向上、離職率低下などにつながるとして、ロイヤリティや従業員満足度、モチベーションよりも重要視されるようになってきています。組織エンゲージメントは、従業員と組織の間に信頼関係があってこそ育まれるものです。急に高めることは難しいので、定期的な調査を実施しながら、取り組みを続けていくことが大切です。