従業員サーベイとは？目的やメリット・デメリットを解説
- 組織・人材開発
- エンゲージメント
組織をよりよくしていくためには、まずは組織や従業員の状態を正しく把握し、そのうえで必要な取り組みを考えていくことが大切です。この際に役に立つのが、「従業員サーベイ」です。従業員サーベイを導入し、適切に運用していくことで、職場の人間関係や従業員のモチベーション、従業員満足度といった定量的に表すのが難しい要素まで把握できるようになります。
本記事では、まず従業員サーベイとは何か、実施する目的、従業員サーベイの種類を紹介します。そして、従業員サーベイと混同しやすい用語との意味の違い、従業員サーベイが普及した背景、従業員サーベイを導入するメリット・デメリット、実施するときのポイントについても、わかりやすく解説します。
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従業員サーベイとは？
従業員サーベイとは、企業が従業員に対して実施する調査（サーベイ）の総称です。サーベイとは、ある物事の全体像を把握するために行う調査のことをいいます。従業員サーベイを実施することで、従業員個人と組織全体がどのような状態なのかを把握することができます。
まずは、従業員サーベイを実施する目的と、従業員サーベイにはどのような種類があるのかについて、詳しく見ていきましょう。
従業員サーベイを実施する目的
従業員サーベイは、組織をよりよくするために行うものです。
組織に何か問題や課題があったとしても、それらは必ずしも目に見える形で現れるとは限りません。従業員サーベイなら、定量評価が難しい要素まで数値化することができます。たとえば、職場の人間関係や従業員のモチベーション、エンゲージメントなどです。従業員にヒアリングを実施すれば、これらをある程度予測することはできるかもしれません。しかし、従業員サーベイにより可視化することで、組織の現状をより正確に把握できるようになり、問題や課題も見つけやすくなるでしょう。的確な施策を打ち出し、素早く対処することが可能になります。従業員サーベイの結果に基づいた施策なら、従業員から納得感も得やすいでしょう。
このように、従業員サーベイを実施する大きな目的は「組織をよりよくしていくこと」ですが、具体的に「何のためにサーベイを実施するのか」も、あらかじめ明確にしておく必要があります。たとえば、従業員のモチベーション向上、職場環境の改善、人材の流出防止などです。これにより、調査すべき内容も変わってくるためです。
従業員サーベイの種類
従業員サーベイは、調査内容や実施頻度によって、さまざまな種類に分けられます。どのような内容のサーベイを何という名称で呼ぶかは、サーベイの提供会社によっても異なりますが、ここでは従業員サーベイの一例として、代表的なサーベイの種類をいくつか紹介します。
パルスサーベイ
英単語のパルス（pulse）には、「脈拍」の意味があります。パルスサーベイとは、脈拍のような短いスパンで簡易的な調査を繰り返すことをいいます。具体的には、5～15問程度のアンケートを、週に1回～月に1回といったスパンで繰り返し実施するケースが多いでしょう。企業によって実施する目的はさまざまですが、最近は従業員のエンゲージメントを把握するために実施するケースが増えています。短いスパンでサーベイを繰り返すことで、従業員の状態の変化や、組織のなかにある問題にも素早く気づき、対処できるようになります。
これに対して、年1～2回といった長めのスパンで実施する大規模な調査は、センサスと呼ばれています。パルスサーベイとセンサス、どちらがよいというわけではありませんが、最近はパルスサーベイの便利なツールが次々と登場しているため、パルスサーベイが特に注目されるようになっています。
なお、パルスサーベイについては以下の記事で詳しく紹介しています。
関連記事：パルスサーベイとは？メリット・デメリットや質問例を解説
モラールサーベイ
モラールサーベイとは、従業員のモラールを把握するための調査のことです。モラール（morale）とは、「士気」や「意欲」を意味します。結果から見えてきた組織の問題や課題の解決に取り組み、モラールの向上を目指します。
モラールサーベイは、年に1回～数年に1回といった長めのスパンで実施するケースが多いでしょう。従業員には、経営、労働条件、人間関係などについての十数問～100問程度の質問に回答してもらいます。モラールサーベイは、匿名で実施するのが一般的です。
なお、モラールサーベイについては以下の記事で詳しく紹介しています。
関連記事：モラールサーベイとは？実施方式やメリット・ポイントを解説
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントを把握するための調査のことです。従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して「貢献したい」という意欲を自発的に持てている状態を意味します。
さまざまなエンゲージメントサーベイがありますが、経済産業省とマーサー ジャパン株式会社の資料「平成30年度 産業経済研究 委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）」によると、エンゲージメントサーベイは半年に1回～2年に1回といったスパンで実施され、質問は50～100問程度のものが一般的です。
参考：「平成30年度 産業経済研究 委託事業 （企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）」 – 経済産業省（PDF）
なお、人事領域で用いられる「エンゲージメント」には、もう一つ「ワークエンゲージメント」があります。ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事から活力を得て、やりがいを感じながら熱心に取り組めている状態を指します。エンゲージメントサーベイのなかには、このワークエンゲージメントのほうを測定できるものもあります。
なお、エンゲージメントサーベイについては以下の記事で詳しく紹介しています。
関連記事：エンゲージメントサーベイとは？質問項目例・実施手順を解説
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従業員サーベイと混同しやすい用語
次に、従業員サーベイと混同しやすい用語との意味の違いを整理しておきましょう。
アンケートやリサーチとの違い
サーベイ（survey）は、「調査」を意味する英単語です。同じく「調査」の意味を持つ英単語にリサーチ（research）が、和製英語にアンケートがあります。
先ほどお伝えしたように、サーベイとは、物事の全体像を把握するための調査のことです。企業の場合は、「サーベイ＝従業員サーベイ」と捉えて問題ないでしょう。
これに対して、まずアンケートとは、一つの調査方法のことをいいます。あることを調査するために、大勢の人に同じ質問に回答してもらって、情報を集めるというのがアンケートです。サーベイは調査活動全体を指し、アンケートはその一部であると整理されることもあります。
次に、リサーチとは、特定のテーマ、課題や問題に対する理解を深めるために情報やデータを集めて分析することを意味します。サーベイやアンケートなどの調査方法ほか、実験、観察、文献調査などさまざまな方法が含まれます。
従業員満足度調査との違い
従業員満足度調査とは、企業が従業員のために用意したもの・企業が従業員に与えているものに対する、従業員の満足度を測る調査のことです。たえとば、給与や福利厚生、職場環境、労働条件などが挙げられます。従業員満足度は、これらに対する従業員の評価とも言い換えることができるでしょう。
従業員サーベイは従業員に対して実施するサーベイの総称であり、このなかに従業員満足度調査も含まれます。つまり従業員満足度調査は、従業員サーベイの一種ということです。
従業員サーベイが普及した背景
近年、従業員サーベイを導入する企業が増えています。その背景には、以下のような理由があると考えられます。
IT技術の進展によりサーベイが実施しやすくなった
以前は、従業員や組織の状態を把握するための方法としては、従業員にヒアリングをする、紙のアンケートで調査をするなどがありました。これらの方法は、非常に手間がかかります。
しかし近年は、IT技術が進展したことで、オンラインで簡単に調査を実施できるサーベイツールが次々に開発されています。このようなツールの登場により、調査が手軽に実施できるようになったことも、従業員サーベイが普及した理由の一つでしょう。
大量のデータの分析を自動で行えたり、わかりやすいレポートを出すことができたりするツールもあります。従業員サーベイの導入を検討しているなら、便利なサーベイツールを利用することをおすすめします。
エンゲージメント向上に取り組む重要性が高まっている
企業において、従業員のエンゲージメントを高めることの重要性が増してきています。先ほどお伝えしたように、人事領域で用いられるエンゲージメントには、「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」の2つがありますが、これらが高まると、定着率の向上や生産性の向上、職場の活性化といった効果が期待できるといわれています。従業員のエンゲージメントを高めることは、企業の競争力を強化するためにも重要な取り組みなのです。
エンゲージメントは、通常は目に見えないものですが、エンゲージメントを測定できる従業員サーベイを実施すれば、これを可視化することができます。そのため、エンゲージメント向上に活用する企業が増えているのです。
従業員サーベイのメリット・デメリット
次に、従業員サーベイを導入するメリットとデメリット（注意点）を紹介します。
メリット
「従業員サーベイを実施する目的」の項でもお伝えしたように、従業員サーベイなら、職場の人間関係や従業員のモチベーション、エンゲージメントといった定量評価するのが難しい要素まで可視化することができます。これにより、従業員一人ひとりや組織全体の状態を、より正確に把握できるようになります。得られた結果を細かく分析することで、今よりも効果的な施策を立案し、実行できるようになるでしょう。
また、従業員にとっては、従業員サーベイが企業に対して自分の声を届ける貴重な機会にもなります。集まった従業員の声からニーズを分析し、そのニーズに応えることで、企業に対する信頼やエンゲージメントの向上につなげることもできるでしょう。
デメリット
さまざまなメリットがある従業員サーベイですが、デメリット（注意点）もあります。
まずは、従業員サーベイを実施するためにはコストがかかるということです。より正確に結果を把握するために、そして従業員サーベイに関する業務を効率化するためにも、便利なサーベイツールを利用するのがおすすめですが、サーベイツールを利用するなら、利用料が必要になります。細かい分析や、実施後の改善に向けたサポートなどのオプションを追加すれば、その分の費用もかさみます。
また、金銭的なコストだけでなく、時間的なコストも発生します。従業員サーベイに関する業務を担当する従業員は、質問の作成から回答の集計・分析などの業務を、今の業務に加えて行わなければならなくなります。担当者以外の従業員にとっては、業務が忙しいなかで従業員サーベイに回答する時間をつくる必要がでてきます。
そしてもう一つ、従業員サーベイが従業員のストレスになる可能性があるというのも、注意すべき点の一つです。たとえば、「ネガティブな回答をすれば評価に影響が出るのではないか」と、従業員が不安に感じてしまうこともあるでしょう。また、何のためのサーベイなのかわからない、もしくはせっかく時間を割いて回答したのにその後のアクションがないというような場合は、従業員が企業に対して不信感を持つかもしれません。このような状態で従業員サーベイを実施しても、有意義な回答は得られないでしょう。
従業員サーベイを実施するときのポイント
最後に、従業員サーベイを効果的に運用していくためのポイントを紹介します。
事前に従業員から理解を得ておく
先ほどお伝えしたように、従業員サーベイに回答することが従業員の負担やストレスになる恐れもあります。従業員にきちんと回答してもらうためにも、いきなり従業員サーベイを実施するのではなく、あらかじめ丁寧に説明をして、従業員から理解を得ておきましょう。具体的に伝えておくべき内容は、以下の通りです。
- 「なぜ従業員サーベイを実施するのか」というそもそもの目的
- 得られた結果をどのように活用するのか
- 従業員サーベイで得た情報の取り扱い方（情報を閲覧できる人は限られていること・情報は組織の改善のために活用するのであり、評価に影響するものではないということ など）
この説明が不十分だと、企業に対して不満や不信感を持たれてしまうかもしれません。
従業員の負担をできるだけ減らす
従業員の本音を集めるために、従業員が回答しやすいようなサーベイにするというのも、重要なポイントです。具体的には、以下のような工夫が必要になります。
- 質問項目を多くしすぎない
- 回答期間を長めに設定する
- 目的にもよるが、匿名での実施を検討する
- 繁忙期を避けて実施する
- 適切なスパンで実施する
- さまざまな種類のサーベイを乱立させない
従業員サーベイを実施する頻度は、企業の状況やサーベイの目的、種類によっても変わります。従業員の負担も考慮しつつ、自社にとって適切な頻度を考えてください。また、複数の種類のサーベイを組み合わせると、より効果的に運用できることもありますが、「サーベイ疲れ」も起きやすくなりますので、注意しましょう。
調査結果・改善策は従業員に共有する
従業員サーベイを「やりっぱなし」にしてしまうと、従業員は「せっかく回答したのに企業は何もしてくれない」と、不満を抱きやすくなります。回答が集まったら、できるだけ早く集計・分析して、従業員にも結果を開示するようにしましょう。そして、その結果を踏まえて企業として何に取り組んでいくのか（改善策）も、きちんと示します。
これが不十分だと、従業員に「サーベイは意味がない」と思われてしまい、次回以降本音で回答してもらえなくなるかもしれません。
定期的に実施する
従業員サーベイは、実施した取り組みの効果を検証する際にも役に立ちます。「従業員サーベイで現状を把握する→結果から組織の問題・課題を分析する→改善策を実行する」の流れを一度実施して終わりにするのではなく、再度サーベイを実施して効果を検証するところまでを1サイクルとして、回し続けていくことが大切です。このサイクルで改善を続けていくことで、組織をよりよくしていくことができるでしょう。
まとめ
企業が従業員に対して実施する、従業員サーベイについて解説しました。従業員サーベイにはさまざまな種類がありますが、最近は従業員のエンゲージメントを向上させる目的で導入されるケースが増えています。まずは「何のために実施するのか」を明確にして、適切な種類のサーベイを、適切なスパンで実施していきましょう。
また、せっかく従業員サーベイを導入しても、従業員がきちんと目的を理解して、本音で回答してもらえなければ、あまり意味がありません。実施する際は、従業員の負担になりすぎないように工夫しましょう。実施前に詳細を説明しておくこと、「やりっぱなし」にしないことも、効果的に運用していくために重要なポイントです。
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この記事の著者
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