組織サーベイとは？目的やメリット・実施手順を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

組織をよりよくしていくためには、まず組織の状態を正しく把握することが重要です。そうすることで、問題や課題を見つけやすくなり、それらに対する効果的な施策を検討できるようになります。組織の状態を把握する際に役に立つのが、「組織サーベイ」です。

本記事では、組織サーベイとは何か、組織サーベイの種類と、メリット・デメリット、組織サーベイの実施手順とポイントについて解説していきます。

組織サーベイとは

組織サーベイとは、組織の状態を把握するために、従業員に対して実施する調査の総称です。組織の理念や方針、体制、業績といった目に見える部分ばかりを重視していると、大きな問題を見落としてしまうことがあるかもしれません。組織サーベイなら、従業員満足度、職場環境、ストレス、コミュニケーション、モチベーションなど、数値化しにくい要素も定量的に可視化することができるため、より正確に組織の状態を把握できるようになります。

組織サーベイが注目されている理由

組織サーベイが注目されるようになったのは、前項で紹介したような、組織の数値化しにくい要素が重要視されるようになってきたからではないでしょうか。

たとえば、従業員のモチベーションです。従業員のモチベーションが高まれば、パフォーマンスが向上し、その結果として生産性も向上することが期待できます。組織サーベイにはさまざまな種類がありますが、従業員のモチベーションに焦点を当てたサーベイを実施すれば、モチベーションの高さや、モチベーションに影響を与える要素を把握できるようになり、効率的に従業員のモチベーションを引き出せるようになるでしょう。

組織サーベイの目的

組織サーベイを実施する目的は、大きく2つに分けることができます。

組織の現状を把握するため

組織サーベイを実施することで、組織の現状をより正確に把握できるようになります。得られた結果を分析すれば、組織の強みや課題などが見えてくるでしょう。強みをどのように活かせるか、課題をどのようにクリアするかなど、具体的な施策も考えやすくなります。

施策の効果を測定するため

何か施策を実行した、もしくは何か新しい制度を導入したなど、組織に変化があったときは、その変化による効果を測定することが大切です。組織サーベイは、このようなときにも役に立ちます。変化の前後で組織サーベイを実施し、その結果を分析することで、どこにどのような影響があったのかを把握することができます。

このように、組織サーベイを実施する目的は、現状把握と効果測定の2つに分けられます。「組織サーベイの実施（現状把握）→改善に向けた施策の立案・実行→組織サーベイの実施（効果測定）」というサイクルを回していくことで、確実に目標に近づいていけるようになります。そのため組織サーベイは、一度実施して終わりにするのではなく、定期的に実施していくことが大切です。

組織サーベイの種類

組織サーベイには、さまざまなサーベイがあります。組織サーベイを提供する会社によっても名称は異なりますが、実施頻度・調査内容によって、以下のような種類に分けることができます。

実施頻度による種類

組織サーベイは、実施頻度によって、パルスサーベイとセンサスサーベイに分けられます。

パルスサーベイ

パルスサーベイとは、脈拍（パルス：pulse）のような短いスパンで繰り返し実施する簡易的な調査のことをいいます。実施頻度は週1回～月1回、質問の数は5問～15問程度であることが多いでしょう。パルスサーベイを実施することで、従業員や現場の直近の状態を把握できるようになります。ささいな変化にも素早く気づき、大きな問題になる前に対処できるようになるでしょう。

パルスサーベイを実施する目的は企業によってさまざまですが、近年は従業員のエンゲージメントを把握するために導入するケースが増えているようです。

センサスサーベイ

センサスサーベイとは、年1回～2回といった長めのスパンで実施する大規模な調査のことをいいます。質問の数はパルスサーベイよりもかなり多く、数十問～100問以上設けられることもあります。

センサスサーベイは、パルスサーベイだけではわからないところまで詳細に分析できるというメリットがあります。ただ、質問の数が多いため、従業員が1回の調査で回答するための負担や、担当者の集計・分析の負担は大きくなります。

調査内容による種類

組織サーベイは、調査内容によっても名称が変わります。たとえば、以下のようなサーベイがあります。

従業員満足度調査（ES調査）

従業員満足度調査（ES調査）とは、従業員が職場にどの程度満足しているかを測定する調査のことです。具体的には、仕事内容、職場環境、報酬、福利厚生、人間関係など、組織から与えられるものに対する満足度を測定します。

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントを把握するための調査のことです。人事領域で用いられる「エンゲージメント」には、組織と従業員の関係性に着目した「従業員エンゲージメント」と、従業員個人と仕事の関係性に着目した「ワークエンゲージメント」の2種類があります。どちらのエンゲージメントを測定するのか、どのような基準で評価するのかは、サーベイサービスによってさまざまです。

ストレスチェック

ストレスチェックとは、従業員のストレスの状態を調べる検査のことです。労働者が50人以上いる事業所には、年に1回これを実施することが義務付けられています。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした調査です。決められた種類の質問が含まれていれば、質問票は特に指定はありません。国が推奨している質問票は、57項目の質問が用意されています。

参考：ストレスチェック制度 導入マニュアル – 厚生労働省（PDF）

コンプライアンス意識調査

コンプライアンス意識調査とは、コンプライアンスの理解度や浸透度、意識の高さなどを把握するための調査のことです。コンプライアンス違反のリスクを放置すれば、業績やブランドイメージにも影響が出る恐れがあります。コンプライアンス意識調査は、社内のコンプライアンスリスクの解消や未然防止のために実施されるものです。

モラールサーベイ

モラールサーベイとは、従業員のモラール（士気、意欲）を把握するための調査のことです。結果から見えてきた組織の問題や課題を解決し、従業員のモラールを向上させることを目的としています。質問は、経営や労働条件、人間関係などに関するものが数十問～100問程度、年1回～数年に1回という頻度で実施するケースが多いでしょう。一般的には、匿名で実施されます。

組織サーベイを実施するメリット・デメリット

次に、組織サーベイを実施することでどのようなメリット・デメリットがあるのかを解説していきます。

メリット

組織のなかで何か変化があっても、それは必ずしも目に見える形で表れるとは限りません。先ほどお伝えしたように、組織サーベイを実施することで、組織の見えない部分も可視化することができます。小さな変化にもすぐに気づけるようになり、素早く対処できるようになるでしょう。トラブルの未然防止にもつながります。

また、調査結果を客観的に分析することで、これまで見えていなかったことに気づけることもあるでしょう。より効果的な解決策が打ち出せるようになり、課題解決の精度が上がることも期待できます。

ただ、組織サーベイでも得られる情報は限られており、組織サーベイの実施前後で従業員の意識が変わることもありますので、別途質的調査（インタビュー調査、ドキュメント分析など）も行うことをおすすめします。

デメリット

組織サーベイのデメリットとしてまず挙げられるのが、組織サーベイに関する業務を担当する従業員の負担が増えるということです。担当者は、今の業務に加えて組織サーベイに関する業務を行わなければならなくなります。サーベイサービスを利用すれば担当者の負担を抑えることはできますが、サポートを受ける範囲を広げれば、その分費用がかかります。

また、担当者以外の従業員にとっては、組織サーベイに回答すること自体が負担になることもあります。従業員は業務が忙しいなかで組織サーベイに時間をとられることになるため、場合によっては業務に影響が出ることもあるかもしれません。さらに、「やらされている」と不満に感じる可能性もあります。従業員にきちんと回答してもらえるように、あらかじめ従業員にも組織サーベイの目的を共有し、実施する時期にも注意しましょう。

組織サーベイの実施手順

ここからは、組織サーベイを導入する流れを紹介していきます。

1.組織課題を分析する

組織の課題によって調査するべき内容は変わるため、まずは組織の課題を洗い出しましょう。そして、組織サーベイを実施する目的を明確にします。

【目的の例】

• 職場環境の改善
• 離職率の低下
• 従業員エンゲージメントの向上

2.調査項目を決める

組織サーベイは、調査項目（質問）によって得られる結果が変わります。そのため、調査項目の設計は非常に重要なステップです。ただ、社内にノウハウがなければ一からこれを設計するのは難しいので、コンサルティング会社等が提供するサーベイサービスを利用することをおすすめします。質問内容をカスタマイズできるサービスもありますし、分析機能が付いたサービスや、実施後の支援までを含むサービスもあります。費用も考慮しつつ、自社に合ったサーベイサービスを探してみてください。

3.調査方法を決める

次に、どのように調査を行うかを決めていきます。具体的には、組織サーベイの対象者や、実施頻度、匿名・記名どちらで実施するかなどです。ここで、匿名アンケートと記名アンケートのメリット・デメリットを見てみましょう。

匿名アンケートのメリット・デメリット

匿名アンケートは、従業員の心理的負担が少なく、本音で回答してもらいやすいというメリットがあります。

しかし、個人が特定されることがないため、無責任な回答が返ってくることもあります。また、属性でしか分析できないことや、誰が未回答なのかわからないので個別に催促することができないというデメリットもあります。

記名アンケートのメリット・デメリット

記名アンケートは、責任を持って確実に回答してもらいやすい傾向があります。また、匿名アンケートより細かい分析ができる、未回答の人に提出を促せる、回答内容について本人に直接ヒアリングが可能になるといったメリットもあります。

しかし、従業員の心理的負担は大きくなるため、無難な回答しか得られない可能性があるという点は、記名アンケートのデメリットです。記名アンケートを実施する場合、なぜ名前を書く必要があるのか、回答を閲覧できる人は限られていること、評価に影響するものではないことなどを、従業員に丁寧に説明しておく必要があるでしょう。

4.サーベイを実施し、結果を分析する

調査方法が決まったら、まずサーベイを実施することを従業員に告知します。このとき、実施する目的やメリット、回答するときの注意点などもあわせて伝えておきましょう。

そのあとは、いよいよサーベイを実施します。担当者は進捗を確認して、回答の集まりが悪ければリマインドを行うようにしましょう。従業員数にもよりますが、回答率が95％以上あれば組織状態が反映されたデータが得られるといわれています。

そして回答が集まったら、できるだけ速やかに分析を行いましょう。

5.改善策を考え、実行する

最後は、分析結果をもとに改善策を考え、取り組みを実行します。このとき、組織から「サーベイの結果を受けて何をすることにしたのか」を、従業員に向けてきちんと発信することも大切です。これがなければ、従業員から不満が出るかもしれません。改善に向けて、従業員の協力も得られないでしょう。

そして、改善策を実行したら、同様の内容で再度サーベイを実施して、取り組みの効果を検証します。先ほどお伝えしたように、組織サーベイはこのサイクルを繰り返していくことが重要です。

組織サーベイを実施する際のポイント

最後に、組織サーベイを実施する際に注意したいポイントを紹介します。

目的を明確にして社内に周知する

デメリットでお伝えしたように、組織サーベイが従業員の負担やストレスになることもあります。そうなると、サーベイにきちんと回答してもらえなかったり、組織に対して不満を持たれてしまったりする恐れがあります。有意義な回答を得るためにも、「なぜ組織サーベイを実施するのか」という目的を明確にして、従業員にも周知しておくことが重要です。

あわせて、組織サーベイを実施することでどのようなメリットがあるのか、結果をどのように活用するのか、評価に影響するものではないので安心して回答してほしいということも、事前に伝えておきましょう。

適切な質問を設定する

組織サーベイは、適切な質問を設定することが非常に重要です。目的によって収集するべき情報も変わってきますので、まずは目的を明確にしたうえで、その達成に必要な情報を得られるような具体的で明確な質問を設定しましょう。企業の理念やビジョンを質問に取り入れて、浸透を図ることも可能です。

ただ、先ほどもお伝えしたように、ノウハウがなければ自社だけで一から質問を設計するのは難しいので、サーベイサービスを利用することをおすすめします。

できるだけ従業員の負担にならないよう配慮する

組織サーベイは、できるだけ従業員の負担にならないように実施することが重要です。具体的には、繁忙期を避けて実施する、質問項目を多くしすぎない、回答期間は長めにとる、実施スパンを短くしすぎない、目的にもよるが匿名アンケートを検討する、などの工夫が必要です。

従業員がサーベイを負担に感じてしまうと、本音で回答してもらえなくなったり、回答率が下がってしまったりする恐れがあります。

「やりっぱなし」にしない

組織サーベイが「やりっぱなし」の状態になると、従業員が不満を抱きやすくなります。次回以降もきちんと回答してもらえるよう、サーベイ実施後は、従業員に対してサーベイに協力してもらったことへのお礼メッセージを送るのがおすすめです。簡単なメッセージだけでも、かなり印象が変わってくるでしょう。

また、調査結果は必ず従業員にも開示しましょう。ただ、すべてを開示すればよいのではありません。どの情報を・どの範囲まで公開するのかを、サーベイを実施する前にきちんと決めておきましょう。

そして、サーベイの結果を踏まえて何をするのか（ネクストアクション）もきちんと示し、従業員に協力してほしいことがあれば、それもしっかり伝えます。こうすることで、問題や課題の改善につなげていくことができます。

まとめ

組織サーベイを導入することで、組織の現状を見えない部分まで把握できるようになります。より効果的な施策を考えられるようになり、目指すゴールへ確実に近づいていけるようになるでしょう。よりよい組織をつくるための手段として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。