オンボーディング研修とは？新人研修・OJTとの違い、設計手順、効果測定を紹介

この記事の監修者

株式会社motch me 取締役

石野 太一

同志社大学在学中に大学生向けクリエイティブスクールの立ち上げに携わる。25歳の時に「地頭を鍛える」をコンセプトに、謎解きやパズルを用いた学習塾「たいち数楽教室」を開塾し、延べ300名以上を指導。その後ベンチャー企業の一号社員として研修事業の責任者を務め、営業・コンテンツ開発から講師登壇までを担い、年間88回登壇した実績を持つ。「講師は現場を離れて講師だけをやっていてはいけない」をモットーに、現在はイベント制作会社の取締役として経営企画・人事に携わりながら、講師活動を続けている。

オンボーディングは、新人が組織や仕事に適応できるよう、役割の理解や業務習得、人間関係の構築まで継続的に支援する取り組みです。新人研修やOJTを実施していても、どの時期に何を行い、誰が支援を担うのかが整理されていなければ、オンボーディングを体系的に進めることは難しくなります。

本記事では、オンボーディング研修の意味や新人研修・OJTとの違いを整理したうえで、4Cを活用した設計手順、期間別のプログラム例、人事・現場・OJT担当者の役割分担、人間関係の構築を促す体験型ワーク、効果測定の方法まで解説します。

オンボーディングと新人研修・OJTとの違い

オンボーディングは、新人が新しい仕事の業務面と社会面に適応できるよう支援するプロセスです。知識やスキルの習得だけでなく、自分の役割を理解すること、組織の仕事の進め方を知ること、必要な人間関係を築くことまで支援の対象になります。

新人研修やOJTも新人育成に欠かせない取り組みですが、オンボーディングとは位置づけが異なります。

参考：Talya N. Bauer（2010）“Onboarding New Employees: Maximizing Success”

ここでは、新人研修・OJTとオンボーディングの違いをそれぞれ解説します。

新人研修との違い

厚生労働省の「能力開発基本調査」では、新入社員研修は「階層別研修」の例として挙げられています。新人研修は、入社後に必要な知識やスキルを身につけるために行われる研修です。

一方、オンボーディングでは、新人研修後も、配属先での役割理解や仕事の進め方、人間関係の構築まで継続して支援します。つまり、新人研修はオンボーディングを構成する施策の1つであり、研修後の適応まで支援する点に違いがあります。

参考：厚生労働省「平成18年度 能力開発基本調査 結果概要」

OJTとの違い

OJTは、日常の業務に就きながら行う教育訓練です。実際の仕事を通じて、業務に必要な知識やスキルを身につけることを目的としています。

一方、オンボーディングでは、OJTによる実務習得に加え、役割の理解や相談先の把握、周囲との関係構築まで支援の対象となります。OJTはオンボーディングを構成する施策の1つであり、新人が組織に適応していく過程全体を支援する点が大きな違いです。

オンボーディングを設計する際の基本的な考え方

オンボーディングを設計する際は、必要な支援と、新人が実際に適応できているかを分けて考えることが大切です。支援内容の整理には4C、適応状況の確認には「役割明確性・自己効力感・社会的受容」の3つの指標を活用できます。ここでは、オンボーディング研修を設計する際の基本的な考え方を解説します。

4Cで必要な支援を整理する

Bauer（2010）は、オンボーディングで押さえる要素を「Compliance（規則・制度）」「Clarification（役割の明確化）」「Culture（組織文化）」「Connection（人間関係）」の4つに整理しています。

既存の新人研修やOJT、面談などを4Cに当てはめることで、現在どの領域を支援できているか、不足している支援は何かを整理しやすくなります。具体的な研修内容を決める前に自社の取り組みを4Cで棚卸ししておくと、その後のプログラム設計につなげやすくなるでしょう。

参考：Talya N. Bauer（2010）“Onboarding New Employees: Maximizing Success”

3つの指標で新人の適応状況を確認する

オンボーディングでは、研修を実施したかどうかだけでなく、新人が実際に仕事や組織へ適応できているかを確認する必要があります。

Bauerら（2007）のメタ分析では、新人の適応に関わる要素として「役割明確性」「自己効力感」「社会的受容」が整理されており、職務満足や組織コミットメント、職務遂行、在職意思などとの関連が示されています。

参考：Bauer et al.（2007）“Newcomer Adjustment During Organizational Socialization: A Meta-Analytic Review of Antecedents, Outcomes, and Methods”

4Cが「何を支援するか」を整理する枠組みであるのに対し、3つの指標は「支援した結果、新人がどのような状態になっているか」を確認するために活用できます。施策の実施状況だけでなく、新人の状態まで確認することで、次に必要な支援を判断しやすくなるでしょう。

オンボーディングの設計手順

オンボーディングを設計する際は、最初から研修内容を決めるのではなく、現在の支援状況を整理し、新人にどのような状態を目指してもらうのかを明確にすることが大切です。

そのうえで、到達目標に合わせて研修やOJT、面談などを配置し、各段階で確認する基準を決めます。ここでは、オンボーディングを設計する手順を4つに分けて解説します。

1．現在の取り組みを4Cで整理する

まず、自社ですでに実施している新人向けの施策を洗い出し、前述した4Cのどの領域を支援しているか整理します。入社時のオリエンテーション、集合研修、OJT、1on1、メンター制度、社内交流などを書き出し、それぞれを4Cに当てはめましょう。

この段階では、新しい施策を追加するのではなく、現在の取り組みでどの領域を支援できているかを把握することが目的です。支援が不足している領域が見つかれば、次のステップで必要な施策を検討します。

参考：Talya N. Bauer（2010）“Onboarding New Employees: Maximizing Success”

2．時期ごとの到達目標と施策を整理する

次に、新人がどの時期までにどのような状態になっていればよいかを決め、その状態に到達するための研修やOJT、面談などを配置します。

到達目標は、「研修を受講する」「OJTを実施する」といった施策ではなく、新人がどのような状態になっているかで設定することがポイントです。たとえば「社内制度を理解している」「支援を受けながら担当業務を進められる」など、確認できる状態に落とし込みます。

そのうえで、各時期の到達目標から逆算して必要な施策を配置します。以下は、期間別に整理した場合の一例です。

期間や到達目標に一律の正解があるわけではありません。自社の業務内容や育成に必要な期間に合わせて区切りを設定し、「どの時期に、どの状態を目指し、そのために何を行うか」を1つの計画表にまとめると、研修やOJTを連動させやすくなります。

3．OJTの進め方を具体化する

OJTをオンボーディングに組み込む場合は、「現場で教える」とするだけでなく、誰が・何を・どの順番で教えるかまで具体化します。厚生労働省では、計画的OJTについて、担当者や対象者、期間、内容などを定め、段階的・継続的に実施するものとしています。

たとえば、以下の項目を整理しておくと、担当者による指導内容のばらつきを抑えやすくなります。

• 習得する業務
• 教える順番
• OJT担当者
• 実践する機会
• 習得状況の確認方法
• 困ったときの相談先

参考：厚生労働省「平成18年度　能力開発基本調査　結果概要」

4．フェーズごとの完了基準を決める

各フェーズの到達目標を設定したら、「どの状態になれば次の段階へ進めるか」という完了基準も決めておきます。研修を受講したか、OJTを実施したかではなく、新人が実際にどのような状態になっているかで確認することがポイントです。たとえば、「役割を理解している」という目標であれば、「自分の担当業務や期待されている成果を説明できるか」といった形で確認します。

完了基準は一律に設定するのではなく、職種や業務内容に合わせて具体化します。到達目標とあわせて決めておくことで、担当者ごとの判断のばらつきを抑え、次に必要な支援も検討しやすくなるでしょう。

オンボーディング研修における人事・現場の役割分担

オンボーディングは、人事だけで完結するものではありません。入社後の研修を企画する人事、日々の業務や役割を把握している上司、実務を教えるOJT担当者がそれぞれの立場から新人を支援する必要があります。

一方で、担当範囲が曖昧なままでは、同じ内容を重複して確認したり必要な支援が抜けたりする可能性があります。あらかじめ役割を整理し、必要な情報を共有できる体制を整えておくことが大切です。

以下は役割分担の一例です。

役割を分ける際は、「新人をフォローする」といった抽象的な依頼ではなく、誰が・何を・いつ確認するのかまで具体化します。たとえば、人事はオンボーディング全体の進捗確認、上司は役割や目標のすり合わせ、OJT担当者は日々の業務習得の支援を担うといった形です。 

現場へ協力を依頼する際も、「入社1週目に担当業務と相談先を確認する」「1カ月後に習得状況を共有する」など、対応内容と時期を明確にしておくと、必要な行動を把握しやすくなります。各担当者が確認した内容を共有できるよう、面談記録や進捗表などの共有方法もあらかじめ決めておきましょう。

オンボーディング研修で人間関係の構築を支援する方法

オンボーディング研修では、業務を覚えるだけでなく、上司や同僚と必要な関係を築き、相談や連携ができる状態をつくることも重要です。4Cでは、この人間関係の形成を「Connection」として整理しています。

人間関係づくりを支援する際は交流の機会を設けるだけでなく、実際に協力して取り組む経験とその経験を振り返る機会を組み合わせることがポイントです。ここでは、オンボーディング研修で人間関係の構築を支援する方法を紹介します。

交流だけで終わらせず協働する機会をつくる

新人同士や既存社員との顔合わせ、自己紹介、懇親会などは、互いを知るきっかけになります。ただし、オンボーディングでは、業務のなかで相談や情報共有、意見のすり合わせができる関係を築くことも必要です。

研修では、チームで情報を共有して課題を解く、役割を分担して目標を達成する、メンバー同士で合意形成を行うなど協働する機会を設ける方法があります。実際の職場でも必要となる「相談する」「伝える」「相手の意見を聞く」といった行動を体験できる内容にするとよいでしょう。

体験と振り返りを組み合わせる

体験型の研修は、活動そのものだけで終わらせず、振り返りと職場での実践までつなげます。進め方は、以下の3段階で整理できます。

1.協働型のワークを体験する

情報共有や役割分担、合意形成が必要な課題にチームで取り組みます。

2. 行動を振り返る

「情報共有がうまくいった場面」「意見がまとまらなかった理由」「相談しやすかった働きかけ」などを振り返ります。

3. 職場で実践する行動を決める

体験から得た気づきをもとに、「分からないことは早めに相談する」「相手の意見を確認してから提案する」など、職場で実践する行動へ落とし込みます。

Tannenbaum & Cerasoli（2013）のメタ分析では、デブリーフィングが個人・チームのパフォーマンスに与える効果が検討されています。体験型ワークを取り入れる際も経験を振り返り、実際の行動につなげる時間まで含めて設計することがポイントです。

参考：Tannenbaum & Cerasoli（2013）“Do Team and Individual Debriefs Enhance Performance?”

オンボーディングの効果を測定する方法

オンボーディングの効果を確認する際は、研修の受講率や実施回数だけで判断するのではなく、新人が実際に仕事や組織へ適応できているかまで確認します。

確認項目は、施策の実施状況、新人の適応状況、業務上の状態に分けて整理するとどの段階に課題があるのか把握しやすくなります。以下は、効果測定の項目を整理する一例です。

効果測定では、施策を実施できたかだけでなく、前述した「役割明確性・自己効力感・社会的受容」の変化も捉える必要があります。実施時期は、入社直後・1カ月後・3カ月後など、自社のオンボーディングの節目に合わせて設定するとよいでしょう。

同じ項目を継続して用いると、新人の状態がどのように変化しているかを把握しやすくなります。たとえば、「自分に期待されていることを理解できているか」「困ったときに相談できる相手がいるか」などを、アンケートや面談で聞き取りましょう。

数値だけでは背景が分からない場合は、面談を通じて要因を探ります。役割の理解が十分でなければ上司との認識をすり合わせ、業務への自信が低ければOJTの進め方を見直すなど測定結果を次の支援に反映することが大切です。

対象別のオンボーディングのポイント

オンボーディングで支援する基本的な領域は共通していますが、新人の経験や働き方によって必要な支援の比重は異なります。新卒・中途・リモート勤務者それぞれの特徴を踏まえ、4Cをもとに支援内容を調整することが大切です。

対象ごとに一律のプログラムを決めるのではなく、本人がすでに理解していることと不足している支援を確認しながら内容を調整します。同じ枠組みを使いつつ、必要な支援の比重を変えることで、実態に合ったオンボーディングを設計しやすくなります。

まとめ

オンボーディングでは、知識やスキルの習得だけでなく、役割理解や業務への適応、人間関係の構築まで継続的に支援することが大切です。

まずは、自社の新人研修やOJT、面談などを4Cに沿って整理し、必要な支援を把握します。そのうえで、時期ごとの到達目標と施策、OJTの進め方、フェーズごとの完了基準を設定しましょう。実施後は適応状況を確認し、必要に応じて支援内容を見直すことで、自社に合ったオンボーディングの仕組みを整えやすくなります。