Z世代の新入社員はどう育成すべき？世代の特徴と具体的な育成方法を解説

この記事の監修者

株式会社motch me 取締役

石野 太一

同志社大学在学中に大学生向けクリエイティブスクールの立ち上げに携わる。25歳の時に「地頭を鍛える」をコンセプトに、謎解きやパズルを用いた学習塾「たいち数楽教室」を開塾し、延べ300名以上を指導。その後ベンチャー企業の一号社員として研修事業の責任者を務め、営業・コンテンツ開発から講師登壇までを担い、年間88回登壇した実績を持つ。「講師は現場を離れて講師だけをやっていてはいけない」をモットーに、現在はイベント制作会社の取締役として経営企画・人事に携わりながら、講師活動を続けている。

Z世代の新入社員を迎えると、「これまでと同じ育て方で問題ないか」「どこまで細かく指示すべきか」など、さまざまな悩みを抱える人事担当者は多いようです。Z世代という属性だけで接すべきではないと考えていても、どのような特徴があるのか分からなければ、育成方法を考えるのは難しいでしょう。

世代の特徴も踏まえた上で、本人の理解度や経験を確認しながら、一人ひとりに合った方法を探して育成することが大切です。

そこで本記事では、Z世代の新入社員を育成する際に押さえるべき特徴と、育成のポイントを解説します。ぜひ、これからの人材育成の参考にしてください。

Z世代の新入社員育成の基本方針は？

Z世代の新入社員だからといって、従来とは全く異なる育成方法が必要なわけではありません。無理に育成の仕方を変更したり、奇をてらったやり方を試したりしても、結局本人に合わない指導になってしまう可能性があります。

一人ひとりの仕事への理解度や経験に合わせて、丁寧に指導することが重要であり、これは世代にかかわらず新入社員育成の基本方針です。ただし、Z世代の新入社員育成では、仕事の目的や期待する行動を具体的に伝えて、一人ひとりの成長に合わせて、自分で判断できる範囲を広げていくことが重要です。

例えば、「もっと主体的に動いて」と伝えるだけでは、本人は何をどこまで判断してよいのか分かりません。細かい指示を出し続けるのではなく、まずは自分で判断してよい範囲を明確にしましょう。どの段階で報告するのか、どのような場合に相談するのかまで示すことで、スムーズに行動に移せるように促す必要があります。

Z世代の新入社員の育成のために知っておくべき特徴

Z世代の新入社員を育成するときにも、一人ひとりに合わせた方法を考えなければいけませんが、その前提として、世代としてみられる傾向を把握しておくことも重要です。本人との接し方や指導方法を考える際の参考になります。Z世代の指導方法を考える上で、押さえておくべき特徴をみていきましょう。

自分の成長やキャリアを意識している

Z世代には、仕事を通じて具体的に何を身に付けられるのか、経験が今後のキャリアにどうつながるのか、常に意識している人が多い傾向にあります。そのため業務を任せる際には作業内容だけではなく、その経験によってどのようなスキルを身に付けられるのか、次にどのような仕事へつながるのかも伝えることが大切です。

例えば、会議資料の作成を任せる場合でも、ただ作るように伝えるのではなく、「情報を整理して伝える力を身に付けられる」などと説明すると効果的です。さらに業務を終えた後に、できるようになったことや、次に伸ばしたい力を一緒に振り返るとよいでしょう。

ただし、本人がどのような仕事や成長を望んでいるのか、対話の中で確認し、その意向も踏まえて仕事の任せ方を考えることが重要です。

仕事の目的や納得感を大切にしている

Z世代には「なぜこの仕事をするのか」「誰のための仕事なのか」まで、きちんと理解してから仕事に取り組みたいと考える人もいます。そのため業務を依頼する際には、作業内容だけでなく、目的や背景もあわせて伝えることが大切です。

例えば、顧客情報の整理を依頼する場合、「営業担当者が次回の提案前に最新情報を確認できるように、今日中に更新してください」などと伝えるとよいでしょう。さらに、どの項目が埋まっていれば完成なのか、どのような状態を目指すのかなど、具体的に示すことも大事です。

仕事の目的と完成条件をセットで共有することで、新入社員は何を優先すべきか判断しやすくなり、自分で仕事を進められるようになります。自分なりに工夫する余地も出てくるでしょう。

仕事とプライベートの両立を重視している

Z世代には、仕事だけを優先するのではなく、プライベートの時間も大切にしながら働きたいと考える人も多い傾向にあります。長時間働くこと自体を評価するのではなく、限られた時間の中で、成果を出せるように仕事の進め方をサポートすることも大切です。

業務を任せる際には期限だけではなく、優先順位や必要な作業量なども、あわせて伝えるとよいでしょう。残業を前提にせず、勤務時間内で無理なく取り組める業務量になっているか、確認することも重要です。

ただし、会社によっては残業を避けられないケースも多いはずです。その場合は、残業が必要な理由や期間の見通しを事前に伝え、できるだけ本人が予定を調整しやすいように配慮しましょう。

デジタルツールでのコミュニケーションが当然になっている

Z世代は、子供の頃からスマートフォンやSNSなどに触れてきた世代で、チャットやオンライン会議を使ったコミュニケーションに慣れています。

そのため新入社員の育成でも、チャットで業務の手順や注意点を共有したり、マニュアルや動画などを活用したりするとよいでしょう。デジタルツールをうまく活用することで、育成側の負担も減らしながら、必要な情報をスムーズに共有できるようになります。

さらに、口頭で伝えた内容をデジタル上にも残しておけば、指示が分からなくなったときなども、本人が後から確認しやすくなるでしょう。一方で、相談やフィードバックなど、認識のすり合わせが必要な場面では、対面やオンライン面談などと組み合わせることも大切です。

Z世代の新入社員を育成するためのポイント

Z世代の新入社員の育成では、抽象的な方針だけでなく、現場で取るべき行動まで具体化することが重要です。すぐに実践できる育成のポイントを解説します。

期待する行動を具体的に伝える

新入社員を育成するときには、職場側では当たり前になっている行動も、できるだけ具体的な言葉にして伝えることが大切です。

例えば、「積極的に仕事に取り組んでほしい」「周囲を見て行動してほしい」と伝えても、具体的に何をすればよいのか判断できないでしょう。職場で求められる行動をまだ十分に経験していないため、育成側の暗黙の期待がそのまま伝わるとは限りません。

そのため「担当業務が終わったら、次に取り組む仕事を確認してください」「予定より遅れそうだと分かった時点で共有してください」など、期待する行動を具体的に伝えましょう。「積極的に」「主体的に」といった抽象的な言葉で求めるのではなく、どのような行動を取れば、期待に応えられるのかを示すことが重要です。

自分で判断する範囲と相談の基準を決める

新入社員に仕事を任せる際には、どこまで自分で進めてよいのか、どこから上司やOJT担当者への確認が必要なのかを明確にしましょう。「基本的な入力・修正は自分で進めて問題ない」「顧客への回答内容を変更する場合は確認する」といったように、自己判断できる範囲を伝えることが大事です。

また進捗の報告や相談についても、具体的な基準を決めておきましょう。例えば「予定より1時間以上遅れそうなら相談する」「〇〇時の時点で一度進捗を共有する」など、タイミングまで示すと判断しやすくなります。

加えて、判断に迷った場合の対応も共有しておくことが大事です。「判断の材料が足りない場合は、いったん確認して欲しい」など、迷ったときの行動を決めておけば、一人で抱え込まずに済むようになります。「ここまでは自分で進めてよい」「ここからは確認する」といった境界線をしっかり示すことで、新入社員が安心して業務を進められるようにしましょう。

積極的に質問・相談できる機会を設ける

Z世代の新入社員が質問や相談をしやすくするには、相手から声をかけてくるのを待つだけではなく、育成側から定期的に話す機会を設けることも大切です。

気軽に質問・相談できる機会をつくり、新入社員の心理的安全性を担保しましょう。新入社員にとっても、相談する機会があらかじめ設けられていれば、悩みを抱え込まずに話しやすくなります。

また、入社初期は多くの人が「何が分からないのか分からない」「この程度のことを聞いてよいのか迷う」といったように、自分の疑問や悩みをうまく言葉にできない場合もあるでしょう。困っていることを聞くだけでは、具体的な悩みを引き出せない場合が少なくありません。

そこで、一番時間がかかった仕事は何だったか、判断に困ったポイントは何かといったように、具体的に答えられる質問で状況を確認することも大切です。

説明後に理解度をきちんと確認する

新入社員に対する説明では、内容を覚えているかだけでなく、実際の業務でどのように判断するのかまで確認することが大切です。たとえ手順を理解していても、優先順位や判断基準が曖昧なままだと、経験の浅い新入社員は想定外の状況で手が止まってしまうことがあります。

そこで、手順や判断基準を説明したら、その後に仕事の理解度や、進め方を確認する質問をしてみるのが効果的です。「予定より作業が遅れたらどうするか」「A・Bの依頼が同時に来たら、どちらを優先するか」など、実際に起こりそうな場面を想定して、質問するとよいでしょう。

本人の回答から判断基準のズレが見つかれば、その場で補足できるはずです。迷ったときにどのように判断・相談するかを確認しておくことで、新入社員がみずから次の行動を選べるようになります。

フィードバックでは「事実」「理由」「次の行動」を具体的に伝える

Z世代の新入社員に改善してほしい点がある場合は、本人が何を変えればよいのか具体的に分かるように、フィードバックをすることも大事です。基本的には、「事実（何が起きたのか）」→「理由（なぜ改善が必要か）」→「次の行動（どのように動いてほしいか）」の順で、改善のアクションを伝えましょう。

例えば、新入社員に「報告が遅い」とだけ伝えても、本人は何を改善すればよいのか分かりにくいでしょう。一方「昨日入力した顧客情報で、電話番号が未入力になっていました。この項目が抜けていると担当者が連絡できないため、今後は登録後に必須項目を確認してから完了してください」と伝えれば、問題となった事実・改善が必要な理由・次に取る行動が分かります。

加えて、そのときに本人がどのように判断していたのかも確認しましょう。指示の認識にズレがあったのか、作業量を見誤っていたのかによって、次に必要なサポートは変わってくるはずです。何を変えればよいのかが分かるフィードバックを心がけましょう。

成長に合わせて任せる仕事の範囲を広げる

上記のように、新入社員を育成するときは経験や習熟度に合わせて、徐々に任せる仕事を広げていくことが大切です。その際には、まず仕事の基準を伝えて実践してもらい、振り返りをしてから次の仕事を任せる流れを意識するとよいでしょう。

初めて取り組む業務では、まず育成担当者が適宜確認しながら進める必要があります。次に業務の一部を本人に任せて、終了後にうまくできた点や、難しかった点などを振り返りましょう。安定して対応できるようになったら、定型的な業務を一人で任せるといったように、担当させる仕事を広げていきます。

新入社員にも自主性や自律を求める会社は多くありますが、自律を促すことは、仕事を任せたまま放置することではありません。必要な基準を示して、必要なサポートを用意した上で、本人の成長に合わせて仕事を任せる範囲を広げていくことが重要です。

成長した点を「見える化」して次の挑戦につなげる

新入社員の振り返りでは、できるようになったことを確認するだけではなく、その経験によって何が身に付いたのか、次にどの仕事につなげられるかまで、一緒に整理してあげることが大切です。

例えば、「顧客情報の登録を一人で完了できるようになったので、次は登録内容のチェックまで任せる」といったように、現在の成長と次に任せる仕事を示すとよいでしょう。

また、会社側が一方的に次の目標を決めるのではなく、「今後どのような仕事に挑戦したいか」「どのスキルを伸ばしたいか」を確認することも大事です。その上で、本人の希望と業務上必要な成長をすり合わせ、次に取り組む仕事を決めましょう。

新入社員自身が、何ができるようになったのか、次に何を目指すのかを「見える化」することで、日々の仕事を自分の成長に結び付けて考えられるようになります。

Z世代の新入社員育成をOJT担当者だけに任せない

新入社員育成の成果は、OJT担当者個人の指導力だけで決まるものではありません。人事・上司・OJT担当者が役割を分担し、育成状況を共有できる仕組みを整えることも重要です。

人事・上司・OJT担当者で育成方針を共有する

新入社員を育成する際は、「何をいつまでに身に付けてもらうのか」「OJT担当者がどこまで教えるのか」などを、事前に社内で共有しておきましょう。

育成方針が共有されていないと、OJT担当者によって教える内容や、判断基準が大きく変わることがあります。OJTを受ける新入社員も、誰の指示を基準にすればよいのか、分からなくなってしまうでしょう。

例えば、業務スキルはOJT担当者、仕事上の目標設定は上司、研修全体の進捗確認は人事担当者が担うなど、役割を整理しておく方法があります。育成状況を定期的に共有すれば、何かつまずきがあった場合も、関係者の間で対応を検討できるようになります。

研修後も継続的にフォローする

新入社員研修で基本的な業務知識を学んでも、新入社員が実際の職場で使えるようになるには実践が求められます。研修だけで育成を考えるのではなく、配属後のOJTや振り返りまで一連の流れとして設計しましょう。

例えば、研修で報告・相談の基本を学んだのであれば、配属後に「どのタイミングで報告するか」「この部署では誰に相談するか」まで、実際の業務に合わせて具体化することが大切です。その後、OJTの中で試してもらい、うまくできた点や迷った場面を振り返ることで、実際に現場で使えるようにする必要があります。

OJT担当者にも相談・振り返りの機会を設ける

OJT担当者も、新入社員の育成を進める中で、悩みや負担を抱えることもあるでしょう。「どこまで細かく教えるべきか」「本人に任せる範囲を広げてよいか」など、判断に悩む場面は少なくありません。そのため、人事や上司が育成状況を確認する機会を設けることが大事です。

定期的な面談や短時間の振り返りでも、育成上の悩みや対応に迷っている点を共有しましょう。また、教え方に迷ったときの相談先を決めておくことも大切です。新入社員のフォローだけでなく、育成担当者も支援する仕組みがあれば、新入社員が安定して成長できる環境づくりにつながります。

まとめ

Z世代の新入社員を育成するときは、世代の特徴だけで性格や能力を決めつけず、本人の理解度・行動・意向を見ながら支援することが大切です。

実際に仕事を任せる際には、目的と期待する行動・判断基準を具体的に伝えましょう。質問や相談の方法などをきちんと示して、フィードバックも育成プロセスに組み込むことが大事です。その上で、本人の成長に合わせて、徐々に任せる仕事の範囲を広げていきましょう。

また、育成をOJT担当者だけに任せず、人事・上司・配属先が連携することも重要です。研修で学んだ内容を現場で実践し、振り返りながら定着させることで、新入社員の継続的な成長につなげられます。