人事評価制度が「不公平だ」と感じる理由・公平性を高める方法を紹介

この記事の監修者

株式会社motch me 取締役

石野 太一

同志社大学在学中に大学生向けクリエイティブスクールの立ち上げに携わる。25歳の時に「地頭を鍛える」をコンセプトに、謎解きやパズルを用いた学習塾「たいち数楽教室」を開塾し、延べ300名以上を指導。その後ベンチャー企業の一号社員として研修事業の責任者を務め、営業・コンテンツ開発から講師登壇までを担い、年間88回登壇した実績を持つ。「講師は現場を離れて講師だけをやっていてはいけない」をモットーに、現在はイベント制作会社の取締役として経営企画・人事に携わりながら、講師活動を続けている。

人事評価制度に対する不満を放置すると、社員のモチベーションが低下し、職場の雰囲気が悪くなる、パフォーマンスや生産性が低下するなど、組織全体に悪影響が及ぶことがあります。また、人事評価制度に対する不満が離職の原因になることも。優秀な人材の流出を防ぐためにも、企業としては早めに対処する必要があります。人事評価制度に対する不満で特に多いのが、「不公平感」です。

本記事では、まず株式会社IKUSAが実施した調査結果をもとに、社員が人事評価制度に対し不公平感を覚える主な理由を紹介します。そして、そもそも「公平な」人事評価制度とはどのようなものか、人事評価制度の公平性を高める方法を解説します。

人事評価制度が「不公平だ」と感じる理由

働く人は、どのようなときに人事評価制度が「不公平だ」と感じるのでしょうか。株式会社IKUSAは、2026年3月に若手社員（社会人1～5年目）400名を対象に『人事評価制度に対する満足度と納得感についての実態調査』を実施しました。

この調査では、現在の評価制度や評価結果に対して満足感・納得感が得られている人は約46％に留まり、不満を抱いている人も少なくないことがわかりました。また、評価に納得できていない理由を尋ねたところ、上位の回答は以下となりました。

• 評価基準が不明確（17.7％）
• 給与への反映が小さい（16.7％）
• 上司の主観が強い（16.3％）
• 成果が正当に評価されない（16.3％）
• フィードバックが不足している（11.6％）

このような場合に、社員は「不公平だ」と感じやすくなるのではないでしょうか。詳しく見ていきましょう。

評価基準が不明確

公平な人事評価を行うために、明確な評価基準を整備しておくことは重要なポイントです。本調査においても、「あなたが重視する評価ポイント」の第1位が「明確な基準（26.8％）」となっています。評価基準が不明確だと、社員は何をどのように頑張ればよいのかわかりません。また、「なぜこれだけの成果を上げたのにこの評価なのか」「同僚との評価の差は何なのか」などと、上司や会社に不信感を抱く恐れもあります。

評価基準は整備していても、表現がわかりにくかったり、被評価者である社員に十分に共有できていなかったりすると、「評価基準が不明確だ」と感じられてしまう可能性があります。本調査においても、評価基準が「あまり共有されていない（27％）」「まったく共有されていない（19.3％）」の合計が46.3％となっており、評価基準の共有が不十分であるケースも多いことがわかります。

給与への反映が小さい

給与・賞与などの報酬への反映が小さいと、社員は「努力をしても意味がない」と感じてしまうでしょう。その結果として、モチベーションやパフォーマンスの低下を招く恐れがあります。あまりにも反映が小さい場合は、給与アップを目指して転職を検討し始める可能性もあるでしょう。

本調査においても、「あなたが重視する評価ポイント」として、11.3％が「報酬への反映」と回答しています。そこまで高い数値ではないのは、本調査が若手社員を対象としたものだからかもしれません。近年は人材確保のために新入社員の給与を引き上げる会社が増えており、報酬に対しては不満を抱いている人が少ないのではないかとも考えられます。

新入社員の給与を引き上げることで、新入社員よりも既存社員の給与が低くなる「給与の逆転現象」も問題となっています。若手社員以上を対象に調査を行うと、この回答の割合がより高くなるかもしれません。

上司の主観が強い

人事評価は、上司（評価者）の主観や感情を入れずに、客観的に行うことが求められます。先ほど説明した「評価基準が不明確」である場合以外に、評価者によって結果にばらつきがあったり、現場をよく知らない人が評価を行っていたりする場合も、「主観が強い」と感じられやすくなるのではないでしょうか。

成果が正当に評価されない

社員が「成果が正当に評価されない」と不満を持つ原因は、さまざまなものが考えられます。たとえば、ここまでに挙げた「評価基準が不明確」「給与への反映が小さい」「上司の主観が強い」などにより、このような不満が生まれることもあります。

また、「理想的な評価制度はどれに近いですか？」の質問では、24.5％が「チーム成果重視型」を、20.5％が「プロセス重視型」を挙げており、「成果重視型」「自己目標達成型」を上回る結果となっています。会社の評価制度と、自分が理想とする評価制度にズレがある場合にも、このような不満が生まれやすいのではないでしょうか。

フィードバックが不足している

評価結果の説明やフィードバックが不足している、またはその内容が具体的ではない場合、不公平感が生じやすくなります。

本調査では、「あなたが重視する評価ポイント」として、26.3％が「フィードバックの具体性」を挙げています。しかし、「評価面談は成長に役立っていると感じますか？」の質問では、「どちらともいえない（29％）」「あまり役立っていない（13.5％）」「まったく役立っていない（14.5％）」の合計が半数を超える結果となっています。そう感じる理由については本調査では尋ねていませんが、フィードバックの量や質が十分でない可能性も考えられるでしょう。

このように、人事評価に不公平さを感じる理由はさまざまなものがあります。本調査では、評価制度は心理的安全性や勤続意向に影響すると考える人が多いこともわかっています。理由を明らかにし、制度を改善することで、心理的安全性や勤続意向を高められる可能性があるでしょう。

IKUSAのプレスリリース：「人事評価制度に対する満足度と納得感についての実態調査」の結果を公表 – IKUSA.jp

そもそも「公平」な人事評価とはどのようなものか

“公平”とは、「平」の文字が意味するように、平らで偏りがない状態を表す言葉です。混同しやすい言葉に、“平等”があります。この2つの意味の違いは、以下のように説明することができます。

• 公平（Equity）……個々の置かれた状況やニーズを踏まえ、適切な対応をすること。
• 平等（Equality）……すべての人を同じ条件で、同じように扱うこと。

勤続年数や年齢、所属部署などによって、目標や求める成果は異なります。そのため人事評価は、全員同じように（平等に）行うのではなく、一人ひとりの状況や経験などを踏まえて適切に（公平に）行う必要があります。もちろん、特定の誰かをえこひいきしたり、特別扱いをしたりすることがないようにしなければなりません。

ただ、公平な評価を行うための制度を整えるだけでは、「不公平だ」という不満はゼロにはできないでしょう。特に低い評価を受けた場合は、具体的な理由を理解できなければ納得ができず、「不公平だ」と感じやすくなるのではないでしょうか。不満をできるだけ減らすためには、制度自体を見直して公平性を高めることに加えて、納得感を高めるための工夫も必要と考えられます。

人事評価制度の公平性を高める方法

ではここからは、人事評価制度の公平性を高める方法を紹介していきます。

社員に意見を求める

先ほど紹介した調査結果からもわかるように、社員が人事評価制度に不公平感や不満を抱く理由はさまざまなものがあります。公平性や納得感を高めるためには、課題に合わせた対応が必要です。まずは自社の人事評価制度のどこに、どのような課題があるのかを正しく把握するために、社員に意見を求めましょう。これを行わないと、的外れな施策に時間やコストを使うことになったり、改善を加えたつもりが逆効果になってしまったりする可能性もあります。

また、本記事では人事評価制度に対する被評価者の不満や不公平感に焦点を当てていますが、評価者が不満や悩みを抱えているケースもあります。そのため、被評価者と評価者の両方に意見を求めることが大切です。

具体的な方法としては、アンケートや社員満足度調査、面談などがあります。

評価基準を見直す

人事評価制度の公平性を高めたいなら、評価基準を見直してみましょう。評価基準は、誰が評価を行っても同じ結果が出るようなものとする必要があります。そのために、各項目はわかりやすい言葉で表現しましょう。

また、わかりやすい言葉で明確な基準が設けられていたとしても、評価項目が多すぎるために評価結果にばらつきが生じるというのもよくあるケースです。改めて求める人物像を明確にして、評価者と被評価者の双方にとって負担にならない数まで項目を絞り込むことも、適切な評価をするためには重要なポイントです。

そして、お伝えしたように不公平感を生じさせないためには、人事評価制度の公平性だけでなく納得感も高める必要があります。そのために、評価基準は被評価者である社員にも周知しておきましょう。周知するタイミングは、評価期間が始まる前です。評価期間がスタートしてからでは、当然社員としては「今頃言われても……」と感じ、不公平感が生まれやすくなりますので、注意しましょう。

評価と給与を連携させる

社員が「努力をしたのに報われない」と感じないように、評価はしっかりと給与や賞与に反映させましょう。評価を給与に直結させてもかまいませんが、その場合は短期的な成果ばかりを重視するようになる可能性があるため、等級制度を設けることも検討してみてはいかがでしょうか。

等級制度とは、社員を評価結果に応じて等級（グレード）に分け、等級をもとに給与を決定する制度です。等級ごとに給与の下限額と上限額を決め、その範囲内で昇給させます。

ただ、これまでの制度を変えるとなると、社内に大きな混乱や抵抗が生じる可能性があります。慎重に検討し、変更する場合は、社員に新制度の仕組みや変更の目的・理由まで丁寧に説明することが求められます。

評価者に対して研修を実施する

公平な評価を行うためには、評価者に十分に自社の人事評価制度や評価基準を理解してもらうことと、評価スキルを高めてもらうことが欠かせません。そのために、評価者に対して研修を実施することも重要です。

研修では、人事評価制度や評価基準の説明だけでなく、面談の進め方、フィードバックの仕方なども学んでもらいましょう。また、「評価者の主観が強い」「評価結果にばらつきがある」といった課題があるなら、心理バイアスによる人事評価エラーを防ぐ方法を重点的に学ぶ研修を実施するのもおすすめです。

心理バイアスとは、無意識の思い込みや偏見のことです。自分としては客観的に評価しているつもりでも、心理バイアスにより評価に偏りが生まれてしまうことがあります。これは誰にでもあるもので、完全に排除することはなかなか難しいといえます。しかし「人には心理バイアスがある」「それによってこのような人事評価エラーが起こることがある」ということを知っておくだけでもエラーは起きにくくなりますし、対策も考えやすくなります。

評価手法を見直す

「評価者の主観が強い」ことや心理バイアスによる人事評価エラーの対策として、「360度評価」を導入するケースもあります。「360度評価」とは、上司や人事担当者だけでなく、同僚や部下、他部署の関係者など複数のメンバーが評価をする手法です。さまざまな視点から多面的な評価が行えるため、公平感が出やすいという特徴があります。他のメンバーからの意見を聞くことで、上司が自身のバイアスに気づけたり、自分の知らなかった部下（被評価者）の一面を発見できたりすることもあるでしょう。

その他、代表的な評価手法としては、行動特性に着目した「コンピテンシー評価」、目標の達成度合いによって評価を行う「MBO（目標管理制度）」、企業の価値観や行動基準にもとづき評価を行う「バリュー評価」などがあります。自社の特徴や課題に合った手法を取り入れることで、公平性を高められるでしょう。

なお、評価手法を見直す場合も、社員に対して丁寧に説明することは忘れないでください。大がかりな変更となりますので、資料を配布するだけでなく、できれば説明会を開催することが望ましいでしょう。

評価面談以外でもフィードバックの機会を設ける

お伝えしたように、公平な評価を行える制度を整えていたとしても、被評価者が評価結果に納得できなければ「不公平だ」と感じることがあります。公平性を高めるには、納得感や満足感を高めることも重要です。

評価制度や結果に対する納得感・満足度を高めるには、まず評価面談の中で具体的なフィードバックをすることが求められます。しかし、評価面談は期末に行うものです。そのタイミングで与えられるフィードバックがどれだけ質の高いものだったとしても、本人は評価の対象となった出来事をもう覚えていない可能性があります。評価が低かった場合は、「そのときに指摘してもらえれば、すぐに改善できることだったのに」などという不満も感じやすくなるでしょう。

フィードバックは、対象となる出来事が発生してから、できるだけ間を空けずに行うことが重要です。そのために、期末の面談とは別の簡単な面談を月1～2回などの短いスパンで定期的に実施することも検討してみてはいかがでしょうか。

外部の支援サービスを利用する

公平な人事評価制度を設計し、効果的に運用していくためには、人事領域の専門的な知識やスキルが必要となるため、外部の支援サービスを利用することも検討しましょう。

たとえば、評価基準や評価手法など制度そのものを見直すなら、まず現状分析と課題の抽出を行ったうえで、再設計する必要があります。そして、新制度を定着させるためには、資料やマニュアルの用意、社員向けの説明会なども実施する必要があり、これらを社内のメンバーだけで行うのはなかなか難しいでしょう。そのため、コンサルティング会社などの支援を受けながら進めるケースが多いです。

また、公平で納得感のある評価を行うためには、評価者にさまざまなスキルを身につけてもらう必要があります。たとえば、傾聴や質問スキル、フィードバックスキルなどです。不足しているスキルがあるなら、そのスキルに特化した研修を実施することで、公平性や納得感を高められる可能性があります。

株式会社IKUSAは、さまざまな知識やスキルをあそびながら学べる「あそぶ社員研修」を提供しています。評価者のスキルに課題を感じているなら、お気軽にご相談ください。

まとめ

人事評価制度が「不公平だ」と感じる理由は、「評価基準が不明確」「給与への反映が小さい」「上司（評価者）の主観が強い」など、さまざまなものがあります。人事評価制度の公平性を高めたいなら、まずは社員が何に、なぜ不公平感を覚えたのか、その理由を把握することが大切です。

また、不公平感をなくすためには、被評価者が評価結果に対して納得感を得られることも重要なポイントです。制度自体の見直しだけでなく、制度の仕組みや評価結果・プロセスを丁寧に説明する、評価面談以外のフィードバックの機会を設けるなど、納得感を高めるための取り組みも行えるとよいでしょう。