新入社員研修の内容例一覧｜教え方・習得確認の方法と選び方を解説

この記事の監修者

株式会社motch me 取締役

石野 太一

同志社大学在学中に大学生向けクリエイティブスクールの立ち上げに携わる。25歳の時に「地頭を鍛える」をコンセプトに、謎解きやパズルを用いた学習塾「たいち数楽教室」を開塾し、延べ300名以上を指導。その後ベンチャー企業の一号社員として研修事業の責任者を務め、営業・コンテンツ開発から講師登壇までを担い、年間88回登壇した実績を持つ。「講師は現場を離れて講師だけをやっていてはいけない」をモットーに、現在はイベント制作会社の取締役として経営企画・人事に携わりながら、講師活動を続けている。

新入社員研修では、社会人としての心構えやビジネスマナー、報連相、仕事の進め方などを扱います。しかし、一般的な研修項目を並べるだけでは、具体的に何を教え、どのような演習を行うかまでは決まりません。

自社に合った研修を実施するには、配属後に求める行動を明確にし、必要な内容を選ぶことが大切です。また、限られた研修期間の中で何を優先するか判断する必要もあります。

本記事では、ビジネスマナーや報連相などの研修内容を具体的な教え方と習得確認の方法を交えて紹介するとともに、現場の要望を研修内容に落とし込む手順や自社に合った研修企画案の作り方も解説します。

新入社員研修の主な内容と進め方

新入社員研修では、社会人としての基本行動から実務に必要な知識・スキルまで、幅広い内容を扱います。ここでは、主な研修内容を3つの分野に分け、具体的な進め方と習得確認の方法を紹介します。

社会人としての基礎を学ぶ研修

社会人としての基礎を学ぶ研修では、仕事に対する姿勢や自社への理解、職場のルール、ビジネスマナーなどを扱います。主な研修内容と具体的な進め方は、次のとおりです。

研修内容は、配属後の業務に合わせて調整します。例えば、電話応対の機会が少ない職種では、社内チャットやメールでの連絡方法を優先することも一案です。必要な行動を基準に、教える内容と演習方法を選びます。

仕事を進める力を身につける研修

仕事を進める力を身につける研修では、報告・連絡・相談の方法や、指示の受け方、業務の優先順位づけなどを学びます。実際の業務を想定した課題を取り入れ、状況に応じた判断や行動を練習する方法が考えられます。

演習で扱う場面は、配属後に担当する業務に近いものを設定します。例えば、仕事の進め方を学ぶ研修では、途中で新しい依頼が追加される状況を設け、優先順位の見直しや上司への相談を練習することも可能です。

演習後は、判断に迷った点や改善すべき行動を振り返り、次の練習につなげます。

職場のルールと業務ツールを学ぶ研修

コンプライアンス・情報セキュリティやPC・ITスキルの研修では、業務上のルールを理解し、適切に判断・操作できる状態を目指します。知識の説明に加え、実際の業務で起こり得る場面を使った演習を取り入れるとよいでしょう。

情報セキュリティ研修の内容を検討する際は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」も参考になります。IPAは情報セキュリティ対策の普及・啓発などに取り組む公的機関であり、同ガイドラインではパスワード管理や情報の共有設定など、業務で注意すべき事項を整理しています。

参考：中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン｜IPA

自社に必要な研修内容を選ぶ4つの判断基準

新入社員研修の内容は、自社の業務や育成目標に合わせて選定する必要があります。ここでは、業務上の必要性やリスクを踏まえた優先順位のつけ方と、共通研修・職種別研修の切り分け方を解説します。

業務上の必要性とリスクから実施時期を決める

研修項目の優先順位を決める際は、配属後の業務との関連性や、未習得のまま業務を始めた場合のリスクを確認します。判断する際の主な観点は、次の4つです。

まずは各項目について、「習得しないまま配属された場合、どのような支障が生じるか」を具体的に考えましょう。例えば、顧客の個人情報を扱う社員には、業務開始前に情報管理のルールを教える必要があります。一方、配属後すぐには使用しない専門的な知識や技能は、実務経験を積みながら学ぶ方法も選択肢となります。

こうした条件を踏まえ、研修項目を以下のように分類すると、実施時期を整理しやすくなります。

ただし、同じ研修項目でも、担当する仕事によって優先順位は変わります。例えば、電話応対を日常的に行う職種では配属前の練習が必要でも、電話をほとんど使用しない職種では、ほかの内容を優先する方法も考えられるでしょう。

研修期間内に収まらない場合は、一律に時間を削るのではなく、配属前に習得すべき内容を残し、それ以外の項目の実施方法や時期を見直します。

全社共通研修と職種別研修を切り分ける

研修内容を選ぶ際は、すべての新入社員が学ぶべき内容と、特定の職種・部署で必要な内容を区別します。

例えば、企業理念や全社共通の情報管理ルールなどは、共通研修として実施する方法が考えられます。一方、営業職の商談練習、エンジニアの開発環境に関する学習、事務職の文書作成などは、職種別研修の候補です。

具体的には、まず各部署の業務内容を確認し、全員に共通して必要な項目を洗い出します。そのうえで、特定の職種だけに求められる知識・スキルを追加する流れです。

こうした整理には、厚生労働省の「職業能力評価基準」も参考になります。同基準では、業種・職種・職務ごとに、仕事に必要な知識や技能、職務上求められる行動例などが整理されています。自社の仕事内容と照らし合わせることで、職種ごとに必要な研修項目を検討する際の材料になります。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

職種別の内容を決めたら、配属前に教える項目と配属後のOJTで対応する項目を振り分けましょう。OJTに任せる場合は、担当者や実施時期を明確にし、必要な教育が抜け落ちないようにします。

現場の要望を具体的な研修内容へ変換する手順

配属先から寄せられる「主体性を身につけてほしい」「報連相を徹底してほしい」といった要望は、そのままでは具体的な研修内容を決めにくいものです。ここでは、現場へのヒアリングで必要な行動を明確にし、演習課題へ落とし込む手順を解説します。

1．現場の要望から必要な行動を明確にする

まずは配属先の上司や教育担当者にヒアリングを行い、新入社員に求める行動を具体化します。確認する際は、次の4つの質問が役立ちます。

• 配属後の仕事内容：配属後の最初の1か月に、新入社員へ任せる具体的な仕事は何ですか？
• つまずきやすい場面：例年、新入社員がつまずいたりミスをしたりしやすい業務は何ですか？
• 配属前に必要な行動：業務を始める前に身につけておいてほしい行動は何ですか？
• OJTで対応できる範囲：配属後のOJTで教えられる内容はどこまでですか？

例えば、「主体性が足りない」という回答があった場合は、「具体的にどのような場面で、どう行動してほしいのか」と掘り下げましょう。その結果、「指示に不明点があっても質問せず、作業を進めてしまう」という状況が分かれば、求める行動を「不明点を整理し、着手前に上司へ確認する」と具体化できます。

また、質問先が決まっていない、上司の指示が曖昧であるなど、職場側に原因がないかも確認が必要です。研修で身につけるべき行動と、職場環境の改善によって対応する課題を切り分けます。

ヒアリング後は、現場の要望を「新入社員がどのような場面で、何をできるようになる必要があるか」という形で整理しましょう。

2．必要な行動を研修内容・演習課題に落とし込む

現場に求められる行動が明確になったら、それを身につけるための学習内容と演習課題を設定します。具体的には、「求める行動→必要な知識・スキル→演習課題→習得確認」の順に整理すると、研修内容を考えやすくなります。

例えば、現場から「報連相が遅い」という課題が挙がった場合、次のように具体化できます。

演習課題は、実際の業務で起こり得る場面を設定することがポイントです。また、習得確認では「理解できたか」だけでなく、受講者が具体的にどのような行動を取れたかを確認しましょう。

このように、現場の要望を実際の行動と結びつけることで、研修で何を教え、どのような方法で習得状況を確認するかまで整理できます。

研修内容を実践につなげる進め方

研修で学んだ知識を実務で活用できるようにするには、説明だけでなく、受講者が実際に考え、行動する機会を設けることも大切です。ここでは、ケース演習・ロールプレイとゲーム形式の活動について、具体的な進め方と取り入れる際のポイントを解説します。

ケース演習・ロールプレイで実践を重ねる

ケース演習は実際の業務を想定して対応方法を考える手法、ロールプレイは役割を分担して対応を練習する手法です。研修の目的に応じて、どちらか一方を取り入れるほか、組み合わせて実施する方法もあります。

例えば、報連相の研修では「依頼された資料作成が期限に間に合わない」という状況を設定し、次の流れで進めることが考えられます。

1. 課題を提示する：業務の状況や期限を伝え、まずは受講者自身で対応を考え、上司役に報告してもらう。
2. 実践を振り返る：報告のタイミングや伝えた情報を振り返り、不足していた点を整理する。
3. 必要な知識を説明する：報告時に伝えるべき内容や、問題が発生した際の相談方法などを解説する。
4. 再度実践する：別の業務場面を設定し、学んだ内容を踏まえて報告・相談を練習する。
5. 実務での行動を考える：配属後に同じような状況が起きた場合、いつ、誰に、何を伝えるかを具体的に整理する。

講師は、受講者が報告できたかどうかだけでなく、必要な情報を整理し、状況に合った対応を選べたかを確認します。改善点を伝える際も「もっと分かりやすく」ではなく、「期限への影響が伝わっていなかった」など、具体的な行動に結びつけることがポイントです。

なお、情報管理など事前にルールを理解しておく必要がある内容では、説明を先に行う方法も考えられます。研修内容に応じて順序を調整し、受講者が適切な行動を練習できるようにしましょう。

ゲーム形式の演習で協働や情報共有を学ぶ

コミュニケーションやチームワークを学ぶ研修では、ゲーム形式の演習も選択肢となります。複数人で課題に取り組む活動を通じて、情報共有や役割分担、意見の調整などを実践する方法です。

例えば、チームで謎解きに取り組む場合、参加者が持つ情報を共有し、話し合いながら課題を解決する活動を設定できます。終了後は、「必要な情報を共有できたか」「意見が分かれたときにどう対応したか」などを振り返り、実際の仕事で求められる行動と結びつけます。

株式会社IKUSAの「あそぶ社員研修」では、謎解き脱出ゲームと講義・ワークを組み合わせ、情報共有や合意形成を実践的に学ぶコミュニケーション研修を提供しています。ゲーム形式の研修を検討している方は、具体的な研修内容や導入事例、実施までの流れをまとめた資料も参考にしてください。

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選定した研修内容を企画案にまとめる方法

研修項目や実施方法が決まったら、社内での確認や講師への共有に使える企画案を作成します。研修項目ごとに、配属後に求める行動、教える内容・実施方法、習得確認、実施時期を整理すると、内容の不足や重複を確認しやすくなります。

具体的な記入例は、次のとおりです。

企画案を作成する際は、まず配属後に求める行動を記入し、それを身につけるために必要な学習内容と実施方法を設定しましょう。続いて、受講者が目標を達成できたかを確かめる方法を決めます。

例えば、報連相の研修であれば、「理解度を確認する」だけでは判断基準が曖昧です。「進捗や問題点を整理し、上司役に必要な情報を伝えられるか」のように、確認する行動まで具体化します。

企画案が完成したら、配属先の上司や教育担当者と共有し、業務に必要な内容が不足していないか、配属後のOJTと重複していないかを確認しましょう。必要に応じて項目や実施時期を調整したうえで、担当講師や教材、時間割などを決めます。

また、研修後は受講者が習得できた内容と、追加の練習が必要な内容を記録しておくと、配属先での指導にも活用できます。

研修内容を決めたあと、全体のスケジュールや研修目標の設定まで進めたい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：研修計画（カリキュラム）の作り方・ポイントを解説

まとめ

新入社員研修は、一般的な項目をすべて盛り込めばよいわけではありません。配属後に「どのような場面で、何ができるようになってほしいか」を明確にすることで、自社に必要な研修内容を判断しやすくなります。

まずは配属先に、入社直後に任せる仕事や新人がつまずきやすい場面を確認してください。そのうえで、必要な知識・スキルを洗い出し、演習方法や習得確認の方法まで具体化します。

研修案がまとまったら、配属先の教育担当者と内容をすり合わせ、実施時期や役割分担を決定します。研修で学ぶことと現場で教えることを整理し、配属後の実践につながる育成計画を作成しましょう。