人材育成に役立つ理論・モデル・心理効果13選を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

企業の人材育成に、さまざまな理論やモデルが取り入れられることがあります。理論やモデルを取り入れることで、実施しようとする施策や研修について、根拠に基づいた説明ができるようになり、経営陣や社員から納得をしてもらいやすくなります。また、施策や研修の効果も高まることが期待できるでしょう。

本記事では、人材育成の担当者になったら知っておきたい理論、リーダーの育成に役立つリーダーシップ理論、管理職に知ってもらいたいマネジメント理論、上司が知っておきたい心理効果を、あわせて13個紹介します。

人材育成の担当者になったら知っておきたい理論5選

まずは、人材育成の施策、研修プログラムなどを考える時や、実施した研修の効果を測定する際に役立つ理論やモデルを紹介します。

1.経験学習モデル

経験学習モデルは、以下の4つのステップを繰り返していくことで、経験から学習していくという考え方です。アメリカの組織行動学者のデービッド・コルブ氏により構築されました。

1. 具体的経験……自ら環境に働きかけて、何かを経験する。
2. 内省的観察……自分の行為や経験したことの意味を、広く・多様な視点から振り返る（※「リフレクション」ともいわれる）。
3. 抽象的概念化……論理的思考により、経験から得たことを教訓としてまとめる。
4. 能動的実験……経験から学んだことを、ほかの状況に適用する。

4つめのステップ、能動的実験をすることで、また新たなことを経験できます。次はそれについて内省し、抽象化・概念化して、また新たな状況で試すという流れを繰り返していくというのが、経験学習モデルです。

この経験学習モデルは、研修プログラムを設計する際に役立ちます。経験学習モデルの考え方や活用例については、以下の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：経験学習とは？コルブの経験学習モデル・実践のポイント・具体例を解説

2.成功循環モデル

成功循環モデルとは、組織が成果を上げ続けるために必要な4つの質（要素）とプロセスを示したモデルです。マサチューセッツ工科大学組織学習センターの共同創始者、ダニエル・キム氏により提唱されました。

• 関係の質……組織内の人同士の関係性や交流の質。
• 思考の質……組織内の人の思考や考え方、意識の質。
• 行動の質……組織内の人の行動、取り組み方の質。
• 結果の質……得られた結果の質。

これらの4つの質は相互に関連しており、良いサイクルを回していくことで成果につながるとされています。たとえば、社員同士の関係が良好になれば（関係性の質）、自由な発想でアイデアを出し合えるようになり（思考の質）、自発的な行動が促進され（行動の質）、大きな成果につながる（結果の質）ということです。このように良い循環が生まれることもあれば、先に結果ばかりを求めると悪い循環が生まれてしまうこともあるとされています。

人材育成における活用方法としては、現状（4つの質の状態、良いサイクル・悪いサイクルどちらなのか）を定期的に振り返ってフィードバックする、「関係性の質」を高めるための場を提供するなどが考えられます。

なお、成功循環モデルについて、詳しくは以下の記事でも解説しています。

関連記事：成功循環モデルとは？2つのサイクル・関係の質を高める方法を解説

3.成人発達理論

成人発達理論とは、「人は大人になってからでも知識や意識が発達し、成長し続けられる」という考え方を前提に、成長のメカニズムとプロセスを示した理論のことです。アメリカの発達心理学者であるロバート・キーガン氏により提唱されました。

この理論では、人の知性は以下の3段階で発達していくとされています。

1. 環境順応型……組織の規範に従う、指示を正確にこなすといったことはできるが、自分の意志や考え方を確立できていない状態。
2. 自己主導型……自分の価値観や考え方に基づいて行動できる状態。
3. 自己変容型……変化を受け入れ、柔軟に対応できる状態。

成人の約7割は環境順応型の段階にあり、そこから自己主導型に移行できる人は3割程度、自己変容型のリーダーになれる人はさらに少ないとされています。

社員一人ひとりが現時点でどの段階に該当するのかを見極め、段階別に支援策を考えてみてはいかがでしょうか。たとえば環境順応型の社員に対しては、1on1を実施して内省を支援する、個人の考えや希望を引き出すといった取り組みが考えられます。

4.カッツモデル

カッツモデルとは、マネジャーやリーダーに求められるスキルの重要度を階層別に示したモデルのことです。ハーバード大学教授のロバート・カッツ氏により提唱されました。

• トップマネジメント……CEO（最高経営責任者）、COO（最高執行責任者）、会長、社長 など
• ミドルマネジメント……部長、課長、エリアマネジャー、支店長 など
• ロワーマネジメント……主任、係長、チーフ、チームリーダー など

コンセプチュアルスキルとは、「概念化能力」とも呼ばれるスキルで、組織が将来目指す姿や戦略などを構築する能力を意味します。こちらは、階層が上がるほどに重要度も高くなります。

ヒューマンスキルとは、「対人関係能力」とも呼ばれるスキルで、チームの雰囲気や人間関係をより良い状態にする能力のことをいいます。こちらは、すべてのリーダー、マネジャーにとって重要なスキルとされています。

テクニカルスキルとは、「業務遂行能力」とも呼ばれるスキルで、業務を行うために必要な知識・スキルのことをいいます。現場で実際に業務にあたるロワーマネジメント層に特に求められるスキルです。

カッツモデルは、リーダーやマネジャーを対象とした施策を考える際に役立ちます。カッツモデルについては以下の記事でも解説していますので、よろしければ参考にしてみてください。

関連記事：カッツモデルとは？スキル・構成要素・人材育成に活用する方法を解説

5.カークパトリックモデル

カークパトリックモデルとは、教育の効果を4段階に分けて測定するという考え方のことです。アメリカの経営学者のドナルド・カークパトリック氏により提唱されました。

1. 反応（Reaction）……学習者の教育内容に対する満足度を測定する。
2. 学習（Learning）……学習者の理解度を測定する。
3. 行動（Behavior）……学習者が行動変容を実現できているかどうかを測定する。
4. 結果（Results）……教育を実施したことでもたらされた成果を測定する。

企業においては、研修を実施した後、このカークパトリックモデルをもとに段階的に効果測定を行うことで、研修の効果をより正確に把握することができるでしょう。

必ずレベル4まで測定しないといけないわけではありませんが、高いレベルまで実施するほど、効果測定の精度は上がります。ただ、その分コストは必要になりますし、測定の難易度も高くなっていきますので、企業研修ではレベル4までは行わないケースもあります。

なお、カークパトリックモデルについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

関連記事：カークパトリックモデルとは？効果の測定方法やポイントをわかりやすく解説

リーダーの育成に役立つリーダーシップ理論2選

次に、組織やチームを率いていく立場にあるリーダーに知っておいてほしいリーダーシップ理論を紹介します。リーダーシップに関する理論は非常に多くあり、時代によっても求められるリーダー像は変わってきています。ここでは、企業研修やテキストなどでも取り上げられることが多い代表的な2つの理論を紹介します。

1.PM理論

PM理論は、日本の社会心理学者の三隅二不二（みすみ じゅうじ）氏により提唱されたリーダーシップ理論です。この理論では、縦軸にPerformance（課題達成機能）を、横軸にMaintenance（集団維持機能）を設けて、リーダーシップのスタイルを4つに分類しています。

P（課題達成機能）は、簡単にいうと「成果を上げる力」、M（集団維持機能）は、「チームの人間関係を良好な状態に維持する力」のことをいいます。大文字はその能力に優れていること、小文字はその能力が不足していることを意味しています。

• PM型……チームをうまくまとめて、チームとして成果を上げることができる。
• Pm型……業務を遂行する能力は高いが、チームをまとめる能力がやや低い。
• pM型……成果を上げることよりも、チームワークを重視する。
• pm型……P・Mともに低く、リーダーシップを発揮できていない。

PM理論では、PM型のリーダーが「理想的」とされています。PM理論については、以下の記事でも詳しく解説しています。

関連記事：PM理論とは？4タイプのリーダー・向上方法・具体例を解説

2.SL理論

SL理論は、リーダーが置かれた状況や環境により、発揮するべきリーダーシップのスタイルは変化するという「条件適応理論」の1つです。行動学者のポール・ハーシー氏、組織心理学者のケン・ブランチャード氏の2人により提唱されました。

以下の図のように、リーダーは状況に合わせて、4つのリーダーシップのスタイルを徐々に変化させながら発揮していきましょうという考え方です。

メンバーの成熟度は、S1→S2→S3→S4の順に高くなっていきます。

1. 指示型リーダーシップ……具体的な指示を出し、業務を細かく管理する。
2. コーチ型リーダーシップ……指示も出すが、メンバーをサポートすることで自律的な行動を促す。
3. 援助型リーダーシップ……指示を減らして、サポートすることでメンバーの成長を促す。
4. 委任型リーダーシップ……メンバーには業務の目的のみを共有して、進め方はすべて任せる。

SL理論について、詳しくは以下の記事でも解説しています。

関連記事：SL理論とは？リーダーシップの4つのスタイルと活用のポイントを解説

管理職に知ってもらいたいマネジメント理論4選

次に、部署やチームのメンバーをマネジメントする立場にある管理職に知っておいてほしい4つの理論を紹介します。

1.ドラッカーのマネジメント理論

まずは、「マネジメントの父」と呼ばれるオーストリア人の経営学者、ピーター・F・ドラッカー氏によるマネジメント理論です。ピーター・F・ドラッカー氏が考えるマネジメントとは、簡単にいうと「組織に成果を上げさせるための仕組みや機能」のことをいいます。そして、成果を上げられるようにメンバーに働きかけ、成果に責任を持つ人が、マネジャーであるとしています。

ピーター・F・ドラッカー氏は、マネジャーの主な役割として、以下の5つを挙げています。

• 目標を設定する
• 組織を作って仕事を割り振る
• メンバーの動機づけを行う
• メンバーを評価する
• 人材を育成する

時代とともに、どのようなマネジメントが求められているのかも変わってきていますが、ドラッカーのマネジメント理論は、基本的な理論として、管理職には知っておいてほしいところです。

2.ハーズバーグの二要因理論

ハーズバーグの二要因理論は、アメリカの臨床心理学者のフレデリック・ハーズバーグ氏により提唱された、モチベーションに関する理論です。前項で紹介したように、ピーター・F・ドラッカー氏はメンバーの動機づけを行うことも、マネジャーの役割の1つとしています。メンバーからやる気を引き出すために、管理職にはモチベーションに関する理論も学んでおいてもらうとよいでしょう。

ハーズバーグの二要因理論では、仕事においては特定の要素が満たされれば満足になり、不足すれば不満足になるというわけではなく、満足になる要因と不満足になる要因は別物であるとされています。

• 動機づけ要因（満足になる要因）……達成感、成長の機会、責任、承認・評価
• 衛生要因（不満足になる要因）……給与、企業の理念や方針、人間関係、職場環境

職場の働きやすさを高め、メンバーにモチベーション高く仕事に取り組んでもらうためには、このどちらか一方ではなく、両方をバランスよく充実させることが重要です。

3.マクレガーのX理論・Ｙ理論

マクレガーのX理論・Y理論も、モチベーションに関する理論です。アメリカの心理・経営学者のダグラス・マクレガー氏は、以下のような2つの対立的な理論を提唱しています。

• X理論：人は本来怠け者であり、命令・強制されなければ仕事をしない。
• Y理論：人は条件次第では、自己実現のために積極的に行動し、問題を解決しようとする。

Xの傾向が強いメンバーに対しては、細かく命令・指示を与えて管理し、目標が達成できれば報酬を、できなければ罰を与えるといったマネジメントが有効とされています。一方、Yの傾向が強いメンバーに対しては、目標とチャレンジの機会を与えてメンバーを動かしていくといった手法がよいとされています。

現代は、一定の生活水準が満たされているため、Y理論に基づくマネジメントのほうが必要性は高いと、ダグラス・マクレガー氏は主張しています。ただ、Xの要素も誰もが持っているものであるため、Y理論のマネジメントを基本としつつも、バランスを意識することが大切です。

関連記事：マクレガーのX理論/Y理論とは？概要からビジネスシーンにおける活用法まで解説

4.期待理論

期待理論も、モチベーションに関する理論です。簡単にいうと、目標を達成できた先に何か期待できるもの（報酬、昇進など）があれば、モチベーションが上がるという考え方です。

ビクター・ブルーム氏による期待理論では、モチベーションは「期待×道具性×誠意性」で決まるとされています。

• 期待……努力して目標を達成できれば、どれだけのことを成し遂げられるか。
• 道具性……それを成し遂げられれば、何が得られるか。
• 誠意性……得られるものにどれほどの魅力・価値があるか。

これらが足し算ではなく、掛け算で決まるとされているのがポイントです。どれか1つでも「0」や「マイナス」になればモチベーションは上がらないので、注意しましょう。

上司に知っておいてほしい心理効果2選

最後に、部下を持つ上司に知っておいてほしい2つの心理効果を紹介します。

1.ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは、他人から期待されることにより、個人のパフォーマンスや成績が上がる現象のことをいいます。アメリカの教育心理学者のロバート・ローゼンタール氏により提唱されたものです。

ピグマリオン効果を生み出すためには、上司は部下を信頼して期待すること、そしてその信頼と期待を本人に直接伝えることが大切です。ただ、過度な期待はプレッシャーになることもあります。また、成長のためには褒めることも重要ですが、褒めすぎは甘えが生じることにもつながりますので、注意しましょう。

2.ゴーレム効果

ゴーレム効果とは、ピグマリオン効果の逆で、他人から期待されないことで個人のパフォーマンスや成績が落ちてしまう現象のことをいいます。ロバート・ローゼンタール氏が、ピグマリオン効果と同じ実験で明らかにしたものです。自分に対する評価が低い場合だけでなく、評価が低い集団に属している場合にも、このゴーレム効果が引き起こされることがあるとされています。

職場でゴーレム効果が引き起こされる主な原因としては、マイクロマネジメント、フィードバック不足、ハラスメント、正しい評価ができていないなどが挙げられます。ゴーレム効果を防ぐためには、上司に研修を受けてもらうなどして、部下との付き合い方、職場の雰囲気の作り方等を学んでもらうとよいでしょう。

なお、ゴーレム効果については、以下の記事でも詳しく解説しています。

関連記事：ゴーレム効果とは？企業に与える影響や対策を解説

まとめ

さまざまな理論やモデルを人材育成に取り入れることで、実行しようとする施策の根拠を、経営陣や社員に説明できるようになります。また、施策の効果を最大限に引き出せるようになることも期待できるでしょう。今回紹介しました基本的な理論から、人材育成に取り入れてみてはいかがでしょうか。