若手社員のモチベーションを上げる方法20選を紹介

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

若手社員のモチベーション低下を放置すると、パフォーマンスが低下する、早期離職の原因になるなど、会社にもさまざまな悪影響がもたらされる可能性が高くなります。モチベーション高く仕事に取り組んでもらうために、会社として何かできることはあるのでしょうか。

本記事では、そもそもモチベーションとはどういったものなのかを簡単に説明し、若手社員のモチベーションを上げる方法20選を紹介します。

そもそもモチベーションとは？

モチベーションとは、簡単にいってしまえば「意欲」や「やる気」のことです。ある目的や目標の達成に向けて行動を起こすための「原動力」ともいえるでしょう。

モチベーションは、日本語では「動機づけ」ともいわれ、「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類に分けられます。

• 外発的動機づけ……外部からの働きかけによる動機づけ。給与アップ、昇進・昇格などの「ご褒美」を得ることを目標に、行動を起こしている状態。
• 内発的動機づけ……自分の内側から生まれる動機づけ。やりがいや探求心など自分の欲求から行動を起こしている状態。

この2つの動機づけはどちらがよいというわけではなく、相互に影響を与え合うものです。モチベーションを上げる施策を考えるときは、「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の両面からアプローチすることを考えましょう。

若手社員のモチベーションを上げる方法20選

ではここからは、若手社員のモチベーションを上げる具体的な方法を20選紹介します。

1.給与・賞与を見直す

厚生労働省の以下のページでは、20～24歳の「働く目的」として「お金を得るために働く」という回答が増加傾向にあることが紹介されています。どれだけ職場の居心地がよく、働きがいがあったとしても、労力に見合う金銭的な報酬が得られなければ、モチベーションは下がってしまうでしょう。

出典：コラム１－２－４図　働く目的及び就職先を決めるに当たって重視していること｜令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－｜厚生労働省

会社の状況や個人の能力、実績などにもよりますが、給与・賞与が業界水準や地域相場に対して低すぎるものになっていないか確認してみましょう。見直しをすることで、若手社員のモチベーションを高められる可能性があります。

2.福利厚生を充実させる

福利厚生には、法律で義務づけられている「法定福利厚生」と、会社が独自に設ける「法定外福利厚生」の2種類があります。

• 法定福利厚生……厚生年金保険、健康保険、介護保険、雇用保険、労災保険、子ども・子育て拠出金
• 法定外福利厚生……通勤手当、家賃補助、健康診断費用の補助、特別休暇、慶弔休暇 など

「法定外福利厚生」の導入は義務ではありませんが、これを充実させて社員の経済的な負担を減らしたり、働きやすさを向上させたりすることで、モチベーションが高まりやすくなります。

ユニークな福利厚生の事例は以下の記事でも紹介していますので、参考にしてください。

福利厚生が面白い企業の事例21選 – あそぶ社員研修

3.評価の仕組みを見直す

自分の努力や存在そのものを「認められたい」という欲求は、誰もが持っているものです。会社の評価制度が適切なものになっていないと、その欲求が満たされないだけでなく、「努力を認めてくれない会社だ」「自分に対する評価だけ厳しいのではないか」などと、社員が不満を感じてしまう恐れがあります。そうなると、当然モチベーションも下がってしまうでしょう。

若手社員のモチベーションに課題を感じているなら、明確な評価基準があるか、求める行動（どのような行動が評価につながるか）を具体的に示しているか、公正に評価が行われているかなどを確認してみてはいかがでしょうか。

4.インセンティブ制度を導入する

インセンティブ制度とは、社員のモチベーションを高めるために、出した成果に応じて報酬を支給する制度を指します。臨時ボーナスのような金銭的な報酬だけでなく、旅行やプレゼント、昇進・昇格、裁量権の拡大などをインセンティブとして設定するケースもあります。

インセンティブは、会社が定める指標を達成した社員にのみ支給されるものです。明確な指標を示すことで、その達成を目標としてモチベーションが高まりやすくなるでしょう。また、達成感や「努力を認めてもらえた」という満足感が、次のモチベーションにつながることも期待できます。

5.職場環境を改善する

職場環境も、社員のモチベーションに大きな影響を与えます。まずは、物理的に快適に仕事ができる環境が整っているかどうかを確認してみましょう。具体的には、

• 清潔感があるか（整理整頓がされているか）
• 照明の明るさや空調は適切か
• 休憩スペースがあるか
• 設備が古く、非効率になっていないか
• 身体に負担がかかるデスクや椅子を使用していないか

などが挙げられます。細かいところまで確認し、一つひとつ改善していくことで、働きやすさが向上します。社員も、モチベーションを維持しやすくなるでしょう。

6.仕事の内容・量を調整する

若手社員（入社2～3年目）になると、基本的な業務は一通り経験し、仕事に慣れてくる頃です。同じような仕事や簡単な仕事ばかりが続くと、刺激ややりがいが感じられにくくなり、モチベーションが下がりやすくなります。また、若手社員になると新入社員の頃に比べて任される仕事も多くなります。自分のキャパシティ以上の仕事を任されることがストレスになり、モチベーションが下がってしまうケースもあります。

若手社員のモチベーションに課題を感じているなら、一度仕事の内容・量が適切になっているかどうかを見直してみるとよいでしょう。

7.チャレンジする機会を提供する

前項でもお伝えしたような慣れによるマンネリ化は、若手社員のモチベーション低下を招くよくあるパターンです。マンネリ化するとやりがいを感じられなくなり、「もっと成長できる環境に身を置こう」と、早々に転職を考え始めてしまう可能性もあります。

若手社員のモチベーションを高めるため、そして早期離職を防ぐためには、会社からチャレンジの機会を提供することが重要です。具体的には、新しい仕事を任せる、プロジェクトのメンバーに加える、ジョブローテーションを実施するなどの方法が考えられます。

8.失敗を許す組織文化を醸成する

チャレンジする機会を提供しても、若手社員は失敗を恐れてチャレンジすることを躊躇ってしまうかもしれません。そのため、組織の中に「失敗を許す」文化を醸成することも重要です。

リーダーから「失敗は成長につながる」というメッセージや自分の失敗談を発信したり、挑戦による失敗を評価する仕組みを作ったりすることで、そのような文化が醸成されやすくなります。

9.明確な目標を示す

若手社員に対して目標を示すと、その達成に向けてモチベーションが高まりやすくなります。ただ、曖昧な目標では、社員はいつまでに何をすればよいのかがわからず、困ってしまうでしょう。目標は、明確でわかりやすいものとすることが大切です。設定の際は、以下の要素を意識してみましょう。

• Specific（具体的である）
• Measurable（測定できる）
• Achievable（達成できる）
• Relevant（関連性のある）
• Time-bound（期限がある）

これは、「SMARTの法則」というフレームワークです。詳しくは以下の記事で解説しています。

SMARTの法則とは？目標設定の方法や活用例・ポイントを解説 – あそぶ社員研修

10.会社のビジョンを共有する

自分が取り組んでいることが「会社にどのように役に立っているのか」「何のための仕事なのか」がわからないと、なかなかモチベーションは上がらないものです。若手社員に自分の仕事の意義を理解してもらうために、改めて会社のビジョンを共有してみましょう。

ビジョンを深く理解し、仕事と結び付けて「自分ごと化」することができれば、モチベーションが高まる可能性があります。さらに、ビジョンを共有し浸透させることで、エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

11.1on1を実施する

1on1とは、上司と部下（若手社員）が1対1で行うミーティングのことです。一般的な面談のように、上司から部下に指導やアドバイスをするのではなく、“2人で対話をする時間”であるというのが大きな特徴です。

普段から職場でコミュニケーションをとることももちろん大切ですが、改めて1対1で向き合って話をする時間を作ることで、上司は部下のモチベーションの状態、悩みや体調、ストレスなども把握しやすくなります。必要なフォローを、素早く行えるようになるでしょう。また、1on1の中で適切なフィードバックを与えて部下を認めることで、部下は自身の成長を実感でき、モチベーションが高まる可能性があります。

12.メンター制度を取り入れる

メンター制度とは、先輩社員（メンター）が新入社員・若手社員（メンティー）の相談相手となり、個人の成長や悩みの解消をサポートする制度のことです。

何か悩みがあって、モチベーションが下がってしまうこともあります。しかし、仕事や職場の人間関係の悩みなどは、直属の上司には話しにくいことも多いでしょう。メンター制度では、メンティーに比較的年齢が近い他部署の先輩社員がメンターを担当することが一般的です。さまざまな悩みを打ち明けられるようになれば、ストレスもたまりにくくなり、モチベーションが維持されやすくなる可能性があります。

13.社内表彰制度を導入する

社内表彰制度とは、優秀な成績を上げた社員や、会社に貢献した社員を表彰する制度です。

【例】

• 永年勤続表彰……長年会社に勤め、貢献してくれた社員に感謝を伝えるもの
• 新人賞……その年に最も活躍した新入社員に送られる賞
• 年間MVP……その年に最も成績が良かった社員に送られる賞　など

社内表彰制度を導入し、他の社員の前で努力や成果をたたえることで、モチベーションが高まりやすくなるでしょう。また、表彰されなかった社員も、表彰される社員を見て刺激を受け、モチベーションが高まる可能性があります。

14.サンクスカードを導入する

組織の中に、普段から社員同士で「感謝」や「称賛」を言葉で伝え合う文化を醸成できると、仕事に対するモチベーションも高まりやすくなります。しかし、「直接伝えるのは照れ臭い」という方も多いでしょう。

そこでおすすめなのが、サンクスカードです。その名の通り社員間で感謝を伝え合うためのカードで、最近はオンラインで気軽にこれを交換できるツールも登場しています。モチベーションに課題を感じているなら、導入を検討されてはいかがでしょうか。

15.ナレッジやノウハウを共有する

自分が持っている知識や経験などが誰かの役に立つと、自己効力感が高まります。さらに、周りから感謝されたり、フィードバックを受け取ったりすることによって、承認欲求も満たされ、やる気が高まります。

社員個人が持つナレッジやノウハウを共有できる仕組みを作ることは、社員のモチベーションやエンゲージメントを高める方法として有効です。また、そのような仕組みを作ることで業務の属人化を防げるというメリットもあります。

16.キャリア支援を行う

今の会社で働くことや現在の仕事が、自分のキャリアにどのように影響するのかがイメージできないと、モチベーションが下がってしまうことがあります。また、そもそも自分の将来像を描けていないために、「今のままでよいのだろうか」と、漠然とした不安を感じてしまうこともあるでしょう。

社員のキャリア支援に力を入れ、そのような不安を解消することで、モチベーションを高められる可能性があります。具体的には、キャリアデザイン研修を実施する、改めて自社のキャリアパスやロールモデルを提示するなどの方法が考えられます。

17.ワークライフバランスを実現しやすくする

職種によっては難しい場合もありますが、多様な働き方を導入することも、モチベーションアップに有効です。社員が自身のライフスタイルにあった働き方を選択できるようになれば、ワークライフバランスが実現しやすくなります。仕事とプライベートの両方が充実することで、ストレスも少なくなり、モチベーション高く仕事に取り組めるようになることが期待できます。

また、残業時間が多くなりすぎていないか、有給休暇はきちんと取得できているかなど、基本的なところも見直してみましょう。

18.社内イベントを実施する

社内イベントも、社員のモチベーションを高める施策として有効です。社内イベントを通して、会社から日頃の感謝を伝えることで、社員は「この会社は自分たちのことを大切にしてくれている」「自分もこの会社の一員として認められている」と感じることができます。また、社内イベントは普段あまり接する機会のない他部署の社員や役員などと交流する貴重な機会です。交流を通じて良い刺激や学びが得られ、モチベーションが高まる可能性があります。

ただ、社員のモチベーションを高めるためには、社員の欲求を満たす社内イベントを実施することが重要です。事前にアンケートをとるなどして、社員のニーズ、モチベーションに影響を与える要素などを把握したうえで企画を進めましょう。

19.若手社員に対して研修を実施する

社員には、ある程度自分のモチベーションを自分でコントロールできるようになってもらうことも大切です。若手社員のモチベーションに課題を感じているなら、若手社員に対してモチベーション研修を実施してはいかがでしょうか。

「あそぶ社員研修」でも、モチベーション研修を提供しています。自分のモチベーションの源、ストレスへの対処法、モチベーションの高め方・維持するスキルなどを学ぶ内容となっています。全階層を対象とした半日または1日のプログラムで、対面・オンラインの両方で実施が可能です。

⇒モチベーション研修について

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20.若手社員の上司や管理職に対して研修を実施する

部下のモチベーションを管理することも、上司や管理職の一つの仕事といえます。若手社員のモチベーションを高めたいなら、上司や管理職に対して研修を実施し、モチベーションの引き出し方やコミュニケーションのとり方を学んでもらうのもおすすめです。

「あそぶ社員研修」の中で、部下のモチベーション管理に必要なスキルを学ぶものとしては、以下のようなプログラムがあります。

• リーダーコミュニケーション研修
• コーチング研修
• メンター研修

まとめ

若手社員のモチベーションを上げる方法20選を紹介しました。モチベーションが高まると、全体のパフォーマンスも向上します。また、モチベーションアップに取り組んだ結果として働きやすさが向上すれば、エンゲージメントの向上や離職率の低下など、さまざまなメリットがもたらされる可能性もあります。

モチベーション（動機づけ）には、「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類があります。若手社員のモチベーションを高めるには、両面からのアプローチを検討することが重要です。ただ、モチベーションが高い状態が続きやすいのは「内発的動機づけ」だといわれています。詳しくは以下の記事で解説していますので、こちらも併せて参考にしてください。

内発的動機づけとは？従業員のモチベーションを高める方法を解説 – あそぶ社員研修