SMARTの法則とは？目標設定の方法や活用例・ポイントを紹介

ビジネスで成果を上げるためには、明確な目標を立てることが重要です。具体的でわかりやすい目標を立てることで、行動計画を立てやすくなり、スムーズにアクションを起こせるようになります。

本記事では、目標の設定や、設定した目標の分析に役立つ、「SMARTの法則」というフレームワークを紹介します。SMARTの法則とはどのようなものか、活用するメリット、目標設定の方法、具体的な活用例とポイントを、詳しく見ていきましょう。さらに、最後にSMARTの法則の発展形フレームワークも簡単に紹介していますので、参考になれば幸いです。

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SMARTの法則とは

SMARTの法則とは、効果的な目標を設定するためのフレームワークです。「SMART」は、以下の5つの頭文字をとったもので、「スマート」と読みます。

• Specific（具体的である）
• Measurable（測定できる）
• Assignable（誰が実施するか指定できる）
• Realistic（現実的である）
• Time- related（期限がある）

せっかく目標を設定しても、基準や期限があいまいだと、達成できたのかどうか判断できません。また、現実的に達成するのが難しいような目標では、モチベーションを維持するのも難しくなるでしょう。SMARTの法則を活用すれば、具体的でわかりやすく、現実的な目標を立てることができるようになります。

SMARTの法則は、コンサルタントのジョージ・T・ドラン氏が1981年に発表した論文「「There’s a S.M.A.R.T. way to write managements’s goals and objectives」のなかで発表されたものです。

参考：There’s a S.M.A.R.T. way to write managements’s goals and objectives. ｜Temple MIS（PDF）

当初の5つの基準は上に示したとおりですが、現在は別の英単語が使われたり、まったく別の意味で紹介されたりすることもあります。たとえば、「A」は「Achievable（達成できる）」や「Actionable（実行できる）」、「R」は「Relevant（関連性のある）」、「T」は「Time-bound（期限がある）」などとされることがあります。

SMARTの法則を活用するメリット

次に、SMARTの法則に従って目標を設定することで、どのようなメリットがあるのかを紹介します。

具体的で定量的な目標を設定できる

組織の目標も、個人の目標も、できれば定量的な目標とすることが望ましいです。そうしなければ、どのような状態になれば「達成した」ことになるのか、つまりゴールがわからないからです。ゴールがわからないと、具体的な計画を立てるのも難しくなります。

たとえば、以下のような目標は定量的とはいえません。

【定量的ではない目標の例】

• 売上をアップさせる。（どれくらいアップさせるの？）
• 新規顧客を獲得する。（具体的に何社獲得するの？）

定量的な目標とするには、具体的な数値で示す必要があります。上記の目標を定量的な目標にすると、以下のようになります。

【定量的な目標の例】

• 売上を20％アップさせる。
• 新規顧客を10社獲得する。

定量的な目標を設定することで、ゴールが明確になり、達成度合いを評価しやすくなります。進捗状況も把握できるようになるので、改善方法も検討しやすくなるでしょう。また、やるべきことが明確になるので、計画も立てやすくなり、スムーズに行動できるようになります。

モチベーションの向上につながる

前項でもお伝えしたように、SMARTの法則を使って具体的で定量的な目標を設定することで、達成するためには何をすべきかが明確になり、計画を立てやすくなります。そして、チームの目標の場合は、それぞれのタスクを誰が実施するのかを決めることで、メンバーの一人ひとりが自分の役割を認識できるようになり、目標達成に対するモチベーションが高まります。

また、測定可能な目標にすることで、進捗状況も把握しやすくなるので、「ゴールに近づいている」という感覚を得られるようになります。現実的に達成可能なレベルに設定すれば、達成できる確率も上がり、達成できればメンバーのなかに自信も生まれるでしょう。その結果として、仕事に対するモチベーション向上も期待できます。

SMARTの法則を使った目標設定の方法

先ほどお伝えしたように、SMARTの各アルファベットの表現や意味は著者によって異なります。冒頭では、提唱者のコンサルタントのジョージ・T・ドラン氏の5つの基準を紹介しましたが、現在は、SMARTは以下の5つの基準を意味すると紹介されることが多いです。

• Specific（具体的である）
• Measurable（測定できる）
• Achievable（達成できる）
• Relevant（関連性のある）
• Time-bound（期限がある）

今回は、この5つの基準をもとに目標を設定する方法を紹介します。

Specific（具体的である）

Specific（具体的である）は、「目標の内容が具体的であるか」という基準です。

たとえば、「売上をアップさせる」「企業サイトへのアクセス数を増やす」といった目標は、具体的とはいえません。「売上を〇〇万円アップさせる」「企業サイトのPV数〇〇 / 月を目指す」というように、どのような状態になれば達成といえるかがわかるような目標にしましょう。

そして、誰が見ても同じ解釈ができるものとすることも大切です。

Measurable（測定できる）

Measurable（測定できる）は、「目標の達成度合いを測定できるか」という基準です。

たとえば、前項の例ならば「売上」や「PV数」という指標があるので、この基準はクリアできているともいえますが、具体的な行動に移すために、さらに詳細に数値化してみましょう。たとえば、「売上を〇〇万円アップさせる」という目標に対しては、「既存顧客の売上〇〇万円、新規顧客の売上〇〇万円とする」というように内訳を決めたり、「新規顧客開拓のための営業を月に〇件行う」のようにアクションを数値化したりするのもおすすめです。

具体的なアクションを考えてみると、定量的に表すのが難しい目標も測定しやすくなります。たとえば、「チームのコミュニケーションを活性化させる」という目標に対して、「月に1回30分、部下と1on1ミーティングを実施する」というような形です。

そして、これらを思い付きで決めるのではなく、最終的な目標（理想）に対して、現状何がどれくらい不足しているのを明確にしたうえで設定することもポイントです。

Achievable（達成できる）

Achievable（達成できる）は、「目標が達成可能なものになっているか」という基準です。たとえば、人員や予算は確保できるか、スケジュール的に可能か、本人の能力に対して高すぎる目標になっていないかなどを確認していきます。

明らかに達成できないような目標を設定すると、メンバーのモチベーションが下がってしまいます。また、無理に達成しようとして負担がかかりすぎると、パフォーマンスも低下し、仕事や提供するサービスの質が悪くなってしまうこともあるかもしれません。

現実的に達成できる目標を設定し、実際にそれを着実にクリアしてもらうことで、メンバーのなかに自信も生まれます。ただ、簡単に達成できるレベルまで下げると、メンバーの成長が期待できなくなりますので、努力次第で達成できるレベルに設定するのがポイントです。

Relevant（関連性のある）

Relevant（関連性のある）は、「設定した目標と自社の事業、または個人との間に関連性があるか」という基準です。「達成することでどのようなメリットが得られるか」とも言い換えることができるでしょう。

たとえば、個人の目標であれば、達成することで「良い評価をつけてもらえる」「部門全体の利益につながり、給与がアップする可能性がある」などです。

関連性をメンバーにしっかりと示すことで、モチベーションの向上が期待できます。

Time-bound（期限がある）

Time-bound（期限がある）は、「目標に達成期限が設定されているか」という基準です。

明確な達成期限を設けることで、計画を立てやすくなり、その期限に向けて集中して取り組めるようになります。逆に、期限がないと、「そのうち達成できればいいから」と、だらだらと先延ばしにしてしまいがちになるでしょう。

期限を決めるときは、「ここまでには達成しなければならない」というギリギリのラインではなく、そこより少し手前に期限を設定するのがおすすめです。そうすることで、メンバーに程良いプレッシャーをかけることができますし、その期限に間に合わなかったとしても、余裕があれば調整もしやすくなります。

SMARTの法則の具体的な活用例

SMARTの法則は、かつては経営者向けの目標設定のフレームワークでしたが、現在ではさまざまな部門・部署の目標や、個人の目標設定にも活用されています。ここからは、SMARTの法則の具体的な活用例を見ていきましょう。

経営の目標

経営の目標の例として、前年度よりも売上を増加させようとする場合を紹介します。

人事（採用業務）の目標

人事の仕事にもさまざまなものがありますが、ここでは採用業務に関する目標を例として取り上げてみます。

個人の目標

スキルアップのために個人目標を立てる際も、SMARTの法則は有効です。資格取得を目指す場合の例を見てみましょう。

SMARTの法則を活用する際のポイント

SMARTの法則を活用する際は、次の2つのポイントを押さえておくと、より効果的な目標を設定できるでしょう。

まずは課題を明らかにする

目標を設定するときは、まず課題を明らかにする必要があります。

たとえば、前期よりも売上が落ちているので、「新規顧客を開拓して売上を〇〇万円円アップさせる」ことを目標に掲げるとします。しかし、売上が落ちているのは、既存顧客のリピート率が下がっていることが原因でした。この場合、新規顧客の開拓よりも、まずは既存顧客のリピート率の改善に取り組むべきです。

現状どのような問題があるのか、何が課題になっているのかをはっきりさせる前に、いきなり目標設定から始めると、このようにずれた目標になってしまうことがあります。SMARTの法則を活用する・しないにかかわらずですが、目標を設定する前に、まずは課題を明らかにすることが重要です。

成果目標と行動目標を設定する

成果目標とは、達成することで成果につながる目標（最終目標）のこと、そして行動目標とは、その成果目標を達成するためにどのような行動をとるべきかを示したもののことをいいます。

たとえば、「既存顧客の売上〇〇万円」という成果目標があるとします。これを達成するために、「新商品を提案する」「まとめ買いを促す」といった目標が、行動目標です。

行動目標は、言い換えれば成果目標を達成するための手段です。手段を明確にすることで、目標達成の確度も高まりますので、成果目標と行動目標の2つを設定することをおすすめします。

5つの基準をすべて満たそうとしない

「SMART」の 5つの基準は、すべて満たさなければならないというわけではありません。目標によっては、数値で示すのが難しい場合もあるでしょう。また、期限を定めず長期的に取り組んだほうが良いこともあります。そのため、SMARTの法則にこだわりすぎないということも大切です。

PDCAサイクルを回す

PDCAサイクルとは、Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Action（改善）の4ステップを繰り返していくことで、業務の効率化や改善を図るフレームワークです。

SMARTの法則を活用してしっかりとした目標と計画を立てても、実際に行動に移すと、計画通り進まなくなることがあります。特に現代は、VUCA時代（※）と呼ばれるほど変化の激しい時代になっていますので、長期的な目標は特に、定期的に進捗状況や環境の変化などを確認する必要があります。

計画を立てたら（P）、それを実行し（D）、定期的に状況の確認と評価を行い（C）、必要に応じて計画、または目標自体を見直す（A）といったサイクルを繰り返していくことで、成果につながりやすくなるでしょう。

SMARTの法則の発展系

古くから活用されているSMARTの法則ですが、最近はその発展形ともいえるフレームワークも登場しています。最後に、「SMARTER」「SMARTTA」「SMARRT」の3つを紹介します。シーンに合わせて、こちらも活用してみてください。

SMARTER

SMARTERは、SMARTの法則の5つの要素に「E」と「R」の2つの基準を加えたものです。

• Evaluated（評価される）……上司から取り組みを評価される仕組みがあるか。
• Recognized（承認される）……上司から承認された目標か。

「R」は、Rewarding（報酬を与える）とされることもあります。この場合は、「目標が報酬に結びついているか」という基準になります。評価や報酬につながる目標にすることで、メンバーはより積極的に取り組めるようになるでしょう。

SMARTTA

SMARTTAは、SMARTの法則の5つの要素に「T」と「A」の2つの基準を加えたものです。

• Trackable（追跡できる）……これまでの行動を振り返り、経過を把握できるか。
• Agreed（合意される）……目標にかかわる人全員が納得できているか。

SMARTにこの2つの基準を加えることで、目標が形骸化しにくくなるでしょう。

SMARRT

SMARRTは、SMARTの法則の5つの要素にもう1つの「R」を加えたものです。

• Realistic（現実的である）……実現可能な目標になっているか。

冒頭で紹介したように、もともとはSMARTの法則は「R＝Realistic」でした。Achievable（達成できる）とほぼ同じような意味ですが、SMARRTはより現実的か、合理的かといった点を重視しているといえます。

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まとめ

「SMART」の5つの要素をすべて満たす必要はありませんが、明確な期限を設けて、具体的で定量的な目標とすることで、行動計画の立案や進捗状況の把握、改善、達成度合いの測定がしやすくなります。そして、努力すれば達成できるレベルに設定し、取り組むメリットをきちんと示すことで、メンバーのモチベーションも高めることができるでしょう。

また、実際に計画が動き出すと、トラブルの発生や環境の変化などにより、思ったとおりに進まないこともあります。そのため、目標は設定したら終わりではなく、定期的に評価・改善をして、PDCAサイクルを回し続けていくことが大切です。

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