企業におけるダイバーシティ教育の必要性・実施するメリットを紹介

社会にも企業にも、ダイバーシティ（多様性）が求められる時代になっています。多様な人材を受け入れ、活用することで、企業の競争力強化につながるといわれていますが、これを実現するのは容易ではありません。人は一人ひとり違うため、多様な人材が集まると、最初は抵抗感が生まれてしまうこともあるでしょう。そこで必要になるのが、「ダイバーシティ教育」です。

本記事では、企業におけるダイバーシティ教育の意味や必要性、実施するメリット、具体的な内容とポイントを、わかりやすく解説していきます。

ダイバーシティ教育とは

ダイバーシティ（diversity）は、「多様性」を意味する英単語です。ダイバーシティ教育に決まった定義はありませんが、ここでは「多様性を尊重するための教育」とします。企業においても、従業員に対してダイバーシティ教育を行うことで、誰にとっても働きやすい職場を整えることができるでしょう。

企業におけるダイバーシティ教育の具体的な方法としては、「研修」があります。研修の内容は、企業のダイバーシティの方針や、どの階層を対象に実施するかによっても変わってきます。ダイバーシティ教育の内容についてはのちほど紹介していますので、研修を実施することを検討されているなら、参考にしてみてください。

ダイバーシティの意味・定義

お伝えしたように、ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉です。年齢や性別、人種のような外見から識別できる多様性だけでなく、価値観やキャリア、働き方、趣味、習慣など外からはわかりにくいさまざまな多様性も含まれます。

企業においても、多様な人材を活かすことで競争力を高めることができるといわれており、経済産業省も「ダイバーシティ経営」を推進しています

出典：ダイバーシティ経営の推進 （METI/経済産業省）

ダイバーシティとインクルージョン

ビジネスシーンでは「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉もよく耳にします。インクルージョン（Inclusion）は、「包括」「包含」を意味する英単語で、「多様な人々が能力を最大限に発揮できており、お互いに影響を与え合っている状態」を指します。これに対してダイバーシティは、多様な人々が集まっている（多様性がある）状態を表す言葉です。

多様な人々を受け入れても、一人ひとりが持つ能力やスキルを活かせなければ、あまり意味はありません。企業の競争力を高めていくには、インクルージョンの状態をつくることが重要なのです。そのためビジネスシーンでダイバーシティという言葉が出てくる場合は、「ダイバーシティ＆インクルージョン」を指すケースが多いでしょう。先ほど紹介したダイバーシティ経営も、定義からインクルージョンの意味合いが含まれていることがわかります。

ダイバーシティ教育に取り組む際も、「ダイバーシティ＆インクルージョン教育」として取り組んでいきましょう。

参考：大学における「ダイバーシティ＆インクルージョン教育」の重要性（森 明子） – 東京家政学大学（PDF）

ダイバーシティ教育の必要性

企業においてダイバーシティ教育が必要な理由は、大きく3つあります。

1. 従業員にダイバーシティについて理解を深めてもらうため。
2. 多様な人材を活かす意識を醸成するため。
3. 多様な人材を受け入れ、それぞれが活躍できるような組織をつくるため。

いくら経営トップが「ダイバーシティを推進していきます」といっても、従業員が「ダイバーシティとは何？」という状態であったり、古い慣習や企業風土が根付いたままであったりすると、ダイバーシティを実現するのは難しくなります。また、先ほどお伝えしたように、競争力強化につなげるにはインクルージョンの状態をつくることが重要です。一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境を整えていくためにも、従業員にはダイバーシティについて理解を深めてもらう必要があります。

ダイバーシティ教育を実施するメリット

ここからは、企業がダイバーシティ教育を実施するメリットについて詳しく解説していきます。

意識改革が進む

ダイバーシティの実現を妨げる原因の一つが、アンコンシャスバイアスです。アンコンシャスバイアスとは、無意識の思い込みや偏見のことをいいます。たとえば、「お茶くみは女性がするべきだ」「最近の若者は仕事よりプライベート重視」などです。このようなアンコンシャスバイアスは、誰のなかにもあります。ダイバーシティを推進していくには、まずは一人ひとりが自分のなかのアンコンシャスバイアスに気づき、意識を変えていくことが重要なのです。ダイバーシティ教育を実施することで、意識改革を進めることができるでしょう。

特に管理職には、従業員を正しく評価し、チームを指揮・管理していくためにも、アンコンシャスバイアスに気づき、意識を変えてもらう必要があります。管理職の意識改革ができなければ、従業員が不満を持つようになり、生産性の低下や離職につながるリスクもあります。

なお、アンコンシャスバイアスについては以下の記事でも詳しく解説しています。

関連記事：アンコンシャスバイアスの具体例・解消法を解説

労働力不足の解消につながる

日本では、少子化の進行により1995年をピークに生産年齢人口（15～64歳）が減少し続けており、労働力不足が深刻化しています。

参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少

採用も厳しい時代となっていますが、ダイバーシティを推進して、多様な人材（外国人、シニア、障がい者など）を受け入れるようにする、つまり採用の間口を広げることで、人材を確保しやすくなります。

ただ、先ほどお伝えしたように、多様な人材をただ集めるだけではあまり意味がありません。ダイバーシティ教育により従業員に必要な知識を身につけてもらうことで、インクルージョンの状態が生まれ、受け入れた人材一人ひとりが能力を発揮できるようになります。

企業の成長につながる

企業が成長していくためにも、ダイバーシティ教育は重要です。ダイバーシティ教育を実施しなければ、形だけのダイバーシティになってしまうかもしれません。従業員に必要な知識を身につけてもらい、意識を変えてもらうことで、一人ひとりがいきいきと働ける環境を整えることができます。多様な人材が活躍できる環境を整えることで、アイデアやイノベーションが生まれやすくなり、生産性が向上し、企業の競争力が高まるといった流れを生み出すことができるでしょう。

職場の働きやすさが向上する

ダイバーシティ教育を行うことで、「多様性を受け入れる」という職場風土を醸成できるというメリットもあります。どれだけ出産や育児に関する制度を充実させたり、多様な働き方を導入したりしても、働き方の多様性を受け入れる職場風土がなければ、従業員はなかなかそれを「利用する」という選択をしづらいものです。

ダイバーシティ教育を通して、職場風土を改革することができれば、誰にとっても働きやすい職場環境を整備することができます。

ダイバーシティ教育の内容

では、具体的にどのような内容を、どのような方法で教育していけばよいのでしょうか。

まずは、ダイバーシティとは何か、求められる背景など基本的なことを理解してもらうために、研修を実施することをおすすめします。たとえば、株式会社IKUSAでは、以下のようなプログラムのダイバーシティ研修を用意しております。

1. オリエンテーション
2. ダイバーシティ＆インクルージョンが求められる時代の組織風土づくりとは
3. 自身のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に気づくには
4. 多様性を活かした組織風土をつくるには（ワークや演習で学ぶ）
5. ダイバーシティ＆インクルージョンのアクションを考える
6. まとめ

ダイバーシティ研修について詳しくは、以下のページをご覧ください。

関連記事：ダイバーシティ研修

ダイバーシティ研修は、管理職向けに実施する企業が多いですが、すべての従業員に対して実施することで、先ほど紹介した効果（メリット）も得やすくなります。また、上記のような基本的な研修に加えて、企業の方針に合わせて以下のような内容も学んでもらうとよいでしょう。

• 女性活躍推進
• 外国人活躍推進
• シニア活躍推進
• 障がい者活躍推進
• ワークライフバランス推進

一つずつ、詳しく見ていきましょう。

女性活躍推進

女性活躍推進とは、自らの意思で職業生活を営む、または営もうとする女性が、個性と能力を十分発揮して、働く場面で活躍できる社会を実現するための取り組みのことです。

日本は、世界に比べると女性活躍が遅れているといわれています。女性活躍の重要性は認知されるようになり、一昔前に比べると役職に就く女性も増えてきています。しかし、日本の管理的職業従事者に占める女性の割合は13.3％（2020年）と、諸外国に比べるとかなり低い水準となっています。

出典：2 世界各国との比較（国土交通白書2021）｜国土交通省

また、妊娠、出産、育児といったライフイベントの影響により、働きたくても働くことを断念する女性や、パートタイム労働者という選択をする女性も少なくありません。日本においては、労働力不足を補うためにも女性活躍の推進が急務となっています。

女性活躍推進研修の内容としては、女性が活躍できる組織をつくるための取り組みや、管理職として活躍できる女性社員を育成する方法などが考えられます。

外国人活躍推進

近年、日本で働く外国人労働者の数が急増しています。厚生労働省が公表している「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）」を見ると、外国人労働者数は2,048,675 人、外国人を雇用する事業所数は 318,775 所と、いずれも過去最高となっています。

出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）｜厚生労働省

生まれ育った国が違えば、言葉も文化も違います。外国人労働者を受け入れ、それぞれに活躍してもらうためには、従業員に必要な対応を学んでもらう必要があります。

外国人活躍推進研修の内容としては、異文化に対する理解、英語、外国人労働者への接し方、労働環境やサポート体制の整備などが考えられます。

シニア活躍推進

統計局が公表している「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果の概要」を見ると、65歳以上の労働力人口は、ここ10年増加し続けています。

出典：労働力調査（基本集計）2023年（令和５年）平均結果の概要｜統計局（PDF）

シニア人材は、経験やノウハウが豊富な人も多いため、労働力不足解消のために、定年延長や再任用、シニア採用に力を入れる企業も増えています。

シニア活躍を推進するための研修としては、年代別のキャリア研修や、再任用となった人を対象とする研修（内容：自分に求められる役割、コミュニケーションなど）、シニア人材の上司になる人を対象とする研修（内容：年上部下への接し方など）などが考えられます。

障がい者活躍推進

厚生労働省が公表している「令和5年　障害者雇用状況の集計結果」を見ると、民間企業の雇用障がい者は642,178人、実雇用率は2.33％と、いずれも過去最高となっています。

出典：令和５年　障害者雇用状況の集計結果｜厚生労働省

障害者雇用促進法では、常時雇用する従業員数に対して一定の割合以上の障がい者を雇用することが、事業主に義務付けられています。障がい者を受け入れ、一人ひとりに個性や能力を十分発揮してもらうためには、従業員に障がい者に関する正しい知識を身につけてもらい、受け入れ体制を整えておく必要があります。

障がい者活躍推進研修の内容としては、障がい者雇用の現状、障がい者雇用に関する法律、障がいの種別ごとの特性・求められる対応などが考えられます。

ワークライフバランス推進

多様な人材にいきいきと働いてもらうためには、ワークライフバランスを実現しやすくすることも重要です。ワークライフバランスとは、ワーク（仕事）とライフ（生活）の調和を意味します。企業がこれを推進することで、従業員は自分の考え方や人生の各段階に応じて、多様な働き方・生き方を選択できるようになります。

働くことに対する価値観やニーズは、時代とともに変化・多様化しています。それぞれが希望するバランスでワークとライフを両立できるようになれば、仕事に対する満足度やモチベーションの向上も期待できるでしょう。さらに、ワークライフバランスを推進することで、企業としては従業員の健康維持増進につながる、人材を確保しやすくなる、企業イメージが向上する、経営コスト削減につながるなどのメリットも得られる可能性があります。

ワークライフバランス推進研修の内容としては、ワークライフバランスの重要性、仕事とプライベートの両立を支援する取り組み、働き方を考えるなどが考えられます。

ダイバーシティ教育を実施するときのポイント

最後に、企業においてダイバーシティ教育を実施するときのポイントを紹介します。

企業の方針を明確にする

一口に「ダイバーシティ推進」といっても、取り組み方は企業によってさまざまです。企業がどこを目指すのかによって、どのような教育が必要になるかも変わってきます。たとえば、女性の管理職を増やしたいなら女性活躍推進に関する教育、障がい者雇用に取り組みたいのなら障がい者雇用推進に関する教育を充実させる必要があります。まずは、企業としてのダイバーシティの方針を明確にしましょう。具体的には、以下のことはきちんと明らかにしておく必要があります。

• 自社にとっての「ダイバーシティ」を定義する
• 対応が必要な属性（女性、外国人、シニア、障がい者など）
• なぜダイバーシティを推進するのか
• ダイバーシティを新たな価値の創造につなげるための具体的な施策

なお、企業のダイバーシティに関する取り組み事例は以下で紹介していますので、施策を考える際に参考にしてみてください。

関連記事：企業のダイバーシティに関する事例・取り組み20選

ディスカッションの機会を設ける

「ダイバーシティ」という概念に対する考え方や価値観は、人それぞれ違います。ダイバーシティ教育の一環として研修を実施するなら、ダイバーシティについて受講者同士で意見交換をする時間を設けるのがおすすめです。このような時間を設けることで、自分と異なる考え方・価値観があることを理解することができます。他の受講者の意見を聞くなかで、自身の思い込みや偏見に気づけることもあるでしょう。

また、状況を設定して、「このような場合はどう対応するべきか」というテーマで話し合ってもらえば、実践にもつながりやすくなります。

まとめ

企業としてダイバーシティを推進していくには、従業員にダイバーシティについての理解を深めてもらい、個人の意識や職場風土も変えていく必要があります。また、多様な人材が活躍できるように制度や仕組みを整えることも重要です。ダイバーシティを実現するために、ダイバーシティ教育に取り組んでいきましょう。