カークパトリックモデルとは？効果の測定方法やポイントをわかりやすく解説

人材育成のために、社員に対して研修を実施している企業は多いでしょう。研修のあと、効果の測定は行っていますか？ せっかく研修を実施しても、受講者が内容を十分に理解できていなかったり、その後の行動変容につなげられていなかったりするようでは、かけたコストが無駄になってしまいます。研修は、実施後に効果を測定し、しっかり改善につなげていくことが重要です。

そこで今回は、研修の効果測定に役立つ「カークパトリックモデル」という枠組みを紹介します。カークパトリックモデルとは何か、注目されている理由、カークパトリックモデルの4つのレベル、活用するメリットと課題（注意点）、研修の効果を正確に測定するためのポイントについて、詳しく見ていきましょう。

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カークパトリックモデルとは

カークパトリックモデルとは、アメリカの経営学者であるドナルド・カークパトリックが1959年に提唱した、教育の効果を測定するための枠組みのことです。のちほど詳しく解説していますが、カークパトリックモデルは、「反応（Reaction）」「学習（Learning）」「行動（Behavior）」「結果（Results）」という4つのレベルに分けて効果を測定します。そのため、「4段階評価モデル」とも呼ばれています。レベルが上がっていくほど、評価の難易度も上がっていくのがカークパトリックモデルの特徴です。

このカークパトリックモデルは、教育評価手法としてだけでなく、HRD（※）の効果を測定する手法としても高く評価されています。アメリカでは、7割近くの企業がこのカークパトリックモデルを採用しているそうです。企業においては、主に研修の効果測定に利用されています。

参考：研究倫理教育効果の評価手法に関する試行的考察（有澤 和代、神里 彩子）| J-STAGE（PDF）

カークパトリックモデルが注目されている理由

カークパトリックモデルが注目されるようになった理由として、まず考えられるのはIT化です。2000年代に入り、急速にIT化が進み、研修の効果を測定して可視化するということが容易にできるようになりました。そのため、このカークパトリックモデルも注目されるようになってきたのではないでしょうか。

そしてもう1つ、日本においても成果主義が浸透してきたことも、理由として挙げられるでしょう。近年、終身雇用や年功序列を廃止して、人事評価制度を成果主義に切り替える企業が増えています。成果をあげられる人材を効率よく育成するために、研修の効果やコストに関する関心が高まっており、カークパトリックモデルが注目されるようになったと考えられます。

カークパトリックモデルは、受講者の研修に対する満足度や理解度だけでなく、その後の行動変容や、業績アップにつながっているかどうか、さらには費用対効果の確認まで行います。カークパトリックモデルは、単に「研修の効果を測定する」だけでなく、「コストを抑えつつ、効果的な研修を実施する」ためのツールとして、活用されているのです。

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カークパトリックモデルの4段階評価

ここからは、カークパトリックモデルの評価方法を詳しく解説していきます。カークパトリックモデルでは、まず研修の目標を設定し、そのうえで、以下の4つのレベルに分けて効果を測定します。

それぞれのレベルにおいて、どのようなポイントを評価するのか、どのような方法で測定するのかを、詳しく見ていきましょう。

レベル1：反応（Reaction）

レベル1の「反応（Reaction）」では、受講者の研修に対する満足度を測定します。具体的には、受講者が研修の内容を「ためになった」と感じているか、研修の内容と自身の仕事内容を関連付けることができているかといったポイントをチェックします。

このレベルの測定は、すでに実施しているという企業が多いのではないでしょうか。ここで受講者から得られた情報を次の研修に反映させることで、次回はより満足度の高い研修を実施することができるでしょう。受講者からポジティブな反応が得られない場合は、その研修を今後も継続していくかどうか、一度検討したほうがよいかもしれません。

測定方法

レベル1の測定は、研修終了直後に実施します。具体的な測定方法としては、受講者に対するアンケートや、ヒアリングなどが挙げられます。アンケートの場合は、項目ごとの満足度を何段階かで評価してもらうだけでなく、次回の研修のために、気になった点や改善すべき点を自由に書いてもらう欄を設けるのがおすすめです。

レベル2：学習（Learning）

レベル2の「学習（Learning）」では、受講者が研修によってどのくらい知識やスキルを習得できたか、つまり、学習内容の理解度の測定を行います。

レベル1では、内容はよく理解できなかったけれど「新しい内容で楽しかったから満足」「受講者同士でコミュニケーションが深められたから満足」という受講者もいるかもしれません。そのため、レベル1でいくら受講者からポジティブな反応を得られたとしても、レベル2でプラスの変化が見られなければ、それは「良い研修」とはいえないのです。また、知識やスキルを習得できていなければ、行動変容も期待できないでしょう。そのため、満足度だけでなく理解度をしっかり測定することが重要なのです。

測定方法

レベル2の測定は、研修終了当日から数日後に実施します。具体的な方法としては、研修内容に関するテストの実施、レポートの提出、ロールプレイングの実施などが挙げられます。

このレベルの測定には、LMS（学習管理システム）を活用するのもおすすめです。LMSとは、eラーニングのベースとなるシステムのことで、多くのLMSには、テストやレポートを作成・出題したり、受講者ごとに成績や学習履歴を管理したりする機能がついています。これを活用することで、理解度の測定と、その結果も可視化しやすくなります。

なお、LMSについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

学習管理システム（LMS）とは？機能・メリット・比較ポイントを紹介

レベル3：行動（Behavior）

レベル3の「行動（Behavior）」では、研修を実施したあと、受講者が業務のなかで研修内容を活用できているか、行動変容を実現できているかを測定します。受講者の行動に変化が見られるようであれば、今回の研修は「効果的であった」と評価できるでしょう。

「測定するのは、研修の有効性を確認できるこのレベルだけでよいのでは？」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、レベル1とレベル2の評価が高かったとしても、「行動」に変化が見られないこともあります。その原因が研修そのものにあるのか、それとも研修以外にあるのかを判断するためにも、レベル1とレベル2はそれぞれ測定する必要があるのです。

測定方法

レベル3の測定は、研修を実施したあと、一定期間が過ぎたタイミングで実施します。たとえば研修の3ヶ月後、6ヶ月後などです。具体的な方法としては、受講者本人、または受講者の上司にインタビューをする、アンケートを実施するなどが考えられます。

または、研修前と研修後に行動チェックリストで評価するのもよいでしょう。具体的な項目をいくつか並べて、各項目に本人と上司それぞれに評価をつけてもらいます。研修の前後で実施することで、行動にどのような変化が見られるようになったかを把握しやすくなります。

このレベルの測定には、研修や育成の担当者だけでなく、受講者が働く部署のメンバーの協力が必要になります。

レベル4：結果（Results）

レベル4の「結果（Results）」では、研修により受講者が知識やスキルを身につけ、それらを業務のなかで活用したことで、企業にどのような成果がもたらされたのかを測定します。

成果とは、多くの場合研修の目標とイコールになります。業績のように数値化できるものは測定しやすいですが、研修の目標によっては数値で示すのが難しいものや、成果があらわれるまでにかなりの時間がかかるケースもあるでしょう。また、この成果には、研修以外にもさまざまな要因が関係してきます。そのため、レベル4の測定は行わないケースもあります。

測定方法

レベル4の測定は、研修後一定期間が過ぎたタイミングで行います。測定する成果に合わせて、適切なタイミングで実施しましょう。

レベル4では、できればROI指標の測定まで実施することをおすすめします。ROIは、「Return on Investment」の略称で、日本語では「投資対効果」「投資資本利益率」などと呼ばれています。かけた費用に対してどれくらい利益があったか、つまり、費用対効果を知るための指標です。「利益÷投資金額×100」で算出します。限られた予算のなかで効果的な研修を実施していくために、これを測定することは非常に重要です。

カークパトリックモデルを活用するメリット

紹介したように、カークパトリックモデルは、研修を実施してからその結果に至るまでのプロセスを4つのレベルに分けて効果を測定します。段階的に測定することで、問題のある部分を特定しやすくなります。

たとえば、これまでは研修前後の行動チェックリストのみで効果の測定を行っていたとします。これだけでは、研修後に変化が見られなかった場合、研修内容が良くなかったのか、まったく別の原因によるものなのか判断のしようがありません。カークパトリックモデルを活用し、満足度（レベル1）や理解度（レベル2）も測定することで、その判断がしやすくなります。

また、理解度（レベル2）や行動（レベル3）でプラスの変化が見られれば、それを可視化し、受講者自身にも確認してもらうことで、次の学習に対するモチベーション向上も期待できるでしょう。

さらに、レベル4の測定までしっかり行い、費用対効果の確認まで実施すれば、次回からはよりコストを抑えて研修を実施することが可能になります。カークパトリックモデルを活用することで、より効率よく、効果的な研修を実施できるようになるでしょう。

カークパトリックモデルの課題（注意点）

カークパトリックモデルは、レベルが上がるほど測定が難しくなっていきます。特に、レベル3以降は難易度がぐっと上がります。

レベル3：行動（Behavior）の注意点

先ほどお伝えしたように、レベル3の測定には、受講者が働く部署のメンバーの協力も必要になります。あらかじめ人材育成の目的や研修の目標を共有し、理解を得ておくことが大切です。

また、ヒアリングの内容や行動チェックリストの項目が適切に設定されていなければ、効果を正しく測定することができません。研修を受けたあと、受講者に「どのような行動をとれるようになってほしいのか」を、あらかじめ明確にしておく必要あります。これには、社内で成果を上げている人の行動を観察したり、その人に対してヒアリングをしたりして、「成果を出せる人」の特徴を洗い出してみるとよいでしょう。

レベル4：結果（Results）の注意点

レベル4は、研修の目標によっては評価基準の設定が難しいという課題があります。目標によっては、成果があらわれるまでにかなり時間がかかるものもあるでしょう。また、研修以外の要因も影響してくるため、研修の効果だけを測定するのは困難だといえます。

これらの理由から、レベル4は測定しない企業もあります。カークパトリックモデルを活用するなら、必ずレベル4まで実施しなければならないというわけではありません。どの段階まで測定するか、そしてそれぞれの段階でどのような測定方法を採用するかをあらかじめ決めておくと、評価をスムーズに進められるでしょう。

研修の効果測定のポイント

研修の効果は、できるだけ正確に測定しましょう。そうすることで、次回からはより効果的な研修が実施できるようになります。最後に、研修の効果を正確に測定するための5つのポイントを紹介します。

研修は目標を決めて実施する

まずは、研修の目標を明確に設定しておくことが重要です。効果の測定をする・しないにかかわらず、目標があいまいだと、あまり意味のない研修になってしまう可能性が高いです。

目標は、できれば定量的なものにしましょう。そうすることで、効果の測定がしやすくなります。

効果を測定する目的を明確にする

なぜ研修の効果を測定するのかという点も、明確にしておきましょう。たとえば、以下のポイントが挙げられます。

• この研修を今後も続けていくか否か判断するため
• 研修の内容をより良いものに改善するため
• 研修の効果が出やすい社員の特徴を分析するため

効果を測定する目的によって、評価すべき項目や集めるデータも変わってきますので、あらかじめはっきりとさせておくことが重要です。

アンケートは項目を精査する

レベル1の、研修に対する満足度を測定するためのアンケートでは、改善点を見落とすことがないように、項目は具体的に細かく設定する必要があります。

たとえば、「研修の満足度を5段階で評価してください」という項目を設けたとします。これだと、「内容は難しくてあまり理解できなかったけれど、グループワークが楽しかったから3点にしよう」という受講者もいるかもしれません。

「講師の説明はわかりやすかったですか？」「配布した資料は見やすかったですか？」「講義の内容は簡単でしたか？難しかったですか？」など、具体的な項目を設け、それぞれを5段階で評価してもらうという形にしましょう。

どの段階まで測定するかを決めておく

カークパトリックモデルは、レベル3、レベル4の測定が特に難しく、評価の精度を高めようとするほどコストもかかります。効果を測定する目的や自社のリソースなどと照らし合わせて、どの段階まで実施するのかを、あらかじめ決めておきましょう。

毎年恒例で実施しているような階層別研修などは、レベル2～3まででもよいかもしれません。しかし、特定の課題を解決するために実施する研修は、レベル4の費用対効果の測定まで実施するのが望ましいといえます。

測定する時期を決めておく

いつ測定するのかも、あらかじめきちんと決めておきましょう。各レベルの測定時期の目安は、先ほど紹介したとおりです。ただ、研修後はどうしても高いスコアが出やすいので、場合によっては複数回実施することも検討してみてください。

また、研修の効果を評価するには比較対照が必要です。研修のあとだけでなく、研修を実施する前にも測定を行い、もともとの受講者のレベルを把握しておくようにしましょう。

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以下では、講義・アクティビティ一体型の研修テーマの例を紹介します。

1．コミュニケーション研修

コミュニケーション研修のアクティビティ「謎解き脱出ゲーム」では、チームでコミュニケーションをとりながら問題に隠された法則を発見する謎解きゲームのクリアを目指します。

学びのポイント

• 受講者が「自分しか見えていない情報・問題・解き方」をチームで共有することでコミュニケーション促進やスキルアップにつながる
• 突飛な発想・ヒラメキをチームのなかで積極的に発言できる心理的安全性の高い環境づくりが求められる

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2．合意形成・アサーティブコミュニケーション研修

合意形成・アサーティブコミュニケーション研修のアクティビティ「コンセンサスゲーム」では、危機的な状況下でどの物資を優先して確保すべきかをチーム内で議論し、最適な結論を導きます。

学びのポイント

• 各々が個人ワークで考えた答えを聞くことで、チームメンバーの状況に対する認識や物資の重み付けの違いを受講者が理解する
• 話し手は自分の答えにいたった理由を論理的・説得的に説明する
• より良い根拠を導き出すための比較検討をして、チーム全員が納得する結論を出す

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3．交渉術・ネゴシエーション研修

交渉術・ネゴシエーション研修のアクティビティ「ワールドリーダーズ」では、利益を増やすことを目指し、自チームでの戦略構築や他チームとの交渉を行います。

学びのポイント

• 配られた事業・資金・労働力などの資源だけで目的が達成できない場合に、他チームと交渉してそれらを手に入れるための交渉力を習得する
• 他チームの情報を得てから相手にとって価値のあるものを提供し、自チームにとってさらに価値のあるものを引き出すことが求められる

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4．ロジカルシンキング研修

ロジカルシンキング研修のアクティビティ「リアル探偵チームビルティング」では、チームに配られた断片的な情報を取捨選択し、論理パズルを完成させ、全問正解を目指します。

学びのポイント

• 小グループで得られた情報を論理的に整理し、確定情報・曖昧情報・不要な情報を選り分ける
• 大グループで全体に必要な情報を論理的に判断・共有することや、自分たちに足りない情報を聞き出すことが求められる。

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まとめ

カークパトリックモデルは、アメリカでは約7割の企業に導入されており、日本でもコストを抑えながら効果的な研修を実施するためのツールとして広まってきています。研修に課題を感じているなら、カークパトリックモデルを活用してみてはいかがでしょうか。

そして、良い研修を実施するためには、PDCAサイクルを回していくことが重要です。効果検証は、PDCAのC（Check）の段階です。一度測定したらそれで終わりではなく、次のサイクルにつなげていきましょう。

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PDCAサイクルについては、以下の記事で詳しく解説していますので、よろしければご覧ください。

PDCAサイクルとは？具体例や各ステップのポイントをわかりやすく解説