エンゲージメント経営とは？メリットや進め方、企業事例を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

企業の競争力を高めるために、従業員のエンゲージメントを重視した「エンゲージメント経営」を実践する企業が増えています。

本記事では、エンゲージメント経営とは何か、注目されている背景、実践することで得られるメリット・効果、具体的な進め方と、実践するうえで重要なことをわかりやすく解説します。さらに、従業員エンゲージメントの向上に取り組む企業の事例も紹介します。

エンゲージメント経営とは

エンゲージメント経営とは、従業員のエンゲージメントを向上させて企業を成長させる経営方法を指します。エンゲージメントとは、従業員の企業に対する貢献意欲のことです。「愛社精神」といわれることもあります。

エンゲージメント経営によって従業員のエンゲージメントを高めると、一人ひとりが業務に積極的に取り組むようになります。また、従業員同士の信頼関係も深まり、「仲間がいる」という安心感から、新たな課題にもどんどん挑戦できるようになるでしょう。結果、業務効率や生産性が上がり、企業全体の成長につながるのです。

これを実現するためには、企業側が従業員を正しく評価できているか、適切な対価を支払えているかという点が非常に重要です。エンゲージメント経営とは、「企業は従業員の期待する価値を提供し、従業員は企業のために全力のパフォーマンスを発揮する」という好循環を生み出すことを目指した経営といえるでしょう。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

これまでは「従業員満足度」という指標で企業と従業員の関係性を測る企業が多かったのですが、近年は従業員満足度よりもエンゲージメントが重視されるようになってきています。

従業員満足度は、企業が与えるもの（給料、福利厚生、職場の人間関係など）に対して、従業員がどの程度満足しているかどうかという、従業員から企業への一方的な指標です。企業が与えるものが変われば、従業員満足度も変化する可能性があります。

一方エンゲージメントは、企業と従業員の双方の「つながり」の強さを測るものともいえます。土台となる信頼関係がしっかりと構築されていれば比較的変化しにくい指標であるため、従業員満足度よりもエンゲージメントの向上に注力する考え方が日本でも広まってきています。

エンゲージメント経営が注目されている背景

エンゲージメント経営が注目されているのは、従業員のエンゲージメント向上が将来への「投資」であるという認識が広まっているためです。従業員のエンゲージメントを向上させることで、具体的には以下のような効果が期待できます。

• 従業員が仕事に対するモチベーションを維持しやすくなる。
• 業務効率や生産性が向上する。
• 人材の定着率が高まり、離職率が低下する。
• 就職先としての魅力度が高まり、求人に応募が集まりやすくなる。
• 組織全体が活性化する。

このように、従業員のエンゲージメントは企業の競争力に直結する要素となります。そのため、エンゲージメント向上は重要な経営戦略の1つとして、多くの企業が取り組んでいるのです。

エンゲージメント経営のメリット・効果

エンゲージメント経営を実践することで、具体的にどのようなメリット・効果が生まれるのでしょうか。1つずつ解説していきます。

営業利益率・労働生産性が向上する

株式会社リンクアンドモチベーションは、2018年9月に、同社の研究機関であるモチベーションエンジニアリング研究所と慶應義塾大学が共同で行った「エンゲージメントと企業業績」に関する研究の結果を公表しました。同社の「エンプロイーエンゲージメントサーベイ」を実施した上場企業66社の「エンゲージメントスコア」「営業利益率」「労働生産性」の相関を分析した結果、エンゲージメントスコアが1ポイント上昇すると、営業利益率は0.35％、労働生産性（指数）は0.035上昇することがわかりました。

参考：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 調査発表 – 株式会社リンクアンドモチベーション（PDF）

従業員のエンゲージメントを向上させることで、勤務時間や負担を変えなくても、効率よく業務をこなし、より良い成果物を生み出せるようになります。このような従業員が増えれば、売上や業績アップも期待できるでしょう。

離職率が低下する

日本は新卒一括採用や終身雇用制を取り入れている企業が多く、世界的に見ると人材の流動性が低いといわれています。しかし、時代とともにライフスタイルや価値観が変化し、一昔前に比べると前向きな転職をする人も増えており、多くの企業で「人材をいかに定着させるか」が課題となっています。

人材を定着させるためには、給料や福利厚生といった従業員満足度の要素ももちろん重要です。しかしそれだけでは、自社よりも給料が良い企業や福利厚生が充実している企業に転職されてしまう可能性があります。従業員満足度の要素に加えて、「働きやすさ」「やりがい」「企業のビジョン・方針への共感」といった要素を満たすことで、従業員のエンゲージメントが向上し、人材が定着しやすくなります。

変化に強い企業になる

従業員のエンゲージメントを向上させることで、企業と従業員、従業員同士の「つながり」がより強固になります。すると、前向きな発言や積極的な行動が増える、難しい課題にもチャレンジするようになるなど、従業員に変化が見られるようになります。また、誰かが失敗してもチームで協力して乗り越えて成果を出してくれるので、経営陣は管理や指導の負担が減り、経営業務に専念できるようになります。

このような好循環を生み出すことができれば、業務効率や生産性が向上するだけでなく、大きな変化や予期せぬ事態に直面してもすぐに対応できるようになるでしょう。

企業イメージが向上する

従業員のエンゲージメントを向上させることで、従業員のパフォーマンスが上がり、それに伴い商品やサービスの質も向上します。良い商品やサービスを顧客に提供できるようになれば、企業に対するイメージや、商品やサービスに対する満足度も高められるでしょう。

また、従業員のエンゲージメントに関するデータや取り組みを発信し、求職者に「従業員を大切にする企業」「働きやすい企業」というイメージを持ってもらうことができれば、優秀な人材が集まりやすくなります。従業員のエンゲージメントを向上させることで、採用力の強化にもつながるのです。

エンゲージメント経営の進め方

エンゲージメント経営は、以下の3つのステップで進めていきます。

1. エンゲージメントスコアを測定し課題を特定する
2. 課題に優先順位をつけ、高いものから対応していく
3. 効果を測定する

従業員エンゲージメントを高め、企業を成長させていくためには、この3つのステップを繰り返し実践していくことが重要です。各ステップを、詳しく見てみましょう。

1.エンゲージメントスコアを測定し課題を特定する

エンゲージメントスコアとは、従業員エンゲージメントを数値化したものです。エンゲージメントを可視化することで、企業のどこにどんな課題があるのかを特定しやすくなります。

エンゲージメントスコアは、従業員に対してエンゲージメントサーベイやパルスサーベイといった調査を実施し、その結果を分析して算出します。自社で質問表を作成して調査することもできますが、エンゲージメントスコアの診断には専門的な知識や客観的な視点が必要になりますので、外部サービスを利用するのがおすすめです。内容や料金体系もさまざまなサービスがありますので、十分比較・検討して、自社に合ったものを選びましょう。

エンゲージメントスコアについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：エンゲージメントスコアとは？注目されている理由、高める方法やメリットを解説

2.課題に優先順位をつけ、高いものから対応していく

エンゲージメントスコアから企業の課題を特定できたら、次はその課題を解決するための施策を考え、実行します。課題の解決には、人員と工数、コストが必要です。一度にすべて解決しようとすると、担当者の負担が大きくなるため、まずは特定した課題に優先順位をつけて、優先度の高いものから取りかかっていきましょう。

どの課題を優先とするかは、企業の状況や業務内容によっても異なりますが、「重要度」と「緊急度」の2軸を置き、課題を4つに分類するという方法があります。

1. 重要度も緊急度も高い
2. 重要度は高いが、緊急度は低い
3. 重要度も緊急度も低い
4. 重要度は低いが、緊急度は高い

「その課題が経営にどれくらい影響があるか」という視点でこの4つに分類してみると、整理しやすくなります。

3.効果を測定する

課題解決のための施策を実行したら、一定期間を置いてから再度従業員のエンゲージメントを調査し、どのくらい効果があったのかを測定します。施策を実行する前後のエンゲージメントスコアの変化を確認し、改善の必要性を判断しましょう。

また、最初の調査で見つかった課題がすべて解決できても、環境や時代が変われば新たな課題が発生することもあります。従業員エンゲージメントを高め、その状態を保ち続けるためには、ステップ1～3のサイクルを回し続けることが重要です。

エンゲージメントを調査する頻度は、エンゲージメントサーベイなら半年～2年に1回、パルスサーベイなら週～月に1回程度のペースで実施している企業が多いようです。

参考：経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会「平成30年度産業経済研究委託事業（企業の戦略的人事機能の強化に関する調査）」（PDF）

エンゲージメントサーベイについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？サービスの比較ポイントや活用事例を解説

エンゲージメント経営を実践するうえで重要なこと

エンゲージメント経営の効果を最大化するために、押さえておきたいポイントが3つあります。

1. 企業のビジョン・方針を明確にする
2. 従業員の理解・共感を得る
3. 経営側からフィードバックをする

1つずつ詳しく解説します。

1.企業のビジョン・方針を明確にする

エンゲージメント経営では、企業と従業員が共通の目標や方向性を持ち、協力して進んでいくことが重要です。そのために、まずは企業のビジョン・方針を明確にしましょう。

具体的には、将来どんな企業にしていきたいのか、いつまでに何を達成したいのかなどです。これらを明確にして、従業員にしっかり伝えましょう。

2.従業員の理解・共感を得る

従業員が企業のビジョン・方針を理解できていなければ、エンゲージメントの向上にはつながりません。従業員に企業のビジョン・方針を伝えるときは、ただ決まったことを淡々と伝えるのではなく、経営側がどんな「想い」を持っているか、どのような「意図」や「背景」があってそのビジョン・方針になったのかを丁寧に伝えましょう。

新しい施策を開始するときなども同様です。決定事項だけでなく、経営側の想いを伝えることで、従業員から理解・共感を得やすくなります。

3.経営側からフィードバックをする

従業員が期待する行動を取れば、経営側はそれに対してしっかりフィードバックすることが重要です。経営側が何もリアクションをしなければ、従業員は「企業のために行動したのに見てくれていない・評価してもらえない」と感じ、エンゲージメントが下がってしまう可能性があります。

エンゲージメント経営は企業と従業員がともに進めていくものですが、あくまでも主体は企業です。日頃から経営側から積極的にコミュニケーションを取り、従業員と信頼関係を築いていきしましょう。

従業員エンゲージメント向上に取り組む企業の事例

最後に、従業員エンゲージメントの向上に取り組む日本企業の事例を紹介します。

カルビー株式会社

カルビー株式会社は、菓子・食品の製造・販売を行う企業です。カルビー株式会社では、2019年3月期より、「カルビーグループメンバーシップサーベイ」を実施して、従業員の「働きがい」を可視化しています。このサーベイには、以下の6つのコア項目があります。

1. 成長機会
2. 貢献機会
3. 相互信頼
4. 貢献意欲
5. 勤続意志
6. 誇り

この6つのコア項目の平均値を算出し、総合スコアとして公表しています。2022年3月期の総合スコアは、5点満点中3.45点でした。

サーベイの分析結果は、ワークショップを通じて役職者にフィードバックし、見えてきた各部門の課題を解決するために、マネジメントでの工夫・改善に取り組んでいます。

参考：カルビーグループ統合報告書 – カルビー株式会社（PDF）

また、過去に実施したサーベイ結果から、上司とメンバーのコミュニケーション、人間関係やチームワークへのケア、心理的安全性といった点が不足しているという課題が浮き彫りになり、これを改善するために、2019年度から1on1を実施しています。頻度は月1～2回以上で、1回の時間は30分程度です。メンバーが主役の、メンバーのための時間とするために、テーマはメンバー側が決めることになっています。効果的な1on1とするために、2019年度と2020年度には、管理職に対して傾聴や共感、コーチングなどの研修も実施しています。

参考：日本の人事部「HRアカデミー」開催レポート／カルビー流郷紀子氏が語る「管理職支援」 | 『日本の人事部』 

ロート製薬株式会社

ロート製薬株式会社は、医薬品や化粧品、機能性食品などの製造・販売を行う企業です。ロート製薬株式会社では、従業員の心理安全性が保たれ、一人ひとりが能力を発揮しやすい職場づくりに取り組んでいます。具体的には、以下のような取り組みがあります。

• ロートネーム
  社内コミュニケーションを活性化させるため、社内では役職でなく「ロートネーム」という社内ニックネームで呼び合っています。社員証や社内報にも、このロートネームが使われています。
• 39アルコ
  従業員同士で感謝を伝え合ったり、個人で健康的な生活習慣を実施したりすることで、社内通貨（アルココイン）が貯まるという仕組みです。獲得したアルココインは、ロート製薬株式会社が運営する飲食店や施設、社内セミナーや研修など、幅広い用途に利用できます。
• 社内報
  ロート製薬株式会社には、紙媒体の「清流」とWeb媒体の「SHI-ROHTO+」の2つの社内報があります。この2つの社内報は、ただ媒体が違うだけでなく内容も異なるものとなっており、「清流」は経営の考え方や想いを、「SHI-ROHTO+」は最新情報を伝えています。

参考：従業員エンゲージメント | サステナビリティ | ロート製薬株式会社 

まとめ

従業員のエンゲージメントを向上させることで、営業利益率や労働生産性が向上する、変化に強い企業になれる、人材が定着し離職率が低下するなど、さまざまなプラスの効果が期待できます。そのため、エンゲージメント向上のための取り組みは将来への「投資」であると認識されるようになってきており、エンゲージメント経営が注目を集めています。

エンゲージメント経営を実践するためには、まずは企業としてのビジョン・方針を明確にし、現状の従業員のエンゲージメントを把握して課題を特定することが重要です。エンゲージメントスコアを測定するサービスは、サービス内容や料金もさまざまなものがあります。エンゲージメント経営の効果を最大化するためには、各サービスを十分に比較・検討し、自社に最適なものを選ぶことが重要です。