研修が実践につながらない原因と対処法・施策7選

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

研修は、学びが現場で実践され、成果が生まれることで「効果があった」と評価することができます。しかし、「実践につながらない（または実践につながっているのかわからない）」という課題を抱えている企業は少なくありません。
本記事では、研修が実践につながらない主な原因と、研修を実践につなげるために知っておきたい考え方、研修が実践につながらないときの具体的な対処法・施策7選を紹介します。

研修が実践につながらない主な原因

研修が実践につながらないと感じているなら、まずは原因を知ることが大切です。ここでは、研修が実践につながらない主な原因を紹介します。自社に当てはまるものがないか、確認してみてください。

受講者が研修の目的・目標を理解できていない

研修の目的や目標が理解できていないと、「なぜ仕事が忙しいときに研修を受けなければならないのか」「いったい何の役に立つのか」など、ネガティブな気持ちが先行してしまいます。このような状態で研修を受けても、学習内容は身につきません。当然、現場で実践することもできないでしょう。
または、ポジティブな気持ちで研修に臨んだとしても、目的や目標が理解できていないと、それをどう使うのか、どこを目指せばよいのかがわかりません。研修の直後は意識や行動が変わったとしても、次第にモチベーションが下がり、もとの状態に戻ってしまう可能性が高いといえます。

研修で学んだことを忘れてしまう

ドイツの心理学者であるヘルマン・エビングハウスにより提唱された「エビングハウスの忘却曲線」によると、新しく学んだことも1日後には74％を、1週間後には77％を、1ヶ月後には79％を忘れてしまうとされています。
なお、これは“意味のない音節”を記憶した場合の忘却率です。興味・関心の度合いによっても忘却のスピードは変わると考えられますが、いずれにしても一度研修を実施しただけでは、その内容を記憶として定着させるのは難しいでしょう。
学習内容を定着させて実践までつなげるためには、振り返りや復習が必要になります。しかし、仕事が忙しくなかなかその時間を確保できない場合もあります。そのため、受講者個人の努力に任せるのではなく、企業から振り返りや復習の機会を提供することが重要です。

研修と現場がつながっていない

受講者が研修の内容をしっかり理解できたとしても、現場とつながっていないために実践できないケースもあります。
具体的には、まず受講者自身が「研修の内容を現場で活用するイメージができていない」場合が挙げられます。新しい知識・スキルを覚えたものの、いつ・どのような場面で使うのかがわからないといった状態です。または、「受講者本人はイメージできているものの、実践する機会がない」ケースもあります。具体的には、実践する環境が整っていない、周りのサポートが得られないといった状態が考えられます。企画の段階でしっかり現場と連携できていなかった場合は、「研修が現場の役に立つ内容になっていなかった」という可能性もあるでしょう。
研修は、学習内容と業務をリンクさせることが重要です。そして研修後は、現場のメンバー（特に上司）を巻き込みながら行動変容を促していく必要があります。

現場が研修の重要性を理解していない

受講者本人が研修に前向きな気持ちで参加しようとしているのに、上司や同僚から「仕事が忙しいときに研修に行くなんて」などと言われたり、同じ職場で働くメンバーが研修に行くことすら知らなかったりするケースもあります。
効果的な研修を実施するためには、現場の協力が欠かせません。上記のように現場が研修の重要性を理解できていないような状態では、実践につながらないことはもちろん、せっかく高まっていた受講者の学習意欲やモチベーションも下がってしまう恐れがあります。

実践したことを評価する仕組みがない

受講者が現場で実践したことを評価する仕組みがなければ、せっかく研修後に意識や行動が変わっても、持続しにくくなります。「時間を割いて研修に参加したのに、自分にはメリットがなかった」と、研修や会社に対してもネガティブな印象を持たれてしまう可能性もあります。
また、研修は受講者が学んだことを現場で実践できるようになって、はじめて「効果があった」と評価することができます。実践したことを評価する仕組みがなければ、研修そのものを評価するのも難しくなりますので、用意しておくことをおすすめします。
そして、評価と合わせて上司がしっかりフォローやフィードバックを行うことも大切です。これらが不足しているために、行動が習慣化しないケースもあります。

研修がイベント化している

近年アクティブラーニングが重視されるようになったことで、体験して学ぶプログラムを取り入れた研修を実施する企業が増えています。相互理解の促進やコミュニケーション活性化にもつなげようと、研修にスポーツやビジネスゲーム、アクティビティなどを取り入れるケースも見られます。
このような「社内イベント」のような研修は、ただ「いつもと違う研修で楽しかった」で終わってしまうことも少なくありません。研修そのものに対する満足度は高いものの、実践にはつながらないというパターンです。
しかし、このような研修が悪いというわけではありません。楽しく体験して学ぶプログラムを取り入れた研修は、適切に実施すれば学習の効果を高めることができます。単なるイベントで終わらせず、しっかりと学びにつながるように設計することが大切です。

研修の効果を測定していない

研修後に効果の測定を行っていない、または正確に測定できていないために、そもそも「実践につながっているのかわからない」というケースも少なくありません。気づかないうちに実践につながっていればよいですが、効果ない研修をずっと続けており、かけたコストが無駄になっている可能性もあります。研修をより良いものにしていくためにも、実施した後は効果を測定し、振り返りや検証の機会を設けることが重要です。

研修を実践につなげるために知っておきたい考え方

研修が実践につながらないと、「プログラムの内容が悪かったのだろうか？」「講師の説明がわかりにくかったのだろうか？」などと、どうしても研修そのものに原因があると考えがちです。しかし、その原因は研修の前後にある場合もあります。
ウエストミシガン大学のロバート・ブリンカーホフ教授は、研修が失敗する原因は研修前・研修中・研修後それぞれにあり、その割合は「研修前：研修中：研修後 ＝ 4割：2割：4割」であると述べています。これは2007年に発表された理論で、「4：2：4の法則」や「40：20：40モデル」と呼ばれています。研修の効果を高めるには、研修そのものよりも、むしろ前後の取り組みが重要といえるのです。
この法則を意識し、研修の前後も含めてどのようなアプローチが必要かを考えて実行することで、実践につながりやすくなるでしょう。

研修が実践につながらないときの対処法・施策7選

ではここからは、研修を実践につなげるための具体的な対処法や施策を紹介していきます。

1.講師に現場のことを理解してもらう

研修を実践につなげるためには、まずは研修の講師に現場のことを深く理解してもらうことが重要です。研修を受けた後、受講者がどのような職場に戻っていくのか、そこでどのような業務を行うのかを講師が理解できていないと、実践を促すのは難しいでしょう。
可能であれば、講師自身が現場に出向き、直接見て業務内容や必要な行動を把握するのが望ましいです。これが難しい場合は、研修担当者が現場にヒアリングを行うなどして必要なことを把握し、講師に情報を共有して、しっかりと認識をそろえておくことが大切です。

2.受講者に明確な目的と目標を共有する

お伝えしたように、「受講者が研修の目的・目標を理解できていない」ことも、研修が実践につながらないよくある原因の一つです。まずは、研修を実施する際に明確な目的と目標を設定できているかどうかを確認しましょう。これらが曖昧だと、研修の内容を工夫しても「満足度は高いけれど、実践につながらない」といった結果になってしまうことがあります。
ここで、改めて研修における目的と目標の違いを確認しておきましょう。

• 目的……なぜその研修を実施するのか（研修を実施することで得たい成果や、解決・改善したい課題から考えます。）
• 目標……目的を達成するための指標（受講者に求める変化や、習得してほしいスキルなどから考えます。）

目的と目標が設定できたら、事前に受講者にも共有し、内容を理解した状態で研修を受けてもらいましょう。研修当日は、冒頭で改めて共有するとより効果的です。この2つを明確に示すことで、受講者は「自分に期待されていること」を意識しながら学習に取り組むことができ、実践にもつながりやすくなります。

3.受講者が前のめりに参加できるような研修にする

先ほど、「研修の効果を高めるためには前後の取り組みが重要」とお伝えしましたが、もちろん研修そのものを工夫することも大切です。
研修には、受講者の興味・関心を引き、前のめりに参加できるような仕掛けを用意しましょう。具体的には、何らかの「体験」を取り入れることをおすすめします。座学中心の研修は、「座っている時間が長くて腰が痛くなりそう」「話を聞くばかりで退屈」などネガティブなイメージを持たれやすく、実際モチベーションや集中力が維持されにくいといえます。また、学習方法別の学習定着率をピラミッド型の図で示した「ラーニングピラミッド」によると、講義を聞く、テキストや動画を見るといった学習よりも、グループ検討や体験する学習のほうが、学習定着率が高くなっています。

出典：あそぶ社員研修

ただ、研修がイベント化してしまわないように、しっかりと研修のテーマ、そして業務とつながりを持たせることが重要です。最後には振り返りやフィードバックの時間も設け、学びにつながる設計としましょう。

「あそぶ社員研修」がおすすめ

体験を取り入れた効果的な研修を設計するのは、意外と難しいものです。また、準備にも多くの工数がかかります。研修担当者の負担を抑えつつ、効果的な研修を実施したいなら、研修サービスの利用がおすすめです。
株式会社IKUSAが提供する「あそぶ社員研修」は、その名の通り遊びながら楽しくビジネスに必要な知識・スキルを学べる研修サービスです。「テーマに関連したアクティビティ＋講義・ワーク」により、研修の翌日から実践できるようになることを目指します。
アクティビティは、身体を動かすもの、机上でできるもの、オンラインでも実施できるものなどさまざまな種類があります。どのアクティビティもチームビルディングにつながるよう設計されているため、相互理解の促進やコミュニケーション活性化、チームワークの向上といった効果も得られるでしょう。
体験を取り入れた研修を実施したいと考えている方は、お気軽にご相談ください。

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4.振り返りや復習の機会を提供する

先ほどお伝えしたように、時間が経つと新しく学習したことの記憶は徐々に薄れていってしまいます。中長期の記憶として定着させるためには、振り返りや復習を行うことが重要です。研修後、その機会を企業側から提供すると、実践につながりやすくなるでしょう。
具体的には、以下のような方法が考えられます。

• 研修が終わったその日（または翌日）に、「研修で学んだこと」「今後業務にどのように活かしていくか」などを上司に報告してもらう。
• 研修終了後の適切なタイミング（数週間後）に、テストやロールプレイングなどを実施する。
• 研修終了後の適切なタイミング（数ヶ月後）に、フォローアップ研修を実施する。
• 受講者同士で集まって、一緒に振り返ったり、改善点を話し合ったりする場を設ける。

特にフォローアップ研修は重要です。どのようなテーマの研修であっても、一度は実施することをおすすめします。

5.現場で実践する機会を与える

研修後は現場と連携し、上司から受講者に実践の機会をできるだけ多く与えてもらいましょう。たとえば、研修後に新たなプロジェクトに参加してもらう、学んだ知識・スキルを活かせる業務を任せるなどの方法が考えられます。小さな成功体験を積み重ねていくことで、受講者は学んだことを自信を持って活用できるようになっていきます。
研修担当者は、「あとは現場のことだから」と丸投げしないように注意しましょう。進捗状況の確認や情報共有を頻繁に行い、コミュニケーションをとりながらともに行動変容を促していくことが大切です。

6.上司からフィードバックをする

研修を実践につなげ、それを習慣的に行えるようになってもらうためには、上司からのフィードバックも重要です。学んだことを実践してもフィードバックがなければ、受講者としては考え方や行動が正しかったのか不安になってしまうこともあるでしょう。また、誰も見てくれていない・関心を持ってくれていないなどと感じ、モチベーションが下がって、意識や行動がもとに戻ってしまう可能性もあります。研修担当者は、受講者の上司と連携し、日々の業務の中でできるだけ高頻度でフィードバックをしてもらうようにお願いしておきましょう。
定期的に1on1を実施するのもおすすめです。上司と受講者が一対一で向き合う時間を設けることで、一緒に研修後の行動を振り返り、改善点などを整理できます。また、コミュニケーションや相互理解が促進され、良好な関係の構築にもつながるでしょう。

7.研修の効果を測定する

研修が実践につながっていないのではなく、つながっていることを確認できていないだけというケースもあります。かけたコストを無駄にしないため、そして研修をより良くしていくためにも、研修を実施した後は効果の測定を行いましょう。
研修の効果を測定する方法としては、アンケートやヒアリング、確認テスト、行動チェックリストによる評価などがあります。また、カークパトリックモデルを活用し、「反応（Reaction）」「学習（Learning）」「行動（Behavior）」「結果（Results）」の4段階に分けて測定すると、より詳細な分析が可能となるのでおすすめです。カークパトリックモデルについては以下の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

カークパトリックモデルとは？効果の測定方法やポイントをわかりやすく解説 – あそぶ社員研修

まとめ

研修を実践につなげるためには、研修前から受講者に働きかけること、「実施して終わり」にしないことが大切です。研修前後の取り組みを見直すことで、「実践につながらない」という課題が改善される可能性があります。本記事で紹介した内容も参考にしていただきながら、自社に合う対処法・施策を実践してみてください。
また、研修そのものを魅力的で、学習定着率の高いものにすることも重要です。体験を取り入れた楽しい研修を実施したいと考えているなら、「あそぶ社員研修」の実施もご検討ください。

参考：研修で学んだことをどうすれば仕事に活かせるか――“研修転移”の実践方法 | HRオンライン | ダイヤモンド・オンライン

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