職場のケアハラスメントとは？原因と対策をわかりやすく解説

職場におけるさまざまなハラスメントが問題になっています。その中でも、今後増加が懸念されているのが「ケアハラスメント」です。

本記事では、ケアハラスメントとは何か、具体例や、ケアハラスメントがもたらす影響、ケアハラスメントの主な原因、ケアハラスメントを防ぐために企業ができること、起きてしまったときの対処法と、仕事と介護の両立支援の必要性について、わかりやすく解説します。

ケアハラスメントとは

ケアハラスメント（通称「ケアハラ」）と呼ばれるハラスメントには、以下の通り2つの種類があります。

1. 職場で起こるケアハラスメント……働きながら介護をしている労働者に対するハラスメント。
2. 介護の現場で起こるケアハラスメント……介護従事者がサービス利用者やその家族から受けるハラスメント。

本記事では、1のケアハラスメントを取り上げ、詳しく解説します。

ケアハラスメントの具体例

働く人が、自分の仕事と家族の介護を両立できるように、さまざまな制度や措置が用意されています。たとえば、介護休業や介護休暇、介護のための所定労働時間の短縮等の措置などです。これらの制度等の利用を妨害する行為、制度等の利用を理由とする解雇や不利益な取扱い、嫌がらせなどが、ケアハラスメントに該当します。ここからは、ケアハラスメントに該当する可能性が高い言動の具体例を紹介していきます。

制度等の利用の妨害

まずは、介護に関する制度または措置の利用を妨げるような言動です。

【具体例】

• 制度を利用したいと同僚に相談したところ、「周りに迷惑がかかるから利用するべきではない。」と言われた。
• 制度の利用を上司に請求したところ、「私だったらそのくらいで請求しませんよ。」と、請求の取り下げを促された。

なお、客観的に見て「業務上の必要性に基づく言動」は、ハラスメントにはなりません。たとえば、誰かが制度を利用して休業することになると、その分をカバーするために調整が必要になる場合があります。業務体制や他の従業員との休暇を調整するために、制度の利用を希望する人にその期間を確認・相談することは、ケアハラスメントには該当しないケースが多いでしょう。

解雇・不利益な取扱い

介護に関する制度や措置の利用を相談したことや、利用を請求したこと、利用したことを理由とする解雇や、その他の不利益な取扱いをすることも、ケアハラスメントに該当します。実際に解雇や不利益な取扱いをしたわけではなくても、その可能性を示唆するだけでケアハラスメントになります。

【具体例】

• 介護のために時間外労働を免除してほしいと上司に相談したところ、「それなら、おそらく次の査定で降格になるでしょう。」と言われた。
• 制度を利用したい旨を上司に伝えたところ、「それで休むくらいなら辞めてもらいたいですね。」と言われた。

なお、介護により心身に負担がかかると体調を崩してしまうことも考えられます。本人の体調に配慮することは、「業務上の必要性に基づく言動」になり、ハラスメントにはならないケースが多いでしょう。たとえば、介護をしながら働く従業員に、「最近負担がかかりすぎているように見えます。任せる業務を変えることもできますが、どうでしょう？」と配慮することは、「業務上の必要性に基づく言動」と考えられます。

嫌がらせ

介護に関する制度や措置を利用した従業員に対する嫌がらせ等も、ケアハラスメントに該当します。「嫌がらせ等」とは、「休まれて迷惑だ」「残業がなくてずるい」などの嫌がらせ的な言動や、業務に従事させない、雑務にしか従事させないなどの行為を指します。

【具体例】

• 介護のために短時間勤務にしてもらったところ、「あなたには大事な仕事を任せられません。」と言われ、雑務しか与えられなくなった。
• 所定外労働の制限を請求したところ、同僚から「おかげでこっちの負担が増えている。本当に迷惑だ。」と繰り返し言われるようになった。

ケアハラスメントがもたらす影響

介護のために仕事を辞めることは、「介護離職」と呼ばれています。職場で発生したケアハラスメントを放置すると、従業員を介護離職に追い込んでしまう可能性があります。すると、その従業員が担当していた仕事をカバーするために、誰かに大きな負担がかかることになる場合もあるでしょう。また、人材を補うためには採用・育成を行わなくてはなりませんが、これには多くの時間と費用もかかることになります。

介護離職まではいかなかったとしても、ケアハラスメントを受けた従業員は、ストレスからパフォーマンスが低下したり、心身の健康に悪い影響がもたらされたりする可能性もあります。さらに、「ハラスメントが起きた企業」として、取引先や顧客の企業に対する評価やイメージ、信頼性が低下するといった影響も考えられるでしょう。このように、職場でケアハラスメントが発生すると、企業にさまざまな悪影響がもたらされる恐れがあります。

高齢化の影響で、以下のグラフの通り要支援・要介護の認定者数は年々増加しています。今後、介護に関する制度や措置の利用を希望する人は、さらに増えていくと予想されます。何も対策をしていないと、ケアハラスメントも増加する恐れがあります。企業として、今からしっかりと対策をしておきましょう。

出典：令和4年度 介護保険事業状況報告（年報）（概要）- 厚生労働省（PDF）

ケアハラスメントが起こる原因

では、ケアハラスメントはなぜ起こってしまうのでしょうか。ここからは、ケアハラスメントが起こる主な原因を紹介します。

ケアハラスメントの概念が認知されていない

職場で発生するハラスメントには非常に多くの種類がありますが、その中でも「ケアハラスメント」という概念は、まだ広く認知されているとはいえません。どのような言動がケアハラスメントになるのかわからない、そもそも言葉自体聞いたことがないという人も、少なくないと考えられます。知らないために、無自覚にケアハラスメントをしてしまっていたり、職場でケアハラスメントが発生しているのに周りが気づけていなかったりするケースもあるでしょう。

介護に対する理解が不足している

介護経験がある人とない人では、介護に対する理解は違うでしょう。介護の難しさや大変さ、介護に関する制度や措置の必要性を理解できていないために、悪気なく嫌がらせ的な言動をしてしまうケースもあると考えられます。

また、女性の社会進出が進み、共働き世帯や女性のリーダー・管理職も増えていますが、未だに「男性は仕事をして、女性は家庭を守る」というような偏った考えを持っている人もいます。このような固定観念も、ケアハラスメントが起こる一つの原因と考えられます。男性従業員が介護に関する制度を利用することに違和感を覚え、それが言葉や態度に出てしまい、ケアハラスメントとなっているケースもあるのではないでしょうか。

介護はいつまで続くかわからない

介護に関する制度や措置を利用した人の仕事は、周りがカバーしなくてはならない状況になることもあります。業務を適切に分配する体制が整っていないと、周りに大きな負担がかかる状態が続きます。すると、不満からハラスメントが起こる可能性があります。

さらに、妊娠・出産や育児と異なり、介護は終わりが見えないことが多いです。急に始まるケースも少なくありません。この期限の不明確さも、不満を生む一つの要因と考えられます。また、「周りに負担をかけているこの状況がいつまで続くかわからない」ことに申し訳なさを感じ、ケアハラスメントを受けているけれど相談できないという人もいるのではないでしょうか。

組織の体制や文化に問題がある

前項でお伝えしたように、組織側の体制が整っていないと、従業員の中に不満が生まれやすくなります。介護に関する制度や措置を用意しておくだけでなく、それを利用する人が出てきたときにスムーズに運用できるように、社内のルールまで整備しておかなければなりません。

また、古い文化や価値観がケアハラスメントを生んでしまうケースもあると考えられます。たとえば、長時間働くことをよしとする上司が多く、有給すら取得しづらい雰囲気がある場合、従業員は介護に関する制度等を利用しづらいと感じるでしょう。

このように、ケアハラスメントの要因が組織側にあることもあります。ハラスメントは、複数の要因が関係していることもあるため、さまざまな角度からの対策が必要になります。

ケアハラスメントを防ぐために企業ができること

ここからは、企業ができるケアハラスメント対策を紹介します。

介護やケアハラスメントについて理解してもらう

先ほどお伝えしたように、介護やケアハラスメントに対する理解が不足していることが、ケアハラスメントが起こる一つの原因と考えられます。企業・従業員それぞれが、介護やケアハラスメントについての正しい知識を持つことが重要です。まずは企業（経営者や人事など）が正しい知識を身につけ、従業員にもそれらを学んでもらえるような機会を提供しましょう。

従業員に介護やケアハラスメントについて学んでもらう具体的な方法としては、「研修」があります。内容としては、ケアハラスメントとは何か、どのような言動が該当するのか、発生するとどのようなリスクがあるのか、介護の現実や、部下に相談されたときの対応などが考えられます。立場によって学ぶべきことも異なるため、階層別に実施してもよいでしょう。

ハラスメント全般の防止策を講ずる

職場において対策が必要なのは、ケアハラスメントだけではありません。職場で起こる可能性があるハラスメントには、非常に多くの種類があります。ハラスメント全般の防止策を講ずることが、ケアハラスメントの防止にもつながります。具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 企業としてのハラスメントに対する方針を明確にし、従業員に周知・啓発する。
• 相談窓口を設置し、対応する体制を整える。
• ハラスメントに関する教育や研修を実施する。

ハラスメントの中でも、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（ケアハラスメントもこれに含まれます）は、防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。まだ何も対策をしていないという場合は、できるだけ早く必要な対策を検討し、実行することをおすすめします。

なお、職場におけるハラスメントの種類や企業ができる対策については、以下の記事でも詳しく解説しています。

ハラスメントとは？防止措置が必要な理由・施策例を解説

組織側の原因を解消する

先ほどお伝えしたように、ケアハラスメントの原因が組織側にあることもあります。介護に関する制度等を運用する体制・ルールが整っていない、古い文化や価値観が根付いているなどです。ケアハラスメントを防ぐには、これらを解消することも重要です。

まずは介護に関する制度や措置についてですが、制度等を必要とする人が必要なタイミングで遠慮なく利用できるよう、組織側の体制を整え、細かいルールまできちんと整備しておきましょう。また、制度等を利用する人が出てきたときに、特定の従業員に負担がかかるようなことにならないか、業務量や分担、進め方なども見直してみてください。

次に、文化や価値観についてですが、どのような文化・価値観が組織に根付いているかにもよりますが、たとえば以下のような取り組みが考えられます。

• ワークライフバランスやアンコンシャスバイアスに関する研修を実施する。
• 制度等を利用しやすい雰囲気づくりに取り組む（上司が積極的に利用する、介護保険や会社の介護に関する制度等の情報を従業員に提供する など）。

定期的にヒアリングやアンケートを実施する

従業員に対して、定期的にヒアリングやアンケートを実施することも検討してみましょう。目的は、ケアハラスメントの兆候や従業員の意識（制度等を利用することに対してどう感じるか、ケアハラスメントを理解できているか など）を把握することです。

定期的に（半年～1年に1回程度）実施することで、ケアハラスメントの予防につながるだけでなく、従業員の介護やケアハラスメントに対する理解が深まることも期待できます。

ケアハラスメントが起きてしまったときの対応

ケアハラスメントは、未然に防ぐことが重要です。しかし、前項で紹介したような防止措置を講じていても、起こる可能性はゼロではありません。ケアハラスメントが起きてしまったときに適切な対応ができるよう、体制を整えておきましょう。

対応の大まかな流れは、以下の通りです。

1. 事実関係を確認する。
2. 事実関係の確認ができた場合は、被害者に対する配慮のための措置を行う。
3. 事実関係の確認ができた場合は、行為者に対する措置も行う。
4. 再発防止に向けて取り組む。

併せてプライバシーを保護するための措置を講じ周知すること、ハラスメントを相談したことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由に、不利益な取扱いをされない旨を定め、周知・啓発することも必要になります。

仕事と介護の両立支援に取り組もう

近年、高齢化の影響で介護離職が増加しており、今後さらなる増加が懸念されています。職場でケアハラスメントは発生していなかったとしても、働きながら家族を介護する従業員が「仕事と介護を両立するのが難しい」と感じれば、離職を決めてしまうこともあるかもしれません。介護離職を防ぐためには、ケアハラスメント対策だけでなく、従業員が仕事と介護を両立できるよう支援することが求められます。

厚生労働省では、介護をしている労働者が働き続けられるようさまざまな対策を推進しています。以下のページでは、企業向けのマニュアル、研修で利用できる動画などさまざまなツールが公開されているので、参考にしてみてはいかがでしょうか。

公式サイト：仕事と介護の両立支援　～両立に向けての具体的ツール～ ｜厚生労働省

まとめ

働きながら介護をしている労働者に対するハラスメント、「ケアハラスメント」について解説しました。高齢化の影響で、要支援・要介護の認定者は増え続けています。働きながら介護をしなければならない人は、今後増えていくでしょう。何も対策をしなければ、職場におけるケアハラスメントも増える恐れがあります。

「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」は、防止措置を講じることが法律で義務付けられています。ケアハラスメントも、これに含まれます。まだ何もしていないという場合は、早めに対策を講じましょう。また、介護離職を防ぐために、ケアハラスメント対策だけでなく仕事と介護の両立支援に取り組むことも検討してみてください。

参考：パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！～～セクシャルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～」｜厚生労働省（PDF）