自己効力感とは？高めるメリット・方法を解説

この記事の監修者

友水 一喜

株式会社IKUSA

あそぶ社員研修事業部 責任者

行動を起こした先に何か得られるものがあり、それを「得たい」と思っていても、自信が持てずになかなか行動に移せないことがあります。行動を起こすためには、「自分ならできる」という感覚が必要なのです。これを、「自己効力感」といいます。

本記事では、自己効力感とはどういったものなのか、自己肯定感や自尊感情との違いにも触れつつ、わかりやすく解説します。さらに、自己効力感の3つのタイプ、自己効力感が高い人・低い人の特徴、自己効力感を高めるメリット、自己効力感を高めるために必要なことと、具体的な方法を紹介していきます。

自己効力感とは

自己効力感とは、ある成果を生み出すための行動を、「自分ならうまくできる」と思える状態のことです。英語では、セルフ・エフィカシー（self-efficacy）と呼ばれています。カナダ人の心理学者である、アルバート・バンデューラ氏により提唱されたものです。

何かやらなければならないこと、もしくはやりたいことがあっても、「自分には無理だろう」「失敗しそう」と思うことに対しては、人はなかなか行動を起こせないものです。逆に、「これなら自分でもできる」「なんとかなりそう」と思うことに対しては、すぐに行動を起こせます。自己効力感が向上すると、モチベーションが高まり、スムーズに行動に移せるようになります。すると、目標を達成できる可能性も高まるため、自己効力感もさらに向上するといわれています。

アルバート・バンデューラ氏は、効力期待と結果期待という、人が行動を起こす前の条件（先行要因）を明らかにしています。

• 効力期待……成果を生み出すための行動を、自分ならうまくできるという信念
• 結果期待……一連の行動をとることで、このような成果が得られるだろうという予測

アルバート・バンデューラ氏によると、自己効力感とは上記の効力期待のことを指します。

行動の先にある期待（結果期待）がどれだけ大きくても、その行動を遂行できる自信（自己効力感）がないと、モチベーションは下がってしまいます。そのため、人が行動を起こすためには、自己効力感がより重要とされています。

自己肯定感・自尊感情との違い

自己効力感と意味が似ている言葉に、自己肯定感と自尊感情があります。ここで、それぞれの意味を整理しておきましょう。

自己肯定感も自尊感情も、英語ではセルフ・エスティーム（self-esteem）と呼ばれています。この2つは同じ意味の言葉として用いられることも多いですが、自尊感情や自己肯定感に関する研究に取り組んだ東京都教職員研修センターでは、それぞれ以下のように定義しています。

• 自己肯定感……「自分に対する評価を行う際に、自分のよさを肯定的に認める感情」
• 自尊感情……「自分のできることできないことなどすべての要素を包括した意味での『自分』を他者とのかかわり合いを通してかけがえのない存在、価値ある存在として捉える気持ち」

出典：児童・生徒の「自尊感情」や「自己肯定感」を高めるために – 東京都教職員研修センター（PDF）

このように、セルフ・エスティームと呼ばれる概念は、自分の存在を肯定的に捉える気持ちです。自分の能力やスキルなどに関係なく、自分自身を肯定的に評価することを指す概念といえます。端的にいってしまえば、「ありのままの自分のことをどれだけよく思えているか」ということです。これに対して自己効力感は、「自分はそれを遂行する能力がある」という自信を持てることを意味します。

いずれの概念も、仕事のパフォーマンスや人生の満足度に影響を与えるものであるとして、近年注目度が高まっています。

自己効力感の3つのタイプ

自己効力感は、以下の通り3つのタイプに分けることができるとされています。

• 自己統制的自己効力感
• 社会的自己効力感
• 学業的自己効力感

それぞれがどのようなものなのか、1つずつ見ていきましょう。

自己統制的自己効力感

自己統制的自己効力感とは、自分の行動についての自己効力感のことをいいます。自分の行動をコントロールすることができ、「自分なら遂行できる」と感じられている状態です。

自己統制的自己効力感があれば、初めて挑戦することや、自分にとって困難な課題にも、ポジティブに取り組めるようになるでしょう。また、もし途中でつまずいたり、失敗したりしても、すぐに気持ちを立て直して、目標に向かっていけるようになります。

一般的に「自己効力感」というときは、この自己統制的自己効力感を指すことが多いでしょう。

社会的自己効力感

社会的自己効力感とは、対人関係についての自己効力感のことをいいます。「自分ならこの人ときっと仲良くなれる」と思えている状態です。

社会的自己効力感が向上すると、相手の気持ちに寄り添って、相手に共感できるようになるでしょう。また、周りから「あの人は気難しい人だ」と思われているような人とも、良好な関係を築けると信じて接することができるともいわれています。社会的自己効力感が向上すると、ビジネスにおいてもさまざまな関係者と早い段階で良好な関係を構築できるようになり、人間関係でトラブルが発生するリスクも少なくなるでしょう。

この社会的自己効力感は、乳児期から児童期に最も発達し、大人になってからも持続するとされています。

学業的自己効力感

学業的自己効力感とは、学習についての自己効力感のことをいいます。初めて学ぶことや難しいことも「自分なら理解できる・習得できる」と思えている状態です。

これまで学業で多くの成果を出している人ほど、学業的自己効力感が高まりやすいといわれています。成果とは、たとえば難関大学に合格した、合格率が低い資格試験に受かった、などです。また、学力が高い人ほど自己効力感が高く、自己効力感が高いと学業に対する満足度も高くなるといわれています。

テクノロジーの進展により、社会に出た後も「学び続ける」ことの重要性が高まっています。学業的自己効力感が高い人は、いくつになっても自信を持ってスキルアップに取り組んでいくことができるでしょう。

自己効力感が高い人・低い人の特徴

次に、自己効力感が高い人・低い人の特徴と、それぞれが企業に与える影響について、詳しく見ていきます。

自己効力感が高い人

自己効力感が高い人には、以下のような特徴が見られることが多いといわれています。

• 自分に自信を持っている。
• 積極的で、行動を起こすのが早い。
• 失敗を恐れずチャレンジする。
• 立ち直るのが早い。
• 何事もポジティブに捉えることができる。
• ストレスがかかる状況でも実力を発揮できる。

現代は、「VUCA時代」と呼ばれるほど将来を予測するのが難しい時代となっており、これまでのやり方や、成功体験が通用しないことが増えてきています。上記のような特徴を持った自己効力感が高い人は、初めて経験することや、困難な状況においても、「自分ならできる」と信じて、目標に向かい続けることができるでしょう。企業のなかにこのような人がいれば、目標を達成できる可能性も高くなります。

また、自己効力感が高い人の、前向きに根気強く取り組み続ける姿勢は、周囲のメンバーにもよい影響を与えます。「このチームでならうまく遂行できる」というように、チーム全体のモチベーションも高まり、パフォーマンスも向上するでしょう。

その結果として、生産性の向上や、業績アップにつながることが期待できます。

自己効力感が低い人

逆に、自己効力感が低い人には、以下のような特徴が見られることが多いといわれています。

• 自分に自信がない。
• 行動を起こすまでに時間がかかる。
• 失敗するのが怖くて挑戦できない。
• 立ち直るのが遅い。
• 諦めるのが早い。
• 物事をネガティブに捉えがち。

自己効力感が低い人は、失敗を恐れるあまり挑戦する前に諦めてしまったり、従来のやり方に固執したりしがちになります。従業員がこのような人ばかりだと、目まぐるしく変化するビジネス環境に対応しきれなくなるかもしれません。新しいイノベーションも生まれにくいでしょう。

また、自己効力感が低い人は物事をネガティブに捉えてしまいやすいという特徴があり、発言もネガティブなものが多くなりがちです。すると、それが周りのメンバーにも伝染して、チーム全体の士気が下がってしまう可能性もあります。

自己効力感を高めるメリット

自己効力感は、普段の行動や考え方を変えることで誰でも高めることが可能です。その方法については次項以降で詳しく解説していますが、自己効力感を高めると、どのようなメリットがあるのでしょうか。

自己効力感が高い人は、自分を信じてすぐに目標達成に向けて行動を起こすことができます。そして、その目標を達成できたら、より高い目標を設定します。目標のレベルをさらに上げることで、克服すべき新たな課題が見つかり、さらにモチベーションが高まるのです。自己効力感を高め、このような好循環を生み出すことができれば、ビジネスパーソンとしてどんどん成長していくことができるでしょう。

一方、自己効力感が低い人は、「自分にはできない」「失敗するのが怖い」と思うあまり、なかなか行動を起こせずに出遅れてしまうことがあります。そして、途中でつまずいてしまうと、「やっぱり自分に無理だった」と、さらに自己肯定感が下がるという悪循環に陥ってしまうのです。

つまり自己肯定感によって、業績や評価にも差が生まれてしまう可能性があるのです。ビジネスパーソンとして成長していくために、自己効力感を高めていきましょう。

自己効力感を高めるために必要なこと

では、自己効力感はどのようにすれば高められるのでしょうか。アルバート・バンデューラ氏は、自己効力感を向上させるために必要な4つの要因を明らかにしています。

自己効力感への影響力は、成功体験、代理体験、社会的説得、生理的・感情的状態の順に強くなるといわれています。

自己効力感を高める方法

最後に、自己効力感を高める具体的な方法を紹介します。

小さな成功体験を積む

成功体験は、自己効力感を高めるのに最も効果的とされています。普段の生活のなかで、小さな成功体験を積み上げていくことを意識してみましょう。

そのためには、目標を立てる習慣をつけることが大切です。「目標を立てる → 達成に向けて行動する → 達成できたら次の目標を立てる」というサイクルを繰り返し、成功体験を積み重ねていきましょう。

初めのうちは、「今日中にこの仕事を終わらせる」というような、1日単位の小さな目標でも構いません。ただ、簡単に達成できるような目標ばかりでは、いくら積み上げても脆弱な自己効力感しか生まれないとされています。強度の高い自己効力感を作り上げるには、粘り強く努力して困難を乗り越えたという体験が必要になるのです。

だからといって、最初から高すぎる目標を立てると、なかなか成果が得られず、モチベーションが下がってしまう恐れがあります。途中で挫折してしまえば、逆に自己肯定感が下がってしまうこともあるかもしれません。目標のレベルは、「今の自分が努力すれば達成できる」ものとすることをとおすすめします。

自分以外の誰かを観察する

ここでの「観察」とは、自分で直接見ることだけでなく、誰かから聞いたこと、本で読んだことなども含まれます。自分以外の誰かの行動を観察すると、「あの人ができるのだから、きっと自分にもできるはず」と思えることがあります。また、他人を観察しながら自分と比較し、その人より自分が優れているところを認識することにより、自己効力感が高まることもあります。これが、代理体験というものです。

しかし、代理体験のみで作り上げられた自己効力感は、脆く、変化にも弱いとされていますので、他の方法もあわせて実践するようにしましょう。

もし身近に「自己効力感が高い」と感じる人がいれば、その人をよく観察するだけでなく、その人の真似してみるというのもおすすめです。その人の行動だけでなく、考え方なども深く理解して、徹底的に真似をします。これは、心理学NLPのモデリング（観察学習）というテクニックです。

周りの人にフィードバックを求める

社会的説得により自己効力感を高めるために、周りの人にフィードバックをもらいに行くというのも1つの方法です。「ある活動を遂行できる能力が自分にはある」ということを、信頼できる人から説明してもらうことで、自己効力感が高まります。

しかし、フィードバックをもらいに行っても、ネガティブなフィードバックを与えられると、逆に自信を失くしてしまうことがあります。上司には、結果とプロセスをきちんと見て、良質なフィードバックを与えることが求められます。

また、ポジティブなフィードバックであっても、その内容が非現実的すぎると、素直に受け取れないこともあるでしょう。たとえば、何も成果といえるものがないのに能力を誉められたとしても、妥当性を感じられません。社会的説得により自己効力感を高めるためにも、やはりある程度成功体験を積んでいる必要があるのです。

心身の健康を保つ

生理的・感情的状態によっても自己効力感は変わります。普段から自分の心と身体の状態に関心を持ち、健康でいることを心がけてみてください。

また、心や身体に表れる反応よりも、それを自分でどのように認知・解釈するかが重要とされています。たとえば、「心拍数が上がる」という反応に対して、自分は今よい刺激を受けている（より高いパフォーマンスを発揮できそう）と解釈するか、ストレスを受けていると解釈するかによって、自己効力感も変わります。反応の捉え方を変えることも意識できるとよいでしょう。

ただ、生理的・感情的状態と自己効力感との関連は、他の3つの向上要因よりは弱いとされていますので、他の方法も実践するようにしましょう。

まとめ

自己効力感が向上すると、自分に自信が持てるようになり、スムーズに行動に移せるようになります。途中で何か困難な状況に直面しても、ポジティブな気持ちで根気強く取り組めるようになるでしょう。その結果、目標を達成できたり、成果を上げられたりする可能性も高くなります。

自己効力感を高めるには、成功体験を積むことが最も効果的な方法です。他の方法もありますが、それだけで強度の高い自己効力感を作り上げることは難しいとされているので、まずは「目標を立て、その達成に向けて行動する」を習慣にするところから始めてみてください。

参考：自己効力感の向上プロセスに関する研究ー人事社員を対象にしてー（白岩 航輔） – 神戸大学大学院経営学研究科（PDF）