研修プログラムの作り方・具体例を解説

この記事の監修者

株式会社motch me 取締役

石野 太一

同志社大学在学中に大学生向けクリエイティブスクールの立ち上げに携わる。25歳の時に「地頭を鍛える」をコンセプトに、謎解きやパズルを用いた学習塾「たいち数楽教室」を開塾し、延べ300名以上を指導。その後ベンチャー企業の一号社員として研修事業の責任者を務め、営業・コンテンツ開発から講師登壇までを担い、年間88回登壇した実績を持つ。「講師は現場を離れて講師だけをやっていてはいけない」をモットーに、現在はイベント制作会社の取締役として経営企画・人事に携わりながら、講師活動を続けている。

近年、研修を内製化する企業が増えています。研修を内製化すると、当然研修プログラムは自社で作成しなければなりません。また、委託の場合でも、プログラムづくりに関わる必要があるケースが多いとされています。効果的な研修プログラムにするためには、どうすれば良いのでしょうか。

本記事では、まず研修プログラムとは何か、混同しがちなカリキュラムとの意味の違いを解説します。そして、研修プログラムの作成に取りかかる前にすべきこと、研修プログラムの作り方とポイント、具体例を紹介します。

研修のプログラムとは？カリキュラムとの違い

まずカリキュラムとは、目標達成のためにどのような内容を教えるのか、何回くらい研修を行うのかなどをまとめた計画のことです。そのカリキュラムを実現するために、内容・回数・講師・課題などをまとめた予定表をシラバスといいます。そして、どのくらいの期間・時間の中で、何を教えるのかを具体的に示したものがプログラムです。

カリキュラムは学校教育でいうところの「教育課程」であり、プログラムは「授業の内容」とイメージするとわかりやすいのではないでしょうか。プログラムは、教育の全体像であるカリキュラムをもとに作成していきます。

研修プログラムの作成に取りかかる前にすべきこと

効果の高い研修を実施するために、プログラム作成に取りかかる前にやっておきたいことがあります。それが、以下の3つです。

教育方針を明確にする

教育方針とは、求める人物像（社員にどのような人材になってほしいのか）や、社員教育に関する基本的な方針をまとめたもののことです。この教育方針がなければ、自社にはどのような研修が必要なのかがわかりません。また、企業としての方針を示されていない状態で、ただ「スキルアップのためにこの研修を受けてほしい」といわれても、社員はその研修を受講する必要性を感じられないかもしれません。明確な教育方針がないという場合は、まずはこれをきちんと定めるところから始めましょう。

現在実施している研修を整理する

効率的に研修を実施するために、一度現在実施している研修を洗い出して、整理してみましょう。以下のように、階層別、業務別、スキル・テーマ別に表にまとめてみるのがおすすめです。

たとえば、新たに「ロジカルシンキング研修」を計画しているとします。初めて扱うテーマなので、今回は全社員を対象にしますが、次回からは新入社員研修の1プログラムにしたほうが効率的です。このように、現在の研修を表に整理することで、新たに計画している研修の位置づけを明確にできます。また、内容が重複している研修はないか、足りない研修はないかなども確認することができます。

予算を確保しておく

研修を実施するには、会場費や教材費、外部への委託費など、さまざまな費用がかかります。プログラムが決まってから予算オーバーということにならないように、あらかじめ予算を確保しておきましょう。

研修の内容によっては、助成金を受け取れることもあります。助成金は、あらかじめ研修の計画を提出して審査を受けなければならないものがほとんどなので、早めに情報を集めておきましょう。

研修プログラムの作り方

研修プログラムは、5W1Hに当てはめて作成するのがおすすめです。

Where（どこからどこへ向かうのか）

まずは、研修を受けることで受講者にはどこにたどり着いてほしいのか（どうなってほしいのか）という、研修のゴールを決めます。あわせて、そこにたどり着けたかどうかをどのようにして知るのか、つまり評価方法も検討しておきましょう。

そして、現状も把握しなければなりません。研修前の段階で受講者の知識・スキルのレベルはどの程度なのか、どのような支援が必要なのかを確認しておきます。

インストラクショナルデザインでは、研修後に受講者が向かう先を「出口」、現状を「入口」といい、まずはこれをしっかり分析・把握することが重要とされています。

参考：インストラクショナルデザインによる企業での学習支援（小笠原 豊道）（PDF）

インストラクショナルデザインとは、効果的・効率的・魅力的な教育を設計するための手法を体系的にまとめたモデルや理論のことです。詳しくは、以下の記事で解説しています。

関連記事：インストラクショナルデザインとは？代表的なモデルや理論を解説

Why（なぜ研修が必要なのか）

そもそもなぜこの研修が必要なのかという、研修の目的も明確にしておきましょう。目的を明確にすることで、具体的な研修内容が決めやすくなります。逆に、目的が曖昧なまま計画を進めてしまうと、研修全体としてまとまりがなくなり、学習の効果も低くなってしまう可能性が高いでしょう。

また、明確な目的を示すことで、受講者も研修を「自分ごと」に感じられるようになり、前のめりに研修に取り組んでくれるようになることが期待できます。研修の効果を高めるためにも、きちんと目的を設定しておきましょう。

Who（誰を対象に行うのか）

同じテーマであっても、誰を対象とした研修にするかで、プログラムの内容は変わってきます。そのため、研修の対象者もきちんと明確にしておくことが大切です。先ほど紹介したような表と照らし合わせて、今回の研修がどこに分類されるかを考えてみましょう。

What（何を習得してもらうのか）

研修を通して、受講者には具体的に何を習得してもらうのかを決めます。

先ほどWhereのステップで、研修の「出口」と「入口」、つまり「理想」と「現状」を確認しました。このギャップを埋めるためには、受講者にどのような知識やスキルを身につけてもらう必要があるのかを考えていきます。何を習得してもらうのかが明確になると、何をどのように教えれば良いのか、具体的な研修の内容が見えてきます。

When（いつ行うのか）

研修をいつ行うのか、具体的な日程を決めていきます。研修は、勤務時間内に行うことがほとんどです。そのため、受講者には研修を受けるために現場を離れてもらわなければなりません。どうしても現場に穴が空いてしまうことになるため、できるだけ業務に支障が出ないように、繁忙期は避けるようにしたほうが良いでしょう。また、ほかの社内行事とも重ならないように注意してください。

効果的な研修を実施するためには、現場の理解と協力が欠かせません。人事だけで日程を決めてしまわずに、現場の責任者などと相談・調整しながら決定することをおすすめします。

そして、無理に一日に詰め込もうとしないこともポイントです。対象者の人数やスケジュール、プログラムのボリュームによっては、複数回に分けて実施することも検討してみましょう。

How（どうやって行うのか）

研修をどのように実施するかを決めていきます。具体的には、次の点を検討していきます。

• すべて社内リソースで実施するのか / 外部に委託するのか
• アプローチ方法はどうするか
• どのような形式で実施するか

研修の企画から当日の運営、さらに効果測定まですべて社内リソースで実施すれば、外部に委託するよりもコストは抑えられることが多いでしょう。また、独自のプログラムを提供できるというメリットもあります。しかし専門性を求めるなら、やはり外部から講師を招く、もしくは外部の研修会社の研修を受けたほうが良いでしょう。最近は内容をカスタマイズできる研修会社も多いので、気になる研修があれば、一度相談してみてはいかがでしょうか。

次に、アプローチ方法と形式について詳しくみていきましょう。

アプローチ方法

アプローチ方法としては、たとえば以下のようなものがあります。研修では、これらのうちどれか一つだけではなく、いくつかのアプローチ方法を組み合わせて提供することが多いです。

形式

研修の形式は、大きく以下のように分けることができます。それぞれに特徴がありますので、対象者や研修内容に合わせて、最適な形式を選択しましょう。

研修プログラムを作成するときのポイント

効果的な研修を実施するために、プログラムを検討する際は、以下のポイントを意識してみてください。

研修前後の取り組みも考える

「4：2：4の法則」をご存じでしょうか。これは、研修の効果がない原因がどこにあるのか、その割合を示したもので、「研修前：研修そのもの：研修後＝4割：2割：4割」ということを意味しています。研修の効果は、研修前後の取り組みに影響される部分が大きいということです。効果的な研修を実施するために、研修そのものだけでなく、研修前後の取り組みも意識してプログラムを考えていきましょう。

たとえば研修前には、対象者に事前アンケートをとるのがおすすめです。回答をプログラムに反映させれば、対象者のニーズに沿った研修を実施できます。「学びたいこと」がプログラムに盛り込まれていることで、学習意欲の向上が期待できるでしょう。また、研修前にあらかじめ目的を共有しておくことも大切です。研修の必要性を理解してもらっておくことで、研修に主体的に取り組んでくれるようになるでしょう。

研修後の取り組みとしては、受講者から上司へ「研修で何を学んだか、それをどのように活かしていくか」を報告してもらう、一定期間が経過した後でフォローアップ研修を実施するなどが考えられます。

受講者が集中力を維持できるよう工夫する

前項では研修前後の取り組みの重要性をお伝えしましたが、もちろん研修そのものも工夫が必要です。特に研修期間・時間が長い研修ほど、受講者は集中力やモチベーションを維持しにくくなります。受講者が「上から言われたから」「仕方なく」研修を受けているという状態では、せっかく内容の濃い研修を実施しても、高い効果は期待できません。受講者に主体的になってもらうにはどうすれば良いかを考えてみましょう。

具体的には、研修の冒頭で改めて目的を伝える、受講者に「研修後どんな自分になりたいか」をほかの受講者の前で発表してもらうといった工夫が考えられます。また、あまり長い時間学習が続くと、頭も身体も疲れてきます。プログラムの次は、より細かくタイムスケジュールを決めていくことになりますが、その際は、60～90分に1回は休憩を挟むようにしましょう。1回の休憩時間は、10～20分が目安です。

研修プログラムの具体例

では最後に、研修プログラムの具体例を紹介します。

新入社員研修のプログラムの具体例

まずは、新入社員研修のプログラムの例をみてみましょう。新入社員研修の内容や実施期間は、企業によってさまざまです。数日で終わるところもあれば、数ヵ月～1年かけて、導入研修からOJT研修、フォローアップ研修まで実施する企業もあります。

今回は一例として、新入社員研修の導入研修を3日間にわたって実施する場合のプログラムを紹介します。

クリティカルシンキング研修の具体例

クリティカルシンキングとは、批判する（疑う）ことで問題や課題の本質を見極めるという思考法で、日本語では「批判的思考」と呼ばれています。近年ビジネススキルとしての注目度が高まっており、クリティカルシンキング研修を提供する研修会社も増えています。以下は、プログラムの一例です。

株式会社IKUSAでは、「混乱する捜査会議からの脱出」というアクティビティを通してクリティカルシンキングを学ぶ研修を実施しています。詳細は、以下のページをご覧ください。

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まとめ

プログラムとは、どのくらいの期間・時間の中で、何を教えるのかを具体的に示したものです。まずは全体像であるカリキュラムを作成し、それをもとにプログラムを作成していきましょう。

本記事で紹介したように、研修プログラムは、5W1Hに当てはめて考えるのがおすすめです。さまざまなアプローチ方法、形式がありますので、対象者や研修内容に合わせて最適なものを選択し、プログラムを組み立てていってください。

研修のノウハウに関しては、以下の記事にまとめて記載しています。

関連記事：研修とは？目的・目標設定・フロー・実施方法・ポイントを解説