ティール組織とは？メリットや注意点、企業事例をわかりやすく紹介

近年、指揮系統を持たない次世代型の組織モデル「ティール組織」が注目を集めています。

本記事では、ティール組織とはどんな組織を指すのか、ティール組織に至るまでの5つの組織モデル、ティール組織の3つの要素、ティール組織にシフトするメリットと注意点を、わかりやすく解説します。あわせて、ティール組織の考え方を取り入れ実践している日本企業の事例も紹介します。

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ティール組織とは？

ティール組織とは、上司やマネージャーが指示を出さなくても、メンバーそれぞれが組織の目的達成に向けて行動し、進化し続ける組織のことです。

ティール組織には、「上司から部下へ」「マネージャーから現場のメンバーへ」というような指示系統が存在しません。メンバーの一人ひとりが自律性と主体性を持ち、独自のルールに基づき自ら意思決定を行い、やるべきことを遂行します。このような特徴から、ティール組織は1つの「生命体」と表現されています。

ティール組織は次世代型のマネジメント手法

ティール組織は、2014年にフレデリック・ラルー氏（以下：ラルー氏）の著書『Reinventing Organizations』で紹介された新たな組織モデルです。2018年にはこの本の日本語版『ティール組織 マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』が出版され、日本でもティール組織が注目されるようになりました。

ラルー氏は、フランスのビジネススクールINSEAD（インシアード）でMBA（経営学修士）を取得しており、過去にはマッキンゼーのアソシエート・パートナーコンサルタントとして、長年組織変革に携わっていた経験を持つ人物です。5ヵ国語を話せるマルチリンガルである彼は、世界各地で公演を行っています。

『Reinventing Organizations』は、そんなラルー氏が約2年半かけて世界中の組織のあり方を調査し、組織の進化論をまとめたものです。ラルー氏はこの本のなかで、旧来のマネジメント手法は組織に悪影響を与える可能性をはらんでいると指摘しています。そして、次世代型のマネジメント手法として提唱されたのが、ティール組織です。

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ティール組織に至るまでの5つの組織モデル

ティール（teal）とは、「青緑」を意味する英単語です。ラルー氏は、時代に合わせて組織体は進化していると述べており、進化過程を大きく5つに分け、以下のように色で区別しています。

1. レッド組織（衝動型）
2. アンバー組織（順応型）
3. オレンジ組織（達成型）
4. グリーン組織（多元型）
5. ティール組織（進化型）

なお、「組織」になる前の段階は「無色、神秘的（マゼンタ）」と表現されています。上記5つの組織モデルについて、1つずつ詳しく見てみましょう。

1.レッド組織（衝動型）

レッド組織は、もっとも原始的な組織の形です。レッド組織では、組織のトップに立つ個人が暴力や恐怖でその他大勢のメンバーをまとめあげます。短期志向であり、目の前の利益や組織が生き抜くことだけを追求する傾向があります。

ラルー氏は、レッド組織を「オオカミの群れ」と表現しています。

2.アンバー組織（順応型）

アンバー（amber）は、「琥珀色」や「黄褐色」を意味する英単語です。アンバー組織とは、ピラミッド型の階層構造を持つ組織のことを指します。

アンバー組織には明確な指示系統があり、メンバーは規律や規範を守りながら、上の層からの指示・命令に従って行動します。一人ひとりの役割が固定されており、安定を重視する傾向が強いため、中長期的な計画を立てて実行することができます。行政機関や警察などに多い組織モデルです。

ラルー氏は、アンバー組織を「軍隊」と表現しています。

3.オレンジ組織（達成型）

オレンジ組織は、競争に勝つことを目標とした組織のことを指します。オレンジ組織にもアンバー組織のようなピラミッド型の階層構造がありますが、メンバーの役割が固定されておらず、実力次第で昇進していけるのが特徴です。組織の全体的な方向性や戦略はトップ層が決定します。現代の民間企業の多くは、この組織モデルに当てはまるでしょう。

ラルー氏は、オレンジ組織を「機械」と表現しています。

4.グリーン組織（多元型）

オレンジ組織のようにピラミッド型の階層構造があり、実力主義でありつつも、多様性や文化、コミュニティを重視するのがグリーン組織です。グリーン組織では、トップ層は下の層のメンバーの意見を積極的に吸い上げ、意思決定に反映させます。

先ほども述べたように、現代の民間企業の多くは1つ前のオレンジ組織です。競争に勝つことを目標としているオレンジ組織は、業務の効率化、生産性の向上を図り続けるなかで、オーバーワークになりやすいという側面があります。そのような状況を避けるために、利益以外の部分（働きやすさ、やりがいなど）にも目を向けて、メンバーを対象とした満足度調査やサーベイを実施したり、ステークホルダーの視点を理解するための取り組みを積極的に行っていたりする組織は、グリーン組織モデルに当てはまるといえるでしょう。

ラルー氏は、グリーン組織を「家族」と表現しています。

5.ティール組織（進化型）

ティール組織は、グリーン組織からさらに進化した次世代型のマネジメント手法です。ティール組織には、階層構造も指示系統もありません。経営陣、上司、管理職、リーダー、マネージャーなどを置かず、メンバー全員がフラットな関係であるのが特徴です。

ティール組織では、メンバー全員が意思決定権を持っています。メンバーは、誰かの許可を得たり、誰かから指示をもらったりすることなく、独自のルールに基づいて自ら決定し、行動することができます。そのためティール組織では、メンバー全員が組織の目的を理解し、使命を果たすための自律的な行動ができなければなりません。

また、ティール組織では「組織はメンバー全員のもの」と考えます。トップの一部の層が組織を運営するのではなく、メンバー同士が信頼し合い、協力しながら組織を運営していくのがティール組織です。

ラルー氏は、ティール組織を「生命体」と表現しています。

ティール組織が持つ3つの要素

ラルー氏は、先ほど紹介した本のなかで、ティール組織には共通する3つの要素があると述べています。

1. セルフマネジメント
2. ホールネス
3. エボリューショナリーパーパス

1つずつ、詳しく見てみましょう。

1.セルフマネジメント

ティール組織におけるセルフマネジメントとは、「自主経営」のことをいいます。ティール組織には指示系統がなく、メンバー全員がフラットな関係です。ピラミッド型の階層構造がある組織では、権限や情報はトップ層に集中しますが、ティール組織ではこれらがメンバー全員に平等に与えられます。やるべきことを遂行するためには誰と連携し、何をすれば良いかを、一人ひとりが自ら考えて行動することが求められるのです。

また、ティール組織には固定の部門や役割はありませんが、状況に合わせて流動的にチームが生まれます。チームでしっかり話し合うことや、自分自身のことだけでなく「自分がどう動けばチームの活動が円滑に進むか」といった視点も必要です。

2.ホールネス

ホールネス（wholeness）は、「全体性」の意味を持つ英単語です。ティール組織における全体性とは、メンバーが互いに多様性を認め合い、一人ひとりが能力を最大限に発揮できることを意味します。

これを実現するためには、誰もが自分らしさを出せるような環境づくりが必要です。環境づくりは、ピラミッド型の階層構造がある組織ではトップ層が行うことが多いですが、ティール組織にはそのような役割を持つ人がいませんので、全員がそれぞれに実行しなければなりません。

また、自分らしさを出せるということだけでなく、迷いや不安が生まれたときに寄り添ってくれる仲間がいることも重要です。

3.エボリューショナリーパーパス

エボリューショナリー（evolutionary）は「進化の」「進化論による」、パーパス（purpose）は「目的」を意味する英単語です。ティール組織では、エボリューショナリーパーパスは「存在目的」と訳されることがあります。

ティール組織は、組織の目的を固定せず、社会や時代などの変化に合わせて進化させていきます。創設者が描いたビジョンや、一部の層が決めた目標を達成するために動くのではなく、メンバー全員が「組織は何のために存在しているのか」「組織が果たすべき使命は何なのか」を追求し続けていくのです。ラルー氏は自身の著書のなかで、ティール組織は「ある程度の方向を決めて自転車を漕ぎ始め、バランスを取りながら漕ぎ続けていくようなイメージ」と表現しています。

しかし、メンバー全員が組織の存在目的を追求し続けていくといっても、方向性がバラバラでは組織としてうまく回りません。そのため、定期的に方向性を確認するためのコミュニケーションの場を設けている組織もあります。

ティール組織のメリット

従来のピラミッド型の階層構造がある組織からティール組織にシフトすることで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。

メンバーの自律性・主体性を伸ばせる

ティール組織のなかには、働く時間や場所、さらに給与も自分で決定できる仕組みを設けている組織もあります。メンバーに大きな裁量を与えることで、一人ひとりが自律性・主体性を持って行動するようになるでしょう。

また、グリーン組織までは、計画・決定する側（経営層、管理職など）と、それを実行する側（現場のメンバー）にはっきりと分かれていましたが、ティール組織は全員が平等です。それぞれが考えて個人で実行するため、「計画を立てて実行する力」を伸ばすこともできるでしょう。

これにより生産性や効率が改善されれば、利益の向上も期待できます。

変化に強い組織になる

ティール組織では、メンバーの一人ひとりが当事者意識を持って行動します。このため、予期せぬトラブルや緊急性の高い業務などに対する対応力の向上が期待できます。

また、ティール組織は、役割やチーム、目的など、さまざまなものを「固定しない」という特徴があります。組織は変化に合わせて進化を続けていくため、不測の事態や時代の変化に対する対応力は従来型の組織よりも高いといえるでしょう。

ティール組織は失敗する？シフトする際の注意点

従来のピラミッド型の階層構造がある組織からティール組織にシフトする際に、注意すべきことがあります。1つずつ詳しく解説します。

社内コミュニケーションを活性化させる

ティール組織では、メンバーの一人ひとりに高いセルフマネジメント力が求められます。しかし、ティール組織にシフトしても、全てのメンバーが十分なセルフマネジメント能力を持っていない場合、組織として成り立たなくなってしまいます。セルフマネジメント力の低下を防ぐために、定期的にコミュニケーションの場を設け、組織の方向性やメンバーの役割を確認し合いましょう。

また、一人ひとりが適切な意思決定を行うためには、メンバー同士でアドバイスし合うことが大切です。発言しやすい環境をつくるために、社内コミュニケーションの活性化を図りましょう。

行動や成果を管理できる仕組みをつくる

ティール組織では、指示系統や管理職のような役割がないため、メンバーの行動や成果を把握しづらくなるというデメリットがあります。ティール組織にシフトする場合、これらを管理するための新たな仕組みを整備する必要があるでしょう。

具体的にどういったことを管理すべきかは、組織の活動によっても変わってきますが、たとえば企業であれば、

• 出勤状況
• 売上販売状況
• タスク、プロジェクトの進捗状況
• アウトプット（結果、成果物）

などの項目は、最低限押さえておくべきといえます。

ティール組織の事例

最後に、ティール組織の考え方を実践している日本企業の事例を紹介します。

株式会社オズビジョン

ラルー氏の著書のなかで紹介されている唯一の日本企業が、株式会社オズビジョンです。ポイントモール「Hapitas（ハピタス）」や、買取アプリ「Pollet（ポレット）」などの運営のほか、広告代理店事業なども行っている企業です。

株式会社オズビジョンの「Thanks Day」と「Good or News」という取り組みがラルー氏の著書で紹介されていますが、現在は実施されていません。実施後の効果を分析した結果廃止に至ったということが、公式ホームページで紹介されています。

参考：ティール組織に書かれていないこと。 | OZ MEDIA | OZVISION – 株式会社オズビジョン

しかし、現在も組織のパフォーマンスを最大化するためにさまざまな取り組みを実施しています。たとえば、以下のような制度や仕組みがあります。

• 完全自立型勤務制度
  働く場所や時間、休暇をメンバーが自ら選択できる制度です。成果を出していれば、報酬に影響はありません。
• One on One
  1週間に1度、上長にあたる人と1対1の面談を実施しています。面談時間は30分～1時間程度で、相互理解にもっとも多くの時間が充てられています。

参考：RECRUIT | OZVISION – 株式会社オズビジョン

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、「kintone」や「サイボウズOffice」などのグループウェア製品の開発・販売を行っている企業です。サイボウズ株式会社では、企業理念の言葉や表現を固定していません。企業のあり方を全員で議論し、環境や時代の変化に合わせてアップデートしています。

2023年4月時点での企業理念は、以下のとおり存在意義と4つの文化で構成されています。

• 存在意義（Purpose）：チームワークあふれる社会を創る
• 4つの文化（Culture）：理想への共感・多様な個性を重視・公明正大・自立と議論

参考：サイボウズの企業理念 | 採用情報 | サイボウズ株式会社

ここ数年は売り上げも右肩上がりのサイボウズ株式会社ですが、代表を務める青野慶久氏は、無理して売り上げや事業規模を拡大させたくはないと考えています。なぜなら、急な成長には必ず犠牲が伴うからです。「サイボウズにかかわる人が幸せであること」を大切にしながら、独自の組織づくりを進めています。

参考：トップメッセージ | 採用情報 | サイボウズ株式会社 

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以下では、講義・アクティビティ一体型の研修テーマの例を紹介します。

1．コミュニケーション研修

コミュニケーション研修のアクティビティ「謎解き脱出ゲーム」では、チームでコミュニケーションをとりながら問題に隠された法則を発見する謎解きゲームのクリアを目指します。

学びのポイント

• 受講者が「自分しか見えていない情報・問題・解き方」をチームで共有することでコミュニケーション促進やスキルアップにつながる
• 突飛な発想・ヒラメキをチームのなかで積極的に発言できる心理的安全性の高い環境づくりが求められる

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2．合意形成・アサーティブコミュニケーション研修

合意形成・アサーティブコミュニケーション研修のアクティビティ「コンセンサスゲーム」では、危機的な状況下でどの物資を優先して確保すべきかをチーム内で議論し、最適な結論を導きます。

学びのポイント

• 各々が個人ワークで考えた答えを聞くことで、チームメンバーの状況に対する認識や物資の重み付けの違いを受講者が理解する
• 話し手は自分の答えにいたった理由を論理的・説得的に説明する
• より良い根拠を導き出すための比較検討をして、チーム全員が納得する結論を出す

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3．交渉術・ネゴシエーション研修

交渉術・ネゴシエーション研修のアクティビティ「ワールドリーダーズ」では、利益を増やすことを目指し、自チームでの戦略構築や他チームとの交渉を行います。

学びのポイント

• 配られた事業・資金・労働力などの資源だけで目的が達成できない場合に、他チームと交渉してそれらを手に入れるための交渉力を習得する
• 他チームの情報を得てから相手にとって価値のあるものを提供し、自チームにとってさらに価値のあるものを引き出すことが求められる

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4．ロジカルシンキング研修

ロジカルシンキング研修のアクティビティ「リアル探偵チームビルティング」では、チームに配られた断片的な情報を取捨選択し、論理パズルを完成させ、全問正解を目指します。

学びのポイント

• 小グループで得られた情報を論理的に整理し、確定情報・曖昧情報・不要な情報を選り分ける
• 大グループで全体に必要な情報を論理的に判断・共有することや、自分たちに足りない情報を聞き出すことが求められる。

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まとめ

フレデリック・ラルー氏が提唱した次世代型のマネジメント手法である、ティール組織について解説しました。ティール組織には指示系統がなく、メンバー全員がフラットな関係であり、意思決定権も平等に与えられています。役割やチーム、目的も固定せず、変化に合わせて進化し続けていくため、従来型の組織よりも社会や時代の変化に強いというのも特徴です。また、メンバーの自律性や主体性を伸ばせるというメリットもあります。

しかし、ティール組織にシフトすることで、メンバーの行動や成果が管理しにくくなるというデメリットもあります。良い組織をつくりあげていくためには、組織の「型」にこだわるのではなく、メンバーの意見やライフスタイル、多様性を重視し、独自のスタイルを見つけていくことが大切なのではないでしょうか。

「あそぶ社員研修」は、受講者全員が没入して取り組むアクティビティと専門講師の講義・振り返りをブリッジすることで、翌日から業務で活用できる知識・スキルが身につく研修プログラムです。

アクティビティが受講者の主体性を高めてコミュニケーションを促進させ、スキルアップやチームビルディングをはかれます。

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