ウェルビーイング経営とは？取り組むメリットや施策例を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

近年、ビジネスシーンにおいてもウェルビーイングという概念が広まりつつあり、ウェルビーイング経営を実践する企業が増えています。ウェルビーイング経営は、これまでの健康経営のさらに一歩先を行く経営ともいわれていますが、どのように取り組んでいけば良いのでしょうか。

本記事では、ウェルビーイング経営とは何か、注目されている理由、ウェルビーイング経営がもたらすメリット、具体的な施策例を、わかりやすく紹介します。

ウェルビーイング経営とは

ウェルビーイング経営とは、経営にかかわるすべてのステークホルダーのウェルビーイングの実現を目指す企業経営のことです。まずは、そもそもウェルビーイングとは何か、ウェルビーイング経営と健康経営の違いについて見てみましょう。

ウェルビーイングの意味

ウェルビーイング（Well-Being）には、「幸福」、「健全性」という意味があります。短期的・瞬間的な幸せや、単に病気ではない・弱っていないということではなく、「心身ともに健康で、社会的にも満たされた状態が持続すること」を表す言葉です。

しかし、ウェルビーイングに決まった定義はなく、基にした学問や研究内容によっても考え方が異なります。よって、ウェルビーイングに関する理論にはさまざまなものがありますが、「幸せとは何か」を考えるときに取り上げられることが多いのが、ポジティブ心理学の父と呼ばれているアメリカのマーティン・セリグマン博士により提唱された「PERMAモデル｝です。ウェルビーイングは、以下の5つの要素で構成されているとしています。

• Positive emotion（ポジティブ感情）
• Engagement（没頭）
• Relationship（人間関係）
• Meaning（意味）
• Accomplishment（達成）

ウェルビーイングの概要については、以下の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：ウェルビーイングとは？意味や理論・測定方法を簡単にわかりやすく解説

ウェルビーイング経営と健康経営の違い

経済産業省は、健康経営とは「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」であるとしています。従業員の心と身体の健康管理に取り組み、生産性や業績向上につなげていく取り組みです。具体的な施策例としては、健康診断の受診、健康に関するセミナーや研修の開催、ストレスチェックの実施などが挙げられます。

これに対し、ウェルビーイング経営は、従業員の心身の健康だけでなく、「働きがい」や「生きがい」にも目を向けます。具体的な施策例は記事の後半で紹介していますが、多様な働き方を整備したり、社内コミュニケーションの活性化を図ったりして、従業員一人ひとりがいきいきと働けるようサポートします。

また、健康経営の対象は従業員のみですが、ウェルビーイング経営は経営にかかわるすべてのステークホルダーが対象です。新たな商品やサービスを生み出したり、ウェルビーイングに関するイベントを開催したり、顧客や社会のウェルビーイング向上につながる取り組みも含まれます。

参考：健康経営（METI/経済産業省）

ウェルビーイング経営が注目されている理由

近年、ウェルビーイング経営が注目されるようになったのはなぜなのでしょうか。その理由を解説します。

環境の変化に対応していくため

時代とともに、企業を取り巻く環境はめまぐるしく変化しています。一つは、少子高齢化です。少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少しており、多くの業界で人手不足が深刻な課題となっています。このような中で企業が人材を確保するためには、待遇面だけでなく、いきいきと働けるような職場環境を整えていく必要があります。

もう一つは、技術革新です。AIやビッグデータなどの先端技術の急速な進展により、さまざまな業務の省人化が進んでいます。これにより、今後は仕事がなくなる、または減少する人が出てくると予想されます。従業員の「働きがい」「生きがい」のためにも、先端技術に対応できる人材育成やキャリア形成支援の必要性が高まっているのです。

このように、働く人のウェルビーイングを追求することが、環境の変化に対する企業の対応力を高めていくことにつながるため、ウェルビーイング経営が注目されているのです。厚生労働省も、これらの変化に対応し、日本経済を維持・発展させていくためには、「就業面からのウェルビーイングの向上と生産性向上の好循環」をつくる必要があるとしています。

参考：資料2 – 厚生労働省（PDF）

SDGsに貢献するため

2015年9月に開催された国連サミットで採択されたSDGs（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）の達成に向けた取り組みが、世界中で広がっています。SDGsは、2030年までに持続可能でより良い世界を実現するための国際目標で、17のゴールと169のターゲットで構成されています。

ウェルビーイングは、この中の目標3「あらゆる年齢のすべての人々の健康的な生活を確保し、福祉を促進する（Ensure healthy lives and promote well-being for all at all ages）」に掲げられています。

また、従業員の「働きがい」を追求するウェルビーイング経営を実践することで、目標8「働きがいも 経済成長も」に、出産・育児後の女性従業員が職場に復帰しやすいように新たな社内制度を設けたなら目標5「ジェンダー平等を実現しよう」にも貢献できるでしょう。

このように、ウェルビーイングはSDGsとも関連が深く、SDGs達成に向けた取り組みとしてウェルビーイング経営を実践する企業も見られます。

参考：SDGsとは？ ｜ JAPAN SDGs Action Platform ｜ 外務省

ウェルビーイング経営のメリット

ウェルビーイング経営を実践することで、企業はどのような効果が得られるのでしょうか。ここからは、ウェルビーイング経営の主なメリットを紹介します。

従業員が定着する

厚生労働省が公表しているデータによると、2020年度における新規学卒就職者（大学）の事業規模別就職後3年以内の離職率は以下のとおりです。

• 5人未満：56.3％
• 5～29人：49.4％
• 30～99人：39.1％
• 100～499人：31.8％
• 500～999人：28.9％
• 1,000人以上：24.7％

参考：新規学卒就職者の離職状況を公表します – 厚生労働省

規模の小さい企業ほど、人材の定着に苦戦していることがわかります。

働きやすい職場環境や社内制度を整備することで、従業員が「働きがい」を感じられるようになり、エンゲージメントの向上が期待できます。エンゲージメント向上に伴い、従業員同士のつながりも強固になり、従業員の定着や離職率の低下といった効果が期待できるでしょう。

従業員の健康を保てる

健康経営も、ウェルビーイング経営の一部といえます。健康経営を実践することで、従業員の心と身体の健康が保たれ、一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できるようになるでしょう。

健康経営は、従業員の健康管理に取り組むことが将来への「投資」であるという考え方が基にあります。経済産業省は、健康経営が企業全体の活力・生産性の向上につながり、さらに業績向上、企業価値向上が期待できるとして、これを推進しています。

採用活動で有利になる

厚生労働省が2022年8月に公表した資料「令和3年雇用動向調査結果の概要」から、2021年1年間で転職をした人が前職を辞めた理由を見てみると、仕事内容や給与よりも、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」「職場の人間関係が好ましくなかった」「会社の将来が不安だった」という理由が上回っている世代もあります。

参考：ー令和3年雇用動向調査結果の概要ー – 厚生労働省（PDF）

転職をする際に、こういった点を重視して企業を選ぶ人も多いため、従業員のウェルビーイングの実現に向けた取り組みは、採用活動での一つのアピール材料にもなると考えられます。

また、Z世代と呼ばれる若い世代は、子どもの頃から災害や経済不況といったさまざまなニュースをリアルタイムで見てきているため、社会貢献意欲が高いといわれています。顧客や地域社会のウェルビーイングに貢献する自社製品や取り組みなどをアピールすれば、「社会貢献度が高い企業」というイメージを持ってもらえるかもしれません。

採用難の時代に優秀な人材を確保するためにも、ウェルビーイング経営の取り組みは積極的に発信しましょう。

ウェルビーイング経営の施策例

さまざまなステークホルダーの中でも、近年は特に、従業員のウェルビーイングの実現に取り組む企業が増えています。社会全体のウェルビーイングに貢献するためには、従業員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できるような環境を整えることが重要だからです。

最後に、従業員のウェルビーイングを実現するための具体的な施策例を6つ紹介します。

1.多様な働き方の実現

ライフスタイルや価値観が多様化したことで、企業にも多様な働き方が求められる時代となっています。従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすいよう、社内制度や雇用契約などを見直してみましょう。

【具体的な施策例】

• フレックスタイム制やABWなど、従業員が自ら働き方を選択できる制度を導入する。
• 同一労働同一賃金を実現する。
• 労働時間を適切に管理し、長時間労働を減らす。
• 労使の話し合いのうえ、正従業員の拡大・普及を推進する。
• 副業・兼業に関する仕組みを整える。
• 労働に関する法令やルール、自身の雇用契約の内容を、従業員が把握できるよう支援する。

2.キャリア形成支援

先ほど紹介したように、AIやビッグデータといった先端技術の普及・拡大に伴い、今後は仕事がなくなる、または減少するという人が出てくる可能性があります。従業員が「働きがい」を感じられるよう、自身のキャリアについて考える機会や、成長の機会を提供し、キャリア形成を支援しましょう。

【具体的な施策例】

• セルフ・キャリアドッグの導入
  セルフ・キャリアドッグとは、従業員の主体的なキャリア形成を支援する取り組みのことです。人材育成ビジョンや方針に基づき、キャリア研修やキャリアコンサルティング面談など体系的・定期的に実施します。

参考：「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開 – 厚生労働省（PDF）

• ジョブ・カードの活用促進
  ジョブ・カードとは、「生涯を通じたキャリア・プランニング」および「職業能力証明」の機能を持つツールです。これを作成することで、従業員が自身の強み・弱み、これまでの経験などから、キャリアプランを描きやすくなります。

参考：ジョブ・カードを知る | マイジョブ・カード

3.ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、多様な人材が最大限に能力を発揮できる環境をつくる取り組みのことです。多様な人材とは、性別、年齢、人種、障がいの有無などだけでなく、価値観や経験、宗教、性的指向など、目に見えにくい部分の多様性も含みます。ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することで、一人ひとりがいきいきと働けるようになり、新たなイノベーションの創出や企業価値向上といった効果が期待できます。

【具体的な施策例】

• 求人条件を緩和し、対象者を広げる（高齢者、女性、外国人、障がい者など）。
• 定年の延長・廃止など、年齢にかかわらず希望に応じて働き続けられるような仕組みを整える。
• 育児・介護休業制度や短時間勤務制度など、仕事と家庭の両立を支援する制度の定着を図る。
• 外国人従業員の母国の文化を理解するための研修を実施する。

4.福利厚生の充実・利用促進

福利厚生には、法律で義務付けられている法定福利費と、企業が任意で導入する法定外福利費があります。法定福利費は、

• 健康保険
• 介護保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 子ども・子育て拠出金

の6つの事業主負担分を指します。これら以外の法定外福利費を充実させ、利用を促進することで、従業員満足度の向上が期待できるでしょう。

【法定外福利費の例】

• 通勤手当
• 住宅手当
• 医療費用の補助（人間ドック、禁煙外来の受診など）
• 結婚・出産祝い金
• 弔慰金
• 資格取得費の補助（受験費用、研修受講費など）
• 社内託児所の設置
• 懇親会・レクリエーション費などの補助

5.健康増進の取り組み

健康経営も、ウェルビーイング経営の一部といえます。従業員の心と身体の健康の維持・管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践してみましょう。

【具体的な施策例】

• 定期健康診断の受診を徹底する。
• 健康に関するセミナー・研修を開催する。
• 独自の健康プログラムを用意、実施する。
• 社食のメニューを栄養バランスに配慮したものに改善する。
• メンタルヘルス対策として、社内に相談窓口を設置する。

6.社内コミュニケーション活性化

新型コロナウイルス感染症の拡大以降、日本でもテレワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を導入する企業が増えました。これにより、ワークライフバランスは実現しやすくなりましたが、社内コミュニケーションが減少し、メンタルヘルスに不調を訴える人が多くなったといわれています。従業員の心の健康のために、オンラインでもオフラインでも、「つながり」を感じられる仕組みを整えましょう。

【具体的な施策例】

• SNSやチャットツールなど、気軽なコミュニケーションを促進するようなツールを導入する。
• オープンミーティングスペースやリフレッシュスペースを設けるなど、オフィス空間を工夫する。
• 定期的に面談を実施する。
• ランチ会、イベントなどを企画・実施する（オフライン/オンライン）。

【補足】「SPIREモデル」という考え方

ウェルビーイングの一つの考え方に、ポジティブ心理学の研究者であるタル・ベン・シャハー博士が提唱した「SPIREモデル」があります。

• Spiritual Well-Being（精神のウェルビーイング）
• Physical Well-Being（身体のウェルビーイング）
• Intellectual Well-Being（知性のウェルビーイング）
• Relational Well-Being（人間関係のウェルビーイング）
• Emotional Well-Being（感情のウェルビーイング）

この5つの要素にアプローチし、どれか一つでなくそれぞれを高めることでウェルビーイングが実現するという考え方です。タル・ベン・シャハー博士は、この中で最も大切なのは「人間関係のウェルビーイング」だとしています。

従業員のウェルビーイングを実現するには、心身の健康や「働きやすさ」だけでなく、ほかの従業員との「つながり」を感じられるよう、社内コミュニケーションの活性化を図ることも大切なのです。

参考：ウェルビーイング研究～“SPIRE”アプローチ – 富山県（PDF）

まとめ

ウェルビーイング経営とは、経営にかかわるすべてのステークホルダーのウェルビーイングの実現を目指す企業経営のことです。社会全体のウェルビーイングに貢献するためには、従業員一人ひとりの健康と幸せを追求することが重要であるという考えから、さまざまなステークホルダーの中でも、特に従業員のウェルビーイングの実現に取り組む企業が増えています。

ウェルビーイングは、SDGsにも深くかかわる概念であり、ビジネスシーン以外でも注目されています。SDGsにまだ取り組んでいないという企業は、SDGs達成に向けた取り組みの一つとして、施策を検討してみてはいかがでしょうか。

参考：人口減少・社会構造の変化の中で、ウェル・ビーイングの向上と生産性向上の好循環、多様な活躍に向けて -　厚生労働省（PDF）