オンボーディングプログラムとは？メリットや実施の流れ、事例を紹介

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

社員の早期離職を防ぎ、活躍をサポートする仕組みとして、「オンボーディングプログラム」が注目されています。日本でも取り入れる企業が増えていますが、どのようなものなのか、新人研修との違いがわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、オンボーディングプログラムの意味や目的、OJTとの違いをまず解説し、メリット・デメリット、作成から実施の流れ、オンボーディングプログラムの事例を紹介します。

オンボーディングプログラムとは

オンボーディングは、「on-board」（意味：船や飛行機に乗っている）から派生した言葉です。オンボーディングプログラムとは、新たに乗組員となった（組織の一員となった）メンバーに対して実施する教育プログラムを指します。新メンバーに、少しでも早く業務や職場の環境、企業のカルチャーに慣れて、能力を最大限に発揮できるようになってもらうための施策です。

新卒の新入社員に対して実施するものというイメージがあるかもしれませんが、新卒入社に限らず、中途採用で入社したメンバー、移動や出向により新たに加わったメンバーに対して実施するケースもあります。

オンボーディングプログラムの目的

オンボーディングプログラムを実施する主な目的としては、以下の3つが挙げられます。

1.新メンバーの早期戦力化

どんなに高いスキルやポテンシャルを持った人であっても、環境に慣れるまでは、最大限のパフォーマンスを発揮するのはなかなか難しいものです。

• 職場のルールや仕組みがわからない
• 使用するツールやサービスを理解できていない
• 職場の人間関係やカルチャーになじめない

上記のような状態では、能力を十分発揮できないだけでなく、精神的にも負荷がかかりやすくなります。オンボーディングプログラムは、新メンバーの不安や負担を減らすためのプログラムでもあります。実施することで、新メンバーが戦力として活躍できるようになるまでの時間が短縮されることが期待できます。

2.離職防止

「職場の人間関係になじめなかった」「企業のカルチャーが自分に合わない」「仕事にやりがいが感じられない」などが、離職の理由になるケースも少なくありません。こうした理由による離職を防ぐことも、オンボーディングプログラムの目的の1つです。オンボーディングプログラムを行い、積極的に新メンバーとコミュニケーションを図ることで、新メンバーが不安に思っていること、悩んでいることなどを把握し、対応を検討しやすくなります。

そのための具体的な施策としては、メンター制度や1on1などが考えられます。

• メンター制度……新メンバーに比較的年齢が近く、所属の異なる先輩社員が相談相手になり、新メンバーの成長をサポートする制度です。
• 1on1……部下の成長を目的に定期的に実施する、上司との1対1の面談です。上司は双方向の対話により、部下をサポートします。

3.教育格差の防止

オンボーディングは、対象者の上司や所属する部署・チームの教育担当者だけでなく、周りのメンバーも巻き込んで実施するものです。現場単位で行う教育の場合、教育担当者や部署によって、教育の質に差が出てしまうことがありますが、組織全体でオンボーディングに取り組むことで、その差を解消しやすくなるでしょう。

教育格差をなくし、新メンバーの企業に対する理解や仕事に向かう姿勢をそろえることも、オンボーディングプログラムの目的の1つといえます。

オンボーディングプログラムとOJTの違い

新メンバーに対して実施する教育プログラムに、OJTと呼ばれるものがあります。OJTとは、「On the Job Training」の頭文字をとったもので、“実際の職場で、業務を通して行うトレーニング”のことをいいます。実際に教育担当者が業務をやって見せたり、説明したうえで新メンバーにやらせてみたりしながら、必要な知識やスキルを習得できるよう教育するものです。

オンボーディングプログラムとOJTは、どちらも新メンバーに対して行うものではありますが、目的や内容などに大きな違いがあります。2つの違いを、表にまとめてみましょう。

なお、OJTについては以下の記事で詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。

OJTとは？Off-JTとの違いやメリット・デメリット、効果を高めるポイントを解説

オンボーディングプログラムのメリット

次に、オンボーディングプログラムのメリットを詳しく解説します。

社員の成長につながる

オンボーディングプログラムは、新メンバーが早期に職場へ適応し、能力を発揮できるよう支援する教育施策であり、新メンバー育成を目的とした取り組みの1つです。研修やOJTなどで業務の進め方を指導することに加えて、オンボーディングプログラムで職場になじむことや不安の解消をサポートすることで、新メンバーが早い段階で戦力になってくれることが期待できます。

また、オンボーディングプログラムは組織全体で取り組むものです。周りのメンバーも、新メンバーをサポートするなかで気づきが得られたり、刺激を受けたりすることもあるでしょう。その結果、既存社員の成長につながるという点も、オンボーディングプログラムのメリットです。

生産性が向上する

お伝えしたようにオンボーディングプログラムは、新メンバーをできるだけ早く戦力にすることを目的とするプログラムです。戦力が増えれば、生産性も向上するでしょう。

また、オンボーディングプログラムを通じて、チームワークや部署間の連携が強化されることも期待できます。組織全体の生産性が高まり、業績アップにつながる可能性もあるでしょう。

社員が定着しやすくなる

早期離職を防ぐことも、オンボーディングプログラムの目的の1つです。実施することで、新メンバーが組織に定着しやすくなり、離職率を下げられる可能性があります。その結果、以下のような採用や育成にかかるコストを抑えられるという点も、オンボーディングプログラムのメリットです。

【採用・育成にかかるコストの例】

• 採用：求人広告費、説明会や採用イベントにかかる費用、人件費（面接官、採用担当者）など
• 育成：研修委託費、育成担当者の人件費 対象者に支払う給与、福利厚生費 など

新メンバーに早期に離職されてしまうと、そのたびに上記のコストが発生することになります。社員の定着に課題を感じているなら、オンボーディングプログラムの実施を検討してみてはいかがでしょうか。

オンボーディングプログラムのデメリット

オンボーディングプログラムを取り入れることで、さまざまなメリットが得られることがわかりました。しかし、オンボーディングプログラムには以下のようなデメリット（注意点）もあります。

既存社員の負担になる

オンボーディングプログラムを行うには、既存社員の協力が欠かせません。しかし、これが既存社員の負担になる可能性があります。

オンボーディングプログラムを実施するとなると、既存社員は通常の業務に加えて新メンバーのサポートを行わなくてはならなくなります。新メンバーの上司やメンターの役割を担う社員には、適切なサポートを行うために新たに知識・スキルを習得してもらわなければならない場合もあります。やるべきことが多くなるため、「新メンバーが入るおかげで仕事が増えた」と、会社に不満を持たれてしまう恐れもあるでしょう。

オンボーディングプログラムを実施することを検討しているなら、まずは既存社員に対して

• なぜオンボーディングプログラムを実施するのか
• オンボーディングプログラムを効果的に実施するには既存社員の協力が欠かせないこと
• オンボーディングプログラムは既存社員の成長にもつながること

などを丁寧に説明し、理解を得る必要があります。

また、実際にプランを立てる際には、既存社員の負担や業務への影響も考慮してサポートの内容を考えることも重要です。

準備に時間がかかる

オンボーディングプログラムは、環境や体制を構築するのに時間がかかるため、すぐに実施するのは難しいでしょう。環境や体制の構築が不十分である場合は、形だけのオンボーディングプログラムになり、効果が得られないばかりか、かけたコストが無駄になってしまう恐れもあります。実施を検討しているなら、準備は入念に、かつ計画的に進めていかなければなりません。

具体的にやるべきことの例を、いくつか挙げてみましょう。（※プログラムの内容によって、必要な準備は変わります）

• 既存社員に対して説明や研修・勉強会を実施する
• マニュアルを作成する
• 1on1やメンター制度を取り入れるならその体制づくり
• チャットツール、社内SNSなどのコミュニケーションツールの用意　など

また、各職場で新メンバーの受け入れ態勢を整えておくことも重要です。職場の雰囲気や人間関係が悪いと、早期離職のリスクも高くなります。新メンバーに安心して働いてもらえるように、現状社内で人間関係やコミュニケーションのトラブル・課題がないかを確認し、できるだけ解決しておくことも重要です。

オンボーディングプログラムの流れ

ここからは、オンボーディングプログラムの作成から実施、振り返りまでの流れを5つのステップに分けて解説してきます。

1.目的と目標を設定する

まずは、オンボーディングプログラムを実施する目的と目標を設定しましょう。目標とは、「最終的に目指すゴール」です。新メンバーに“いつまでに、どのような状態になってほしいのか”を、明確に設定しましょう。その際は、「知識・スキル」と「コミュニケーション」の2つの観点から決めることが重要です。

また、過去に新メンバーに早期離職された事例があるなら、そのとき離職に至った理由や、離職率が高い原因なども分析してみましょう。課題が見つかったなら、改善するためにはどうすればよいかも考慮して、目標を設定することが大切です。

2.環境・体制づくり

次に、オンボーディングプログラムを実施するための環境や体制を整えます。

具体的にやることとしては、先ほどオンボーディングプログラムのデメリットの「準備に時間がかかる」の項でも紹介しましたが、

• 既存社員を対象とした説明や研修・勉強会
• マニュアルの作成
• 1on1やメンター制度の体制づくり
• ミュニケーションツールの用意
• 社内にある人間関係やコミュニケーションの課題の把握・解決

　などが挙げられます。

環境・体制づくりには時間がかかりますので、早めに取りかかり、計画的に進めていくことが大切です。

3.プランの作成・見直し

次は、プランを作成します。オンボーディングプログラムは、長期間にわたって実施する教育プログラムです。入社後1年ほどかけて行うケースもあります。入社当日からはじまり、1～2週間以内、1ヵ月、3ヵ月、半年、1年というスパンで具体的なプランを立て、チェックリストに落とし込んでいきましょう。

そして、プランが出来上がったら見直しを行います。オンボーディングプログラムは、人事部門や管理職で作成することが多いです。しかし人事部門や管理職だけで作成すると、現場の認識とはズレたプランになってしまったり、重要なことが見落とされていたりする場合もあります。作成したプランは現場にも共有して、フィードバックをもらうことが大切です。

4.プランの実施

プランが完成したら、そのプランの通りにオンボーディングプログラムを実施します。オンボーディングプログラムを効果的に実施するためには、組織全体で取り組むことが大切です。また、定期的にミーティングを開催して進捗や改善点を把握し、記録もしっかり残しておきましょう。

5.振り返り

作成したプランをすべて実施したあとは、振り返りの時間を設けます。人事部門や教育担当者のみで行うのではなく、現場のメンバーにも協力してもらいながら取り組みを評価しましょう。そして、次に向けてプランの見直しも行います。プランを見直す際は、実際にオンボーディングプログラムを受けた新メンバーの感想や意見も取り入れることが望ましいです。

オンボーディングプログラムは、必ず実施後に内容を振り返り、見直しをして、アップデートさせていくことが大切です。また、アップデートした内容を既存社員に周知することも忘れないようにしましょう。

オンボーディングプログラムの事例

最後に、オンボーディングプログラムを実施している企業の事例を2つ紹介します。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、グループウェアの開発・販売・運用を行っている企業です。

サイボウズ株式会社には、新卒入社メンバー向けと、キャリア入社メンバー向けのオンボーディングプログラムがあります。新卒メンバー向けは1年間、キャリア入社メンバー向けは6ヵ月間を通して実施するプログラムです。オリエンテーションや研修、イベントのほか、期間中に受けられるサポートも用意されています。以下は、サポートの一例です。

• ザツダン……新メンバーと同期や人事の関係構築をサポートするために、コミュニケーションの時間を設けています。
• ウェルカムチーム制度……キャリア入社メンバーと受け入れチームのメンバーの交流をサポートするため、ランチや飲み会の飲食費を企業が補助しています。

また、オンボーディングに必要な情報は、すべてサイボウズ株式会社のサービスであるkintone（キントーン）に集約しています。

参考：オンボーディングと学習制度 | 採用情報 – サイボウズ株式会社

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、フリマアプリ「メルカリ」の企画・開発・運用を行っている企業です。

株式会社メルカリのオンボーディングは、新たなメンバーが入社して3ヵ月以内に、パフォーマンスおよびバリューを最大限に発揮できる状態を目指すプログラムです。マネージャーやメンターだけでなくチームメンバーも一体となって支援を行うことや、コミュニケーションを通じた関係性の構築を重視することをポリシーとしています。

また、オンボーディングをスムーズに進めるため、3日間のオリエンテーション（研修）、チームや職種の垣根を超えた1on1、メンターランチといった取り組みも実施しています。

参考：Talent Development | 株式会社メルカリ – 採用情報

まとめ

新メンバーに対して実施する教育プログラム、オンボーディングプログラムについて解説しました。オンボーディングプログラムは、新メンバーにできるだけ早く戦力になってもらうために行うものです。実施することで、生産性や定着率の向上、新メンバーと既存社員の成長につながることが期待できます。

取り組みの内容や期間は企業によってさまざまですが、中長期的なプランを立て、組織全体で取り組むのが成功のポイントです。また、実施したあとは必ず振り返りと見直しの機会を設け、次につなげていきましょう。