職場のモラハラとは？パワハラとの違い、具体例、対策・対処法を紹介

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

相手を精神的に追い込む行為をモラルハラスメント（以下、モラハラ）といいます。モラハラはビジネスシーンでも起こる可能性があり、モラハラによる生産性の低下、離職率の増加を避けるためにも、未然に防ぐことが企業に求められます。

今回は、モラハラとは何か、モラハラとパワハラの違い、国の取り組み、モラハラの例、職場に与える影響、特徴、予防対策、対処法についてそれぞれ紹介します。

モラハラとは

モラハラとは「モラルハラスメント」を略した言葉であり、相手を精神的に追い込む行為や嫌がらせなどを意味します。「モラル（倫理・道徳）」と「ハラスメント（嫌がらせ）」が合わさった言葉であり、昨今における職場のハラスメントの一種として数えられています。

モラルハラスメントという言葉は、1998年にフランスの精神科医マリー＝フランス・イルゴイエンヌ氏によって提唱された概念とされていますが、日本の現行の法律においては言葉自体の意味合いは明記されていません。

モラハラとパワハラの違い

モラハラと近しい言葉に、パワハラ（パワーハラスメント）があります。パワハラとは、上の立場の者が、下の者に対して、本来の立場や業務を超えて相手の人格、尊厳などを傷つける行為のことをいいます。モラハラとは異なり、パワハラは労働施策総合推進法第30条の2第1項にて、以下のように明確に定義されています。

• 優越的な関係を背景とした
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
• 就業環境を害すもの（身体的もしくは精神的苦痛を与えるもの）

モラハラとパワハラは、どちらも同じと捉えられることもありますが、下記のような明確な違いが存在します。

「職場のモラハラ」と「職場以外のモラハラ」

厚生労働省が運営する、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」では、職場のモラハラを下記のように定義しています。

言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせることをいいます。パワハラと同様に、うつ病などのメンタルヘルス不調の原因となることもあります。

出典：モラルハラスメント：用語解説｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

モラハラは、職場だけでなく職場外（家族や知人など）でも起こる可能性がありますが、職場のモラハラは、パワハラに包括されるという特徴があります。モラハラを裁く法律はないものの、法律で明記されているパワハラにつながる恐れがあるのが職場のモラハラのため、企業はモラハラが起きないように十分に対策する必要があります。

職場におけるモラハラの例

「モラハラ」とひとことにいっても、それに該当する行為はさまざまです。ここでは、職場におけるモラハラの例を紹介します。

言葉で精神的苦痛を与える行為

言葉で精神的苦痛を与える行為とは、「陰口や悪口をいう」「わざと周囲に聞こえるように叱る」などがあげられます。加えて、相手の人格や容姿の否定、親族に対する悪口なども該当します。

業務を妨げる行為

相手の業務を妨害する行為も、モラハラに該当します。例えば、「相手に仕事を与えない」「業務の範囲を超えた容量を与える」「業務に必要な情報を伝達しない」などがあげられます。

私生活にする行為

「相手のプライベートについて執拗に尋ねる」「結婚生活や私生活について干渉する」といった行為も、モラハラに該当します。

人間関係からの切り離し

特定の人を輪から切り離す行為もモラハラに該当します。例えば、「相手からの連絡の無視」「挨拶・声掛けの無視」「業務上に必要な連絡をしない・返さない」などがあげられます。

モラハラが職場に与える影響

モラハラが起きてしまったことで職場に与える悪影響を解説します。

企業に責任が問われる

前述したように、企業には労働契約法にて労働者の安全配慮義務が定められています。モラハラを許容している、あるいは放置したことで事件にまで発展してしまった場合には、被害者から訴えられること考えられます。そのようなことがテレビやメディアなどで大体的に報道されれば、企業としての責任が追及されるでしょう。

企業イメージが下がる

昨今では、元従業員が企業の口コミや情報を自由に投稿できるメディア、SNSがいくつも存在します。モラハラが横行すると、元従業員や関係者から「悪い口コミ」が投稿されてしまい、「モラハラを許容している企業」として世間に認知されてしまうことも考えられます。モラハラ被害が大きな事件にまで繋がってしまった場合には、企業イメージの大幅な低下に繋がります。

職場環境の悪化・離職率の増加

人間関係の悪化や心身の疲弊は、職場環境も悪化させます。また、企業イメージ低下により、職場内の離職率が高まる恐れがあります。モラハラの加害者に対して適切な対処を行わないと、以後も別の被害者が生まれる可能性があります。

生産性が下がる

モラハラによって人間関係が悪化したり、業務の妨げがあったりすると、業務の生産性も低下します。心身ともに疲弊してしまうと、仕事への集中力の低下やミスの増加などにも繋がり、重要事項の共有ができないことで大きなトラブルに発展してしまうことも考えられます。

職場で起こるモラハラの特徴

職場でモラハラが起こるにはいくつかの特徴が存在します。モラハラを未然に防止するためには、モラハラが起きやすい職場（労働者）の特徴をしっかりと理解することが大切です。

加害者に自覚がない

加害者が自覚なくモラハラをしているケースが存在します。加害者の公私のストレスによる言動の激化、育った環境が影響していることも考えられるので、加害者自身が自覚なくモラハラをしてしまったというケースは少なからず存在します。

他のハラスメントに比べて顕在化しにくい

モラハラは、当事者同士の優越性の関係が必ずしも成り立つとは限りません。そのため、他のハラスメントに比べて問題が顕在化しにくい傾向があります。例えば、加害者が“被害者以外の人”に対する態度が穏やかな場合では、周りの人もモラハラ被害に気付きにくくなってしまいます。

職場内のコミュニケーション不足

職場内のコミュニケーション不足によってモラハラが起きるケースがあります。職場内の人間関係の構築ができていないと、相手の意図を汲み違えたり、強い言葉を使ってしまったりしたことでモラハラに繋がってしまうことも考えられます。

プレッシャーの多い環境

仕事上のプレッシャーが多いと、労働者の疲労やストレスも増加して気持ちの余裕がなくなってしまいます。例えば、上司がさらに上の人から業務上のプレッシャーを受けている、多くの業務を抱えているなどの理由から、部下や同僚に強くあたってしまうといったように、プレッシャーを受けることが、結果として他者へのハラスメントに繋がる可能性があります。

管理職のマネジメント不足

「部下の話を聞いていない」「職場環境を把握していない」などのような、上司のマネジメント不足によって人間関係の構築がうまくできず、モラハラに繋がってしまうことがあります。上司が部下のマネジメントをできていないと、モラハラが起きていること自体に気付かず、さらに職場環境が悪化してしまうことも考えられます。

職場のモラハラ対策

職場で取り組めるモラハラ対策を解説します。

相談窓口の設置

従業員がモラハラの被害を受けたときに利用できる相談窓口を社内に設置します。窓口の存在は必ず全ての従業員に周知することと、被害者からの相談を受ける担当者を選任することが、相談窓口の運用に求められます。

従業員・管理職に向けた研修・啓発活動

従業員を対象にしたハラスメント研修を実施することで、モラハラに対する理解の促進を目指します。モラハラは、加害者の自覚がなく行われているケースもあるため、研修ではどのような行為や言動がモラハラに該当するのかを理解してもらうことが、モラハラの防止に繋がります。

また、現場の従業員をマネジメントする立場である管理職を対象としたハラスメント研修も、モラハラ防止の効果が期待できます。管理職に、モラハラを含めたハラスメントへの理解を深めてもらうことは、企業としても職場内でハラスメントを起こさせない施策を講じやすくなります。

加害者への罰則と就業規則への規定

モラハラが発覚した際には、加害者に対する罰則を設定するとともに、それらを就業規則に明記することで抑止力に繋がります。罰則の例としては以下のものがあげられます。

• 減給
• 降格
• 出勤停止
• 解雇

トップメッセージの活用

企業のトップから従業員へメッセージを発信してもらうことで、従業員への説得力もより強まり、抑止力に繋がります。経営方針として、モラハラを含めたハラスメントに対する自社の姿勢や取り組みを、企業トップから従業員へ伝えてもらいましょう。

参考：令和2年労働施策王号推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について｜厚生労働省（PDF）

職場でモラハラが起きたときの対処法

職場でモラハラが起きてしまったときの対処法を解説します。

事実関係の迅速な確認

まずは、事実関係の迅速な確認を行いましょう。当事者間派もちろんのこと、当事者に近しい立場にいる第三者からも情報を聞き出し、モラハラの発生が事実かどうかを判断します。

適切な措置の実行

事情聴取によりモラハラの事実が確認できたら、加害者に対する処分や措置を検討し実行します。就業規則に則り、指導、減給、出勤の停止などの適切な措置を行います。

被害者への配慮

モラハラ被害者への心身的なサポートも欠かせません。該当者の配置転換やメンタルヘルス不調の相談に乗るなど、モラハラ被害者が安心して働けるような環境を整備しましょう。なお、配置転換や人事異動を行う場合には、該当者がモラハラ被害者であることを公にならないような配慮も求められます。

再発防止に向けた取り組みの検討

ハラスメントの再発防止として、社内全体への注意喚起や社員教育の実施といった取り組みを検討します。上述したような、ハラスメント研修やトップメッセージなどを活用し、全社一丸となってハラスメント防止に取り組むことが再発防止には欠かせません。

ハラスメントに対する国の取り組み

労働者が日々、健康で働けることを目指して、政府はハラスメント問題へのさまざまな取り組みを実施しています。

パワーハラスメント防止策の強化

平成31年に開催された第198回通常国会では、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立されたことで、国の施策として「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」が規定されたました。

これにより、事業主に対しても「パワーハラスメント防止のための、社内での相談体制の設備等の措置を講じること」とされ、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務付けられました。また、同法律の改正においてはセクハラ等防止対策の強化についても明記されており、国が率先してハラスメント問題の解決に動き出しました。

参考：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年6月5日交付）の概要｜厚生労働省（PDF）

ハラスメント対策の義務化

翌年の令和2年に行われた「労働施策総合推進法の改正」では、職場におけるパワーハラスメント対策が、令和2年6月1日から大企業が義務化、令和4年4月1日から中小企業で義務化されたことで、企業におけるハラスメント対策が必須の取り組みとなりました。

なお、上記については「パワーハラスメント」の文言にて記載されている内容です。モラハラは現行の法律に明確な定義がされてないこともあり、現状、モラハラを対象とした法整備や取り組みなどはありません。しかしそれは、法律上「モラハラに該当するような行為を規制していない」ということではありません。

企業は労働契約法において「安全配慮義務（労働者が安心して労働できる環境を保つ）」を負うことが規定されています。安全配慮義務としては、下記のような項目があげられます。

• 室内環境の最適化
• 事故防止に向けた設備・機械のメンテナンス
• 労働者の心身の健康管理

安全配慮義務には、労働環境の整備だけではなく、労働者の心身の健康管理も含まれています。つまり、企業はモラハラ被害による従業員の心身の健康が損なわれないように、適切な労働環境の整備をしなければなりません。

このように、国は企業・労働者・労働環境に向けたさまざまな施策を行うことで、ハラスメント防止に取り組んでいます。

参考：労働契約法のあらまし｜厚生労働省（PDF）

職場におけるハラスメントの状況

国がハラスメント防止の取り組みを行う中で、実際の職場におけるハラスメントの状況はどのようになっているのでしょうか。

令和5年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査（対象企業：7,780社）」によると、過去3年間にハラスメントの相談があったと回答した割合は、パワハラが最も多く64.2%、次にセクハラ39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為27.9%、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント10.2%であることがわかりました。

残念ながら、ハラスメントの防止対策が企業に義務付けられている昨今においても、ハラスメント被害の相談は後を絶たない状況であり、企業には早急な改善と対応が求められているのが現状です。

参考：令和5年度　厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書｜厚生労働省（PDF）

まとめ

相手に精神的な苦痛を与えるモラハラは、他のハラスメントと異なり、加害者自身に自覚がなかったり、周囲に気づかれにくかったりするために顕在化しにくい傾向があります。モラハラを未然に防ぐことが最善でありますが、もしも職場内で被害者が出てしまった場合には、企業としての迅速な対応を遂行しましょう。