働きがいとは？高めるメリットや企業ができることを紹介

労働力不足やSDGsへの対応、VUCA時代を生き抜くための企業経営を考えるうえで、「働きがい」のある職場づくりに取り組むことの重要性が増しています。

本記事では、まず働きがいとは何か、働きやすさとの違いにも触れながら、意味をわかりやすく解説します。そして、近年働きがいが重要視されている理由、働きがいを高めるメリット、働きがいのある職場の特徴と、働きがいを高めるために企業ができることを紹介していきます。

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働きがいとは

働きがいとは、「自分が所属する企業で働くことに価値を感じており、意欲的に仕事に取り組めている状態」を意味します。または、「仕事から得られる満足度や充実感」、「自発的に仕事を頑張ろうとする意欲」などと説明されることもあります。決まった定義がなく、個人の価値観や、置かれている状況などによっても変化するため、向上させるのが難しいものであるといえます。

厚生労働省の資料『令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－』では、ワークエンゲージメントが捉える状態を働きがいのある状態として定義しています。このように考えると、「働きがい」がどのような状態を意味するのか、イメージしやすくなるのではないでしょうか。

ワークエンゲージメントとは、オランダのユレヒト大学のシャウフェリ（Schaufeli）教授らが提唱した概念で、以下の3つが揃った状態と定義されています。

従業員のワークエンゲージメントを高めることで、人材が定着しやすくなる、生産性が向上する、職場が活性化するなどの効果があるといわれています。

参考：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－（全体版） – 厚生労働省（PDF）

働きがいと働きやすさの違い

働きがいと混同しやすい言葉に、「働きやすさ」があります。こちらも、明確な定義がない抽象的な概念です。どのような状態であれば「働きやすい」と感じるかは人それぞれですが、一般的には、仕事の条件や職場環境の快適さを指すことが多いでしょう。具体的には、以下の要素に関連が強いものと考えられます。

• 作業環境
• 労働時間
• 働き方
• 職場の人間関係
• 社風
• 給与・賞与
• 福利厚生　など

モチベーション理論から2つの違いを考える

「働きがいは内的要因に、働きやすさは外的要因によって変化するもの」と説明されることがあります。これがどういうことなのか、有名なモチベーション理論から考えてみましょう。

まず、アメリカの心理学者であるアブラハム・マズロー氏が提唱した「マズローの欲求5段階説」という理論があります。この理論では、人の欲求を5層のピラミッド図で表しています。

• 自己実現欲求……「あるべき自分」になりたいという欲求。
• 承認欲求……他者から認められたいという欲求。
• 社会的欲求……他者とかかわりたい、受け入れられたいという欲求、
• 安全欲求……安全に生活したいという欲求。
• 生理的欲求……生きていくための基本的な欲求、

下層の欲求は働きやすさ、上層の欲求は働きがいに関連が強いものと整理することができるでしょう。そして、この理論では、人の欲求は下層の欲求から順番に満たされていくとされているので、働きがいを高めるには、働きやすさに関する欲求をまず満たすことが重要と考えられます。

また、アメリカの心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ氏が提唱した「ハーズバーグの二要因理論」も有名です。この理論では、仕事の満足につながる要因を「動機づけ要因」、不満を引き起こす要因を「衛生要因」としています。

• 動機づけ要因……仕事の達成感、責任、権限、自己成長 など
• 衛生要因……組織の方針、労働環境、給与、福利厚生 など

この理論で考えるなら、「動機づけ要因」が働きがい、「衛生要因」が働きやすさに関連が強いものといえるでしょう。「動機づけ要因」が多いほど満足度が高まり、やる気やモチベーションも高まるといわれています。

参考：「働きがい」に着目したこれからの働き方改革とは？（2022年３月４日更新） – 人的資本経営ひろしま。働き方改革 | 広島県 (hiroshima.lg.jp)

なお、働きやすさについては、以下の記事で詳しく解説しています。

働きやすさとは？働きがいとの違い・高める方法を紹介

働きがいが重要視されている理由

近年、なぜ働きがいが重要視されるようになっているのでしょうか。その背景には、2つの理由があると考えられます。

企業を取り巻く環境が変化しているため

企業を取り巻く環境は、時代とともに変化しています。まず、日本では少子高齢化の進行に伴って生産年齢人口（15～64歳）が減少しており、企業にとっては労働力の確保が大きな課題となっています。また、社会経済環境の変化、テクノロジーの進歩などにより、ビジネス環境も目まぐるしく変化しています。さらに、激甚化・頻発化する自然災害、新型コロナウイルス感染症の流行など、これまでになかったような事象が次々に発生しています。将来を予測するのが難しい状況が続いている現代は、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとって、「VUCA時代」とも呼ばれています。

このような時代のなかを生き抜いていくためには、変化に素早く・柔軟に対応していく必要があります。そのためには、従業員一人ひとりに自律的な行動が求められます。働きがいを高めると、従業員が自律的・主体的に行動してくれるようになることが期待できます。変化に対応できる強い組織をつくるために、働きがいを高める重要性が増しているのです。

SDGsの目標に掲げられているため

働きがいは、SDGsの目標にも掲げられています。これも、働きがいが注目されている理由の1つと考えられます。

SDGsとは、「Sustainable Development Goals」の略称で、日本語では「持続可能な開発目標」と呼ばれています。持続可能な世界を実現するために、2030年までに達成するべき国際目標で、17のゴールと169のターゲットで構成されています。その17のゴールのうちの1つ、ゴール8に掲げられているのが、「働きがいも経済成長も」。世界中の人々の生活をよくするために経済成長を進めることや、誰もが働きがいのある人間らしい仕事（ディーセントワーク）に就けるようにすることを目指す目標です。

ゴール8への取り組み方はさまざまですが、たとえば、公正な評価・報酬のために仕組みづくりに取り組む企業や、ダイバーシティ経営や働き方改革を推進する企業もあります。職場の働きがいの向上に取り組むことで、企業としてSDGsにも貢献できるでしょう。

参考：SDGsとは？ ｜ JAPAN SDGs Action Platform ｜ 外務省

働きがいを高めるメリット

職場の働きがいを高めることで、企業としては主に以下のようなメリットが期待できます。

• 従業員の意欲が向上する
• 従業員が定着しやすくなる
• 業績アップにつながる

厚生労働省の以下の資料では、働きがいのある職場のほうが、従業員の意欲、勤務継続の意向、企業の業績が高い傾向があることがデータとともに紹介されています。

目指しませんか？ 「働きやすい・働きがいのある職場づくり」 – 厚生労働省（PDF）

働きがいを高めることがこのようなメリットにつながる理由を、詳しく解説していきます。

従業員の意欲が向上する

先ほど、働きがいと働きやすさの違いを「マズローの欲求5段階説」と「ハーズバーグの二要因理論」という2つのモチベーション理論で解説しました。働きがいは、仕事に対する意欲（モチベーション）と深く関係するものであると考えられます。働きがいを高めることで仕事に対する意欲も高まり、自律的に、積極的に行動してくれるようになることが期待できます。

さらに、従業員のなかに「組織に貢献したい」という気持ちが生まれれば、従業員エンゲージメント（※）の向上にもつながるでしょう。

※従業員エンゲージメントとは……従業員の組織に対する「貢献意欲」を意味する言葉です。先ほど紹介しましたワークエンゲージメントは「従業員と仕事」との関係性に着目したもの、従業員エンゲージメントは「従業員と組織」との関係性に着目したものであるという違いがあります。

参考：ワークエンゲージメントとは | 働き方・休み方改善ポータルサイト (mhlw.go.jp)

従業員が定着しやすくなる

エンゲージメント（ワークエンゲージメントや従業員エンゲージメント）が高まると、従業員の組織に対する信頼が高まり、従業員が定着しやすくなるといわれています。働きがいを高めることで、エンゲージメントが向上し、定着率向上や離職率低下といった効果も期待できます。

また、働きがいを向上させるための取り組みを採用活動でアピールし、求職者に「この企業では働きがいを感じられそう」という印象を持ってもらうことができれば、応募も集まりやすくなるでしょう。

働きがいの向上は、人手不足が深刻化するなかでも人材を確保し続けていくために重要な取り組みといえます。

業績アップにつながる

働きがいを高め、従業員の仕事に対する意欲やエンゲージメントが向上すると、従業員は自分の能力を最大限に発揮しようとするようになります。これまで以上に、高いパフォーマンスを安定して発揮できるようになるでしょう。また、意欲やエンゲージメントが高い従業員が増えれば、職場も活性化します。社内コミュニケーションも活発になり、改善案や新しいアイデアも生まれやすくなるでしょう。

これらの結果として、業務効率改善、生産性の向上、さらに業績アップにつながることも期待できます。

働きがいのある職場の特徴

では、「働きがいのある職場」とは、具体的にどのような職場を指すのでしょうか。冒頭でもお伝えしたように、働きがいは個人の価値観や、置かれている状況によっても変わるものではありますが、まずは労働条件が良好であることが重要だと考えられます。労働条件とは、具体的には労働時間や休暇、給与・賞与などです。

さらに、働きがいを高めるためには、自己効力感も重要とされています。自己効力感にも決まった定義はありませんが、厚生労働省の資料『目指しませんか？ 「働きやすい・働きがいのある職場づくり」』の中では、「職場の中で自分が期待され、役立っているという意識」とされています。従業員がこのような意識を持てるような、以下のような雇用管理を行っていると、働きがいを感じてもらいやすいのではないでしょうか。

• 仕事の意義や重要性まできちんと説明している。
• 従業員の意見を経営計画へ反映している。
• 従業員の希望をできるだけ尊重して人員を配置している。
• 従業員が希望するスキル・知識を学べる研修を実施している。
• 提案制度などにより従業員の意見を吸い上げている。
• 経験が浅い従業員にも、責任ある仕事を任せて裁量権を与えている。

出典：目指しませんか？ 「働きやすい・働きがいのある職場づくり」 – 厚生労働省（PDF）

働きがいを高めるために企業ができること

最後に、働きがいを高めるための取り組みの具体例を紹介していきます。

働きやすさの向上に取り組む

先ほどお伝えしたように、「マズローの欲求5段階説」では、人の欲求は下層の欲求から順番に満たされていくとされています。働きがいを高める（上層の欲求を満たす）には、まず下層の欲求を満たして、働きやすさを高める必要があると考えることができます。

具体的には、労働条件を見直す、作業環境を整える、福利厚生を充実させる、ワークライフバランスを推進する、社内コミュニケーションを活性化させるといった取り組みが考えられます。

従業員が納得できるような評価や配置換えを行う

努力や成果が正しく評価されない組織では、なかなか働きがいは感じられないでしょう。現在の評価制度や、給与などの待遇、人員の配置が適正かどうか、一度見直してみてください。

また、従業員が自身の評価に納得できないと、企業に対して不満を抱いてしまう恐れもあります。そうなると、パフォーマンスにも影響が出るかもしれません。評価制度を公平で透明性のあるものにするだけでなく、「なぜその評価になったのか」を本人が理解し、納得できるように、きちんとフィードバックを与えることも重要です。

配置については、「企業としてその人にどこで活躍してほしいか」というのももちろん大切ですが、できるだけ本人の希望を尊重するようにしましょう。ミスマッチな環境だと、どうしても意欲が低下しやすくなります。

教育や研修制度を充実させる

新しい知識やスキルを身につける機会があると、従業員は自分の成長を感じることができます。「自己成長」も、働きがいを高めるために重要な要素です。その機会をできるだけ提供できるよう、教育や研修制度を充実させましょう。

ただ、教育や研修のプログラムの数をとにかく増やせばよいというものでもありません。きめ細やかで手厚い教育を行うことももちろん大切ですが、働きがいを高めるには、従業員が希望する知識・スキルを学べる環境が整っていることが重要であると考えられます。

仕事の意義や重要性を伝える

従業員には、仕事のやり方だけでなく、その意義や重要性もきちんと伝え、それらを理解してもらったうえで取り組んでもらいましょう。そうすることで、従業員は「自分が組織の役に立っている」と感じられるようになります。

そして、従業員に仕事の意義や重要性を理解してもらうためには、組織の理念やビジョンを共有しておくことも重要です。従業員が企業の方向性を理解し、自分の方向性と重ねることができれば、エンゲージメントの向上も期待できます。

働きがいを定期的に測定する

従業員が現状でどのくらい働きがいを感じているのかを、定期的に測定することも大切です。働きがいは、通常は目に見えないものですが、サーベイならこれを定量的に可視化できます。サーベイとは、物事の全体像を把握するために実施する調査のこと。さまざまな種類がありますが、働きがいを把握したいなら、従業員の満足度やエンゲージメントを把握できる内容のものがおすすめです。

サーベイを活用することで、働きがいの高低だけでなく、現在組織のなかにある課題を明らかにすることができます。やみくもに取り組むよりも、適切な改善策を立案・実行できるようになるでしょう。また、サーベイは取り組みの効果検証にも役立つので、定期的に実施することをおすすめします。

まとめ

働きがいを高めるためには、まず働きやすい職場づくりに取り組み、そのうえで従業員が自己効力感を持てるような雇用管理を行っていくことが大切です。働きがいが向上すれば、従業員が定着しやすくなる、モチベーションやエンゲージメントが向上する、その結果として生産性や業績アップにつながるなど、さまざまな効果が期待できます。VUCA時代を生き抜いていくために、企業として働きがいの向上に取り組んでいきましょう。

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