ワークエンゲージメントとは？意味や関連する概念をわかりやすく解説

従業員が心身ともに健康で、いきいきと働き続けられるような職場を作るため、近年「ワークエンゲージメント」の向上に取り組む企業が増えています。

本記事では、まずワークエンゲージメントとは何か、「従業員エンゲージメント」との違いにも触れながら、意味をわかりやすく解説します。そして、ワークエンゲージメントに関連する概念と、ワークエンゲージメントの向上に取り組むメリット、ワークエンゲージメントの測定方法についても紹介します。

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ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントとは、2002年にオランダのユトレヒト大学のシャウフェリ（Schaufeli）教授らにより提唱された概念のことです。働く人個人と仕事との関係がポジティブな状態であることを表す概念で、「活力」「熱心」「没頭」の3つが揃った状態と定義されています。仕事から活力を得ながら、いきいきと熱心に取り組むことができている、仕事に誇り・やりがいを感じているといった状態にある人は、ワークエンゲージメントが高いといえるでしょう。「活力」「熱心」「没頭」の3つの要素については、のちほど詳しく解説します。

ワークエンゲージメントは、日々変動していく面はありますが、基本的には働く人の一時的な心理状態を指すのではなく、持続的で安定的な状態を表す概念であるとされています。

また、近年働き方改革の実現のために、職場の「働きがい」を高めることの重要性が高まっています。2019年9月に厚生労働省が公表した資料「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」では、ワークエンゲージメントが捉える状態が“働く方にとって「働きがい」のある状態”であると定義されています。（※以下の資料では「ワーク・エンゲイジメント」と表記されています。）

出典：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－（全体版） – 厚生労働省（PDF）

ワークエンゲージメントの構成要素

ではここからは、ワークエンゲージメントを構成する3つの要素、「活力」「熱心」「没頭」について、詳しく見ていきます。

活力

ワークエンゲージメントにおける「活力」とは、仕事から活力を得て、いきいきと働くことができている状態を意味します。

この状態にある人は、仕事を楽しめているため、ストレスも感じにくいと考えられます。トラブルが発生したり、ミスをしたりしてストレスを感じることがあっても、心理的な回復も早いでしょう。困難な状況においても、根気強く取り組めるようになることが期待できます。

熱意

ワークエンゲージメントにおける「熱意」とは、仕事に対する「誇り」や「やりがい」のことです。これらを強く感じられている人ほど、新しいことにも積極的に行動したり、挑戦したりするようになるでしょう。このような人が職場にいれば、新たなアイデアが生まれたり、業務効率化につながったりすることも期待できます。

没頭

ワークエンゲージメントにおける「没頭」とは、自分の仕事に熱心に取り組めている状態のことをいいます。具体的には、仕事に夢中になって取り組めており、そのときに「幸せ」だと感じたり、仕事をしていると時間が経つのが早く感じられたりする状態を意味します。

仕事に没頭できるようになると、仕事の効率や品質が向上し、人為的なミスも起きにくくなると考えられます。

ワークエンゲージメントが重要視されている理由

ワークエンゲージメントは、先ほど紹介しました厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」のなかで詳しく取り上げられて以降、特に注目度が高まっています。

従業員のワークエンゲージメントが向上すると、企業としてもさまざまなメリットが得られるとされています。たとえば、従業員が定着し離職率が下がる、パフォーマンスが向上し生産性や業績アップにつながる、従業員の疲労感やストレスが軽減され職場が活性化するなどです。このような効果を生み出し、「働きがい」を向上させることは、働き方改革を進めていくためにも重要です。近年ワークエンゲージメントの向上に取り組む企業が増えているのは、このような理由からと考えられます。従業員のワークエンゲージメントを高めるメリットについては、のちほど詳しく紹介します。

さらに、人材の流動化や、働き方の多様化などにより、ワークエンゲージメントだけでなく「エンゲージメント」という言葉の注目度も高まっています。では次に、エンゲージメントの意味や種類について、詳しく見ていきましょう。

エンゲージメントの意味や種類

ビジネスシーン（人事の分野）で用いられるエンゲージメントには、ワークエンゲージメントの他に「従業員エンゲージメント」という概念もあります。

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織に対して「貢献したい」という意欲を自発的に持てている状態を指す言葉です。組織が目指す方向性を理解し、自分の目指す方向性をそれに重ねることができるようになると、組織に対する貢献意欲も高まるといわれています。

そもそも英単語のエンゲージメント（Engagement）には、「約束」「契約」「雇用」などの意味があります。双方の「つながり」や「関係の強さ」を表す言葉といえます。ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントは、「どのつながりや関係に着目しているか」が違います。ワークエンゲージメントは、働く人個人と仕事との関係に着目した概念であり、従業員エンゲージメントは、働く人個人と組織との関係性に着目した概念です。

参考：ワークエンゲージメントとは | 働き方・休み方改善ポータルサイト (mhlw.go.jp)

なお、「組織エンゲージメント」という言葉が用いられることもありますが、こちらは従業員エンゲージメントと同じ意味と捉えて問題ありません（エンゲージメントを従業員視点で見るか、組織視点で見るかで区別することもあります）。

ワークエンゲージメントに関連する概念

厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」では、「活動水準」と「仕事への態度・認知」の2軸で、ワークエンゲージメントの関連概念が整理されています。

ここからは、「ワーカホリズム」「職務満足度」「バーンアウト」の3つの概念を、簡単に解説していきます。

ワーカホリズム

ワーカホリズムとは、「働かないといけない」という義務感や、働かないことに対する不安、罪悪感などから、一生懸命になって働いている状態を指します。ワークエンゲージメントと同じく「活動水準」は高いものの、「仕事への態度・認知」については否定的な状態です。「ワーカホリック」と呼ばれることもあります。

この状態でも、仕事で結果を出すことはできるでしょう。しかし、ワーカホリズムは基本的に長続きしないものと考えられます。また、この状態が続くと、従業員の心身によくない影響が出る恐れもあるでしょう。

職務満足感

職務満足感とは、自分の仕事そのものに対するポジティブな感情や認知のことです。ワークエンゲージメントと混同しやすい概念ですが、ワークエンゲージメントは、仕事をしているときのポジティブな心理状態を指します。これに対して職務満足感は、自分の仕事を評価した結果、ポジティブな感覚が生じることを意味します。

職務満足感は、ワークエンゲージメントと同じく「仕事への態度・認知」は肯定的な状態にあります。しかし職務満足感は、仕事に没頭できているわけではないので、「活動水準」は低い状態となっています。

バーンアウト

バーンアウトは、「燃え尽き」とも呼ばれる状態を指します。仕事にエネルギーを使いすぎた結果、心身ともに疲弊してしまい、仕事に対する意欲や自信がなくなってしまうことを意味します。

バーンアウトは、「活動水準」は低く、「仕事への態度・認知」も否定的な状態にあります。そのため、「活動水準」が高く、「仕事への態度・認知」が肯定的な状態にあるワークエンゲージメントの対極の概念として位置づけられています。

一生懸命仕事に取り組んできたものの、思うような結果につながらなかったときなどに、このバーンアウトの状態に陥ってしまうことがあります。従業員がこの状態に陥ると、欠勤が増えたり、パフォーマンスが下がったりなど、仕事にもさまざまな影響が出る可能性があります。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

では、従業員のワークエンゲージメントの向上に取り組むことで、企業としてはどのようなメリットが得られるのでしょうか。詳しく解説していきます。

離職率の低下

ワークエンゲージメントが向上すると、従業員が組織に定着しやすくなり、離職率の低下につながるともいわれています。厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」では、定着率が上昇または離職率が低下している企業は、エンゲージメントスコアが4以上の場合に多いというデータも紹介されています。

出典：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－（全体版） – 厚生労働省（PDF）

また、厚生労働省は毎年、新規学卒就職者の離職状況を公表しています。令和2年3月に大学を卒業した新規就職者の就職後3年以内の離職率を見ると、32.3％となっています。新規大学卒業者の就職後3年以内の離職率は、ここしばらくは30％台前半で推移しています。

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

せっかく新卒の学生を採用しても、早期に離職されてしまうと、採用活動や育成にかけたコストが無駄になってしまうこともあります。ワークエンゲージメント向上に取り組み、定着を促すことで、採用や育成のコストも抑えることができるでしょう。

パフォーマンスが向上する

ワークエンゲージメントが高まると、従業員が自発的に仕事に取り組むようになったり、周りのメンバーのことも積極的に助けようになったりすることが期待できます。この結果として、パフォーマンスが向上すれば、顧客に対してより質の高い商品やサービスを提供できるようになります。企業の信頼や顧客満足度の向上といった効果も得られる可能性があります。そのため、ワークエンゲージメントが向上すると、生産性や業績アップにもつながるといわれています。ワークエンゲージメントの向上は、企業が成長していくためにも重要な取り組みなのです。

厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」では、ワークエンゲージメントと労働生産性、仕事に対する自発性、顧客満足度との関係を示すデータも紹介されています。

出典：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－（全体版） – 厚生労働省（PDF）

従業員のストレス・疲労感の軽減

ワークエンゲージメントが高まると、ストレスや疲労感が軽減するともいわれています。つまり、ワークエンゲージメント向上の取り組みは、従業員の健康維持・増進につながる可能性があるということです。近年、従業員のメンタルヘルス対策に取り組む企業が増えていますが、従業員にいきいきと活躍し続けてもらうために、あわせてワークエンゲージメントの向上にも取り組んでいきましょう。

ただ、厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」では、状況によってはワークエンゲージメントが高い人がワーカホリズムに陥りやすい傾向があることも紹介されています。そのため企業は、ワーカホリズムの状態にある従業員を称えるような職場環境を見直すことや、企業風土の在り方などについても検討していく必要があるとされています。

出典：令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－（全体版） – 厚生労働省（PDF）

ワークエンゲージメントの測定方法

ワークエンゲージメントを向上させるには、まずは現時点で従業員のワークエンゲージメントがどの程度なのかを把握する必要があります。ワークエンゲージメントは、通常は目に見えないものですが、これを測定できるサーベイを実施すれば、定量的に可視化ができます（※サーベイとは、物事の全体像を把握するための調査のことです）。

ワークエンゲージメントを測定する指標として最も活用されているのが、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（Utrecht Work Engagement Scale：UWES）です。シャウフェリ教授らによって開発されたもので、ワークエンゲージメントの3つの要素、「活力」「熱意」「没頭」を、17項目の質問で測定します。9項目の質問で測定できる短縮版（各要素3項目ずつ）、3項目の質問で測定できる超短縮版も開発されています。

この他に、ワークエンゲージメントではなくバーンアウトを測定するマスラック・バーンアウト尺度（the Maslach Burnout Inventory: MBI）も有名ですが、さまざまな問題点も指摘されているようです。

参考：長時間労働の医師への健康確保措置に関するマニュアル – いきいき働く医療機関サポートWeb（いきサポ）（PDF）

エンゲージメントを測定できるサーベイは、非常に多く存在しています。測定するのが「ワークエンゲージメント」なのか「従業員エンゲージメント」なのか、どのような質問・指標で測定するのかを、導入前にしっかり確認するようにしましょう。

ワークエンゲージメントを測定するときの注意点

ワークエンゲージメントを測定するためにサーベイを実施する際は、以下の点に注意しましょう。

従業員には事前に説明し、理解を得ておく

あらかじめ従業員に対してサーベイを実施すること、その目的と内容、回答方法、個人情報の取り扱い、データの活用方法などについて説明し、理解を得ておきましょう。これが不十分だと、せっかくサーベイを実施しても本音で回答してくれなかったり、「仕事が忙しいのに」と不満を抱かれたりする恐れがあります。

実施して終わりにしない

サーベイ実施後は、できるだけ早く結果を従業員にフィードバックしましょう。そして、結果を分析し、何を改善すべきかを明らかにして、速やかに取り組みを実行します。

これらをできるだけスピーディーに行うことで、従業員にサーベイに回答してくれたことへの感謝の気持ちも伝わります。従業員と信頼関係を構築するためには、「やりっぱなし」にしないことが大切です。

なお、ワークエンゲージメントを高めるための取り組みの具体例は、以下の記事で紹介しています。

ワークエンゲージメントを高める方法・取り組みの具体例を紹介

まとめ

ワークエンゲージメントは、働く人個人と仕事そのものとのポジティブな関係を表す概念です。これを高めることで、離職率の低下、パフォーマンス向上、ストレス・疲労感の軽減といった効果が期待できます。企業の成長のためにも、ワークエンゲージメントの向上に取り組んでいきましょう。

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