アンラーニングとは？実施するメリット・ポイントを紹介

目まぐるしく変化するビジネス環境に対応できる人になるための取り組みとして、「アンラーニング」という方法が注目されるようになっています。

本記事では、アンラーニングとは何か、従業員のアンラーニングをサポートすることで企業が得られるメリット、アンラーニングの実施方法と、従業員にアンラーニングを促す際に企業が注意するべきポイントを紹介します。

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アンラーニングとは

アンラーニング（unlearning）を直訳すると、「学習棄却」となります。「棄却」とは、あるものを捨て去り、以後取り上げないことを意味する言葉です。しかし、現在注目されているアンラーニングとは、これまでに学習してきたことを完全に捨て去る・忘れるということではありません。自分が持っている知識やスキル、価値観などのなかで、現状に合わなくなったものの使用を止めて、新しいものに入れ替えることを意味します。簡単にいえば、新しいことを学習して自分をアップデートさせるということです。現状に合わなくなったものは使用するのを止めるだけなので、また必要な時が来れば再度取り出して使用できます。

アンラーニングがなぜ必要なのか

アンラーニングが求められるようになっているのは、現代が「VUCA時代」と呼ばれるほど変化のスピードが速い時代となっているためです。環境が変化すれば、ビジネスパーソンに求められることも変わります。習得したスキルが必要とされる期限も短くなってきており、新たなことを学び続けていかなければ、変化に対応するのが難しくなってきているのです。

また、経験学習モデル（※）という考え方があるように、人は経験から多くのことを学び、成長していきます。しかし、経験から学んだことはいずれ古くなっていきます。変化の激しい時代においては、経験上「正解」だと思っていたことが、いつの間にか「不正解」になってしまっていたということもあり得るのです。

時代に合わせて知識・スキルをアップデートしていかなければ、ビジネスシーンに対応できなくなってきています。そのため、アンラーニングの必要性が高まっているのです。

個人だけでなく、企業にも同じことがいえます。時代が変われば、企業に求められるものも変わっていきます。たとえば最近であれば、DXや働き方改革、ダイバーシティ＆インクルージョンなどが求められるようになっています。これまでの考え方ややり方に固執していては、何も変えることはできません。アンラーニングは、これからの時代に企業が生き残っていくためにも必要な取り組みといえるでしょう。

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アンラーニングの例

アンラーニングとはどういったものなのかを理解するために、ここでアンラーニングの例を見てみましょう。

たとえば転職をすると、どんなに高いスキルを持っている人であっても、前職でのやり方や成功体験はいったん自分のなかにしまっておいてもらい、新たな職場でのやり方や考え方、必要な知識・スキルを習得することが求められます。これも、アンラーニングです。

また、社内におけるポジションが変わった時も、アンラーニングが必要なタイミングといえるでしょう。プレイヤーからマネジャーになったのなら、プレイヤー時代の自分のやり方を手放す必要があります。自分にとってのベストなやり方が、他のメンバーにとってもベストなやり方だとは限らないからです。マネジャーになったら、これをアンラーニングして、メンバーを動かすやり方に変えていかなければなりません。これができなければ、どれだけプレイヤーとして優秀な人材だったとしても、優秀なマネジャーにはなれないでしょう。

このように、アンラーニングは変化に適応するために必要な取り組みです。アンラーニングと聞くと難しく捉えてしまうかもしれませが、多くの人が気づかないうちに経験してきていることなのではないでしょうか。

アンラーニング・リスキリング・リカレント教育の違い

近年よく耳にするようになった言葉に、「リスキリング」と「リカレント教育」があります。ここで、これらとアンラーニングとの違いを整理しておきましょう。

アンラーニングの意味はここまでに紹介したとおりですが、簡単にいうと、「役に立たなくなった知識やスキル、価値観などを手放すこと」です。

リスキリングは、「求められる職業やスキルの変化に対応するために、新たな知識やスキルを習得すること」を意味します。特にDX化・デジタル化を進めることで新たに生まれる職業や、仕事の進め方の変化などに対応するための知識・スキルの習得を指すことが多いです。

参考：リスキリングとはーDX時代の人事戦略と世界の潮流｜経済産業省（PDF）

そしてリカレント教育とは、総務省の「平成30年版 情報通信白書」によると、“就職してからも、生涯にわたって教育と他の諸活動（労働,余暇など）を交互に行うといった概念”とされています。

出典：総務省｜平成30年版 情報通信白書｜リカレント教育の必要性

つまり、「就労→職場から離れた場所で学習」というサイクルを繰り返すことを意味しています。

過去の学習や経験が、新たな知識・スキルの習得を阻害することがあります。リスキリングやリカレント教育に取り組む際も、アンラーニングと組み合わせることで、学習効果の向上が期待できるでしょう。

また、大きな違いとしては、アンラーニングはリスキリングやリカレント教育のように、「〇〇を習得した」というようなわかりやすい成果が得られるものではないということです。しかし、お伝えしたように個人や企業が変化に対応していくために、アンラーニングは必要な取り組みです。企業として、従業員のアンラーニングをサポートしていきましょう。

アンラーニングのメリット

次に、従業員のアンラーニングをサポートすることで、企業がどのようなメリットが得られるのかを解説していきます。

従業員の成長につながる

経験豊富で、ある程度活躍している人ほど、アンラーニングが必要だといわれています。このような人は、十分な経験があり、それを活かして実績も出しているため、「自分のやり方は正しい」と思いがちで、変化が必要なことに気づきにくいためです。アンラーニングを促すことで、変わる必要があることに気づくことができ、そこからさらなる成長が期待できるでしょう。

ただ、変わることや成長することに対する意欲がない・低い人には、そもそもアンラーニングという考え方が受け入れてもらえないこともあります。従業員にアンラーニングを促すには、まずは研修などを通してアンラーニングの必要性を理解してもらうことが大切です。

業務が効率化する

アンラーニングに取り組み、今までの仕事の進め方や、必要な知識・スキルなどを見直すことで、業務効率化につながることもあるでしょう。これまで続けてきたやり方が今もベストとは限りませんし、時代とともに新たな手法や便利なツールが次々に誕生しているためです。

ただ、新しい進め方が定着するには時間がかかります。場合によっては、進め方を変えたことで一時的に業務効率やパフォーマンスが下がってしまうこともあるでしょう。この時に、下がったからといって焦って元に戻さないようにしましょう。アンラーニングは効果が出るまでに時間がかかるものなので、根気強く取り組み続けることが大切です。

変化に強い組織になれる

アンラーニングに取り組み、従業員が既存のやり方や考え方にとらわれず、新しいことをどんどん学んでいけるような組織になれば、変化に対応する力も向上します。ビジネス環境が変化しても、前例や古い常識に縛られることもなく、柔軟に素早く対応できるようになるでしょう。これが、企業の競争優位性を確立することにもつながります。

意識改革が進む

先ほどお伝えしたように、企業にはDXや働き方改革が求められるようになっています。何かを変えるためには、ただ制度や環境を整えるだけでなく、従業員の意識改革が必要です。その際にも、アンラーニングが役に立ちます。

具体的には、アンラーニングを促すことで、従業員が「これまでのやり方が正しい」という固定観念に気づけるようになる、新たな視点でものごとを見られるようになる、学習意欲・成長意欲が向上するなどの効果が期待できます。

アンラーニングの実施方法

次に、アンラーニングの基本的なやり方を紹介していきます。アンラーニングは、以下の3ステップで進めていきます。

1.内省する

まずは、内省（リフレクション）です。これまでの自分を振り返り、自分自身に対する理解を深めることから始めます。具体的には、自分がどのような知識・スキルを持っているか、これまでに経験してきたこと、自分の考え方や価値観、こだわりなどを客観的に振り返ってみます。深い内省ができるようになると、自分の信念や固定観念、「当たり前」と思っていることなどにも気づけるようになるでしょう。

しかし、内省は意外と難しいものです。特に学びに対する意欲や成長意欲が低いと、個人ではうまく行えない場合もあるので、研修やワークショップでこれを促すのもおすすめです。アンラーニングを行うには、まず内省が必要なので、研修やワークショップを通して、その重要性も理解してもらいましょう。

2.選択する

次に、内省により認知できた自分が持っている知識やスキル、価値観などを、「必要なもの」と「不要なもの」に分けていきます。時代が必要としているもの、自社の今後の方向性、他者の価値観などと照らし合わせて、何を棄却するのかを明らかにしていきましょう。

これを一人で行うのは難しいので、周りからフィードバックをもらいながら進めていくのがおすすめです。企業としては、360度フィードバックや1on1を実施するなどしてサポートできるとよいでしょう。

3.新しいことを学ぶ

最後は、前のステップで「不要なもの」とした知識やスキル、価値観などを棄却して、新たなことを学ぶステップです。しかし、これは簡単なことではありません。企業としては、異なる価値観を持つ人と交流できる機会や、新しい情報を得られる機会を継続的に提供して、従業員のアンラーニングをサポートすることが求められます。また、アンラーニングは時間がかかるものなので、定期的に1on1やコーチングを実施して、従業員が学び続けられるよう内省を支援していきましょう。

アンラーニングを実施する際のポイント

最後に、企業が従業員にアンラーニングを促す際の注意点・ポイントを紹介します。

従業員のモチベーションが下がらないよう注意する

これまでの考え方ややり方を変えることに対して、不安や恐怖を感じる人もいます。また、アンラーニングを促すことで、これまで自分が学んできたことや、正しいと思ってきたこと・信じてきたことなどを「否定された」と感じてしまうケースもあるかもしれません。その結果、従業員のモチベーションの低下を招いてしまう可能性があります。アンラーニングは自発的に行わないと意味がありませんので、押し付けないようにしましょう。

アンラーニングは今まで学習してきたことを完全に捨て去るものではなく、それらを否定するものでもありません。個人と企業が成長していくためには、時代の変化に対応していく必要があり、そのためには知識・スキルの取捨選択が必要なのです。これらのことを従業員に伝え、アンラーニングの必要性を理解してもらいましょう。あわせて、知識やスキルをアップデートすることで個人としてどのようなメリットがあるのかを伝えると、学習意欲も高められるのではないでしょうか。

内省と反省の違いを理解してもらう

「内省」と意味が似ている言葉に「反省」がありますが、「反省」はどちらかというと、よくなかった部分を振り返り、どうすればよかったのかを考えるという意味合いで使われることが多いです。

そして、アンラーニングに必要な「内省」とは、自分の考えや行動を、広く多様な視点から振り返ることを意味します。よかった部分や自分の強みなどを改めて認識することも含まれます。

企業としては、従業員が内省を正しく行えるよう、1on1や研修などで支援しましょう。

もちろん、どこがよくないのか、どこが時代に合っていないのかを考えることも大切です。しかし、最初からこればかりを考えると、モチベーションが下がってしまう恐れがあります。よいところ、自分の強みなどを認めたうえで、「より成長するためには何を変えていくべきか」を考えていくとよいでしょう。

アンラーニングを行いやすい環境を整える

従業員本人にアンラーニングを行う意思があっても、環境が整っていなければ、効果的なアンラーニングを実施できません。たとえば、新しいことを学べる機会がない、組織のアンラーニングに対する理解が不足している、管理職や上司の学びに対する意識が低い、古い習慣や考え方が組織に根付いている、というようなケースです。

従業員にアンラーニングを促すには、新しいことを学べる環境を整えること、そして従業員が自ら学んで成長しようとする組織文化を作っていくことも大切です。現在自社のなかに従業員のアンラーニングを阻害する要因がないか、一度見直してみてはいかがでしょうか。

越境学習の導入も検討してみる

越境学習とは、普段の職場とは違う環境に身を置いて新たなことを学ぶという、人材育成の手法です。たとえば、一定期間海外に身を置き社会貢献活動に取り組んでもらう、自社に籍を置いたまま他企業に出向してもらう（在籍出向）、異業種勉強会・交流会に参加してもらうなど、さまざまな方法があります。

従業員の成長につながることはもちろん、企業としても自社だけでは得られなかった知識やノウハウを集められるというメリットがあります。さらに、キャリア自律の促進や人材の流出防止にもつながるとして、近年注目を集めています。

異なる環境のなかに身を置くことで、自分で知らなかった自分や、アンラーニングの必要性に気づけることがあります。アンラーニングを推進したいなら、内省や学びの機会として、越境学習の導入も検討してみてはいかがでしょうか。

なお、越境学習のメリットや注意点、具体的な方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。

越境学習とは？導入するメリット・具体的な方法を紹介

まとめ

個人と企業が変化の激しいビジネス環境に対応していくためには、考え方ややり方をアップデートする必要がります。そのために、アンラーニングの重要性が高まっています。従業員のアンラーニングをサポートする方法はさまざまありますが、まずは内省支援や学習の機会・環境の整備などから始めてみてはいかがでしょうか。

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