エンゲージメントサーベイとは？質問項目例・実施手順を解説

この記事の監修者

友水 一喜

株式会社IKUSA

あそぶ社員研修事業部 責任者

組織の健康状態や従業員の満足度を測るために、さまざまな手法が用いられますが、そのなかでも注目されているのが「エンゲージメントサーベイ」です。エンゲージメントサーベイを用いることで、従業員の業務に対するモチベーションや、組織に対する愛着心といった、従業員エンゲージメントの測定ができます。

測定結果から組織が抱える課題を可視化し、改善策を立てることで、従業員エンゲージメントや生産性の向上、離職率の低下といった効果が期待でき、組織全体の安定性と成長につなげることができるでしょう。

ただし、エンゲージメントサーベイをデータ収集のためだけでなく、従業員と信頼関係を築く場として捉えることが重要です。

本記事では、エンゲージメントサーベイとはなにか、期待される効果、実施の流れ、注意点、質問項目例を解説します。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員の業務に対するモチベーション、組織に対する愛着心など、従業員のエンゲージメントを測定するためのツールです。従業員が組織や業務にどれだけ積極的に関わっているか、どの程度ポジティブな感情を抱いているかを数値化し、可視化することができます。

エンゲージメントサーベイは、インターネットを利用し、質問項目に対して回答するアンケート形式で実施されることが一般的です。質問項目には、従業員が業務や組織についてどのように感じているか、上司や同僚とのコミュニケーション、経営陣への信頼、給与や福利厚生への納得度など多岐に渡り、従業員の組織に対する幅広い意見を収集できます。

得られた測定結果をもとに、従業員のニーズや不満を把握し、適切な改善策につなげたり、収集したデータを人事施策に活用したりすることが主な目的です。エンゲージメントサーベイは、従業員の意識や感情を理解し、組織運営の改善や、より良い職場環境の提供を目指すためのツールとなります。

従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイと混同しやすいものとして従業員満足度調査があります。

従業員満足度調査は、主に従業員が職場環境や福利厚生、給与、労働条件などに対してどの程度満足しているかを測定します。この調査では、従業員が快適に働ける環境が整っているか、職場の物理的・制度的な要素に焦点を当てています。

一方、エンゲージメントサーベイは、従業員が組織や業務にどれだけ情熱を持ち、積極的に関与しているかを測定します。これは、単なる満足度を超えて、従業員が自発的に組織に貢献する意欲や意識を探るものです。

どちらも従業員の意識を把握するためのツールですが、従業員満足度調査が「働きやすさ」の尺度を測るのに対し、エンゲージメントサーベイは「働きがい」や「組織への貢献度」の尺度を測るものであるという違いがあります。

エンゲージメントサーベイで期待される効果

エンゲージメントサーベイで測定した結果を用いて、企業はどのような効果が期待できるのかを紹介します。

従業員エンゲージメントの向上

エンゲージメントサーベイによって、従業員が組織や業務に対してどのような感情を抱いているのかを把握することができます。組織のミッションや職場内の人間関係、給与や福利厚生など、どこに対して従業員のニーズや不満があるのかを把握し、それに対応する施策を立てることで、従業員エンゲージメントを高めることにつなげることができます。

離職率の低下

エンゲージメントサーベイの結果にもとづく組織の改善が進めば、職場環境も良好になり、従業員が長く働き続けたいと感じる環境の構築にもつながります。また、職場内のどこに不満があるかを測定結果から見つけ出すことで、より具体的な解決策を立てやすくなります。

こうした解決策から、従業員の不満が解消されることで、従業員は自分の意見が尊重され、組織がより働きやすい場所へと変わっていくことを実感でき、離職率の低下が期待できるでしょう。

組織全体の生産性向上

エンゲージメントサーベイの測定結果をもとに、従業員が業務に対して抱える課題や不満を特定し、適切な対策を講じることで、業務プロセスの改善や業務効率化につながります。

その結果、生産性向上につながり、業績の向上にも寄与することが期待できます。

エンゲージメントサーベイを実施する流れ

エンゲージメントサーベイの一般的な実施の流れを5つのステップに分けて説明します。

1. 実施目的の明確化

はじめに、エンゲージメントサーベイを実施する目的を明確にします。

前提として「従業員のエンゲージメントを測定するため」という目的がありますが、ここで明確にする目的とは「従業員エンゲージメントを測定する目的」となります。

測定する目的が曖昧だと、質問項目の方向性も定まらず、測定結果に対しても「エンゲージメントが低い」「エンゲージメントが高い」といった感想を抱くだけとなってしまい、どこに焦点を当てればよいかがわかりづらくなってしまいます。

そのため、エンゲージメントサーベイを行う前に、何のために実施するのか、測定結果をどのように活用するのかを決めておきましょう。以下は目的の例です。

• 従業員が感じている不満や課題を明確にし、離職を防ぐため
• 測定結果をもとに、従業員のモチベーションや業務効率を改善するため
• 職場の風土やコミュニケーションの問題点を把握し、働きやすい環境を作るため
• 上司やリーダーに対する従業員の評価を把握し、マネジメントの質を向上させるため

この目的は、組織全体の課題を見つけ、従業員の声をもとに改善策を考えるためのものであることを念頭に置きましょう

2. 質問項目の設計と準備

目的が明確になったら、次はエンゲージメンサーベイで使用する質問項目を設計します。質問項目は、従業員エンゲージメントの高さや具体的な課題を把握するためのものです。質問の内容が測定したい目的に沿っているほど、得られるデータの精度も高くなります。

一例ですが、離職率の低下が目的であれば、待遇や職場環境に関する質問になり、業務効率の改善が目的であれば、業務フローや人員に関する質問がメインとなるでしょう。

また、サーベイの質問項目は、簡潔で明確な表現を心がけることが求められます。曖昧な質問や理解しづらい表現は、正確なデータ収集を妨げとなるため、質問文の作成には注意をしましょう。

3. サーベイの実施

質問項目が定まったら、エンゲージメントサーベイを従業員に実施します。この段階では、単にエンゲージメントサーベイを送るだけではなく、従業員に対して測定の目的や意図をしっかりと伝えることが重要です。従業員がサーベイの目的を理解しないまま回答すると、回答が表面的になったり、適当に答えられたりしてしまう可能性があり、正確なデータを収集できなくなってしまう恐れがあります。 

4. 結果の分析と課題の特定

測定が完了したら、その結果を分析し、組織の現状や課題を特定するステップに入ります。ここで大事なのは、測定したデータから具体的にどこに課題があるかを精査することです。

測定結果を精査するポイントとしては、組織全体の平均だけを見るのではなく、部署やチームごとにデータを分けて分析することで、特定の部署やチームでエンゲージメントが低い原因を把握しやすくなります。例えば、特定の部署でのみ離職率が高い場合、その部署に固有の問題（上司の部下への接し方、コミュニケーション不足、業務負担など）が存在する可能性があります。

また数値の低い項目や従業員の不満が集中しているポイントについては根本原因を探ることが重要です。例えば、「上司とのコミュニケーション不足」が測定結果の課題として挙げられた場合、上司の振る舞い方やフィードバックの仕組み、ミーティングの頻度を変更するなど、具体的な改善策が出るまで深堀りすることが必要です。 

5. 改善策の策定と実行

最後に、分析結果をもとに具体的な改善策を策定し、実行に移します。

エンゲージメントサーベイ実施後は、得られた結果を従業員に伝えることも重要です。測定がどのような結果になったかが不明瞭では不信感にもつながり、従業員を尊重していることを示すためにも必要です。伝える際には測定結果の解釈を加えず、まずはありのままのデータを提示するようにしましょう。また、従業員と一緒に改善策を考えることで、現場のニーズや問題に即した実効性のある施策が生まれやすくなります。

そのほか、測定結果により複数の課題が出てきた際には、すべてを一度に解決することは難しいため、例えば「現場の環境が悪く、離職率が高い」といった重要度が高いものは優先して解決策を立てるなど、優先順位をつけて段階的に改善策を実行していきましょう。 

エンゲージメントサーベイを実施する際の注意点

エンゲージメントサーベイを効果的に実施し、従業員の声を正確に把握するために、注意したいポイントを紹介します。 

従業員の理解と信頼を深める

エンゲージメントサーベイは、データ収集だけでなく、従業員との信頼関係を築く場でもあることを念頭に置きましょう。測定の際に適切な準備とコミュニケーションを行うことで、従業員の積極的な回答を促し、正確なデータ収集につながります。従業員側の協力があって有効なデータが測定できるものと心がけましょう。

そのため、従業員にエンゲージメントサーベイの目的とその意義を理解してもらうことが重要です。説明はメールやチャットだけではなく、事前に説明する場を設けることも有効でしょう。

「なぜこの測定が必要なのか」「どのように結果が活用されるのか」といった点を明確に説明し、従業員の理解を得るようにしましょう。一例として、「職場の改善を目指していること」や「従業員の声を反映するためであること」を示すことが挙げられます。

回答の不安を取り除く

従業員が質問に対して、正直かつ自由に意見を述べられるようにするためには、測定結果がどのように扱われるのかを事前に伝えることが重要です。

回答が評価に直結するのではないか、個人が特定されてしまうのではないか、回答を確認するのが直属の上司なのではないか、といった懸念を持たせないよう、評価には関わらないことや、回答の匿名性が確保されるなど、回答への不安を取り除くような説明を行いましょう。

サーベイの継続実施

エンゲージメントサーベイは、定期的に実施するようにしましょう。継続して行うことで、過去の測定結果と比較し、従業員のモチベーションや組織内のコミュニケーションの質の変化を把握しやすくなり、より効果的な改善策を立てることにつながります。

ただし、似たような測定をする際でも、従業員に測定の目的と意義は毎回説明し、「形式的なサーベイ」だと思われないような注意が必要です。測定の結果がしっかりと活用され、実際に改善につながっていることを伝えることで、従業員が適当に回答するのを防ぎ、測定の信頼性を保つことができます。

エンゲージメントサーベイの質問項目例

従業員エンゲージメントを測定するには質問項目例が適切であることが求められます。ここでは、参考として2つの質問項目例を紹介します。 

Q12

ギャラップ社が開発した「Q12」は、従業員のエンゲージメントを測定するための12個の質問から構成されています。 

Q12の特徴は、従業員の基本的な欲求から始まり、職場における人間関係や業務の意義といった包括的な内容になっている点にあります。これにより、組織はエンゲージメントの現状を多角的に評価したうえで改善策を講じることが可能です。

質問項目例

• 職務理解：「あなたは職場で自分が何を期待されているのかを知っていますか？」
• 業務環境：「業務を正しく行うために必要な材料や設備が与えられていますか？」
• 成長と承認：「この1週間のうちに、良い業務をしたと認められたり、褒められたりしましたか？」
• 人間関係の質：「上司や同僚は、あなたをひとりの人間として気にかけていますか？」
• 組織の使命：「組織の使命や目的によって、自分の業務は重要だと感じられます？」

eNPS

eNPSは、ベイン・アンド・カンパニー社が開発し、Apple社が従業員のエンゲージメントを測るために応用した指標で、従業員が「自社をどの程度、知人や友人に働くことを推奨するか」を測定するものです。これにより測定できた推奨度をもとに従業員のエンゲージメントを評価します。

eNPSの算出は「推奨者の割合 － 批判者の割合」で行います。例えば、推奨者が60%、中立者が20%、批判者が20%であれば、「60－20」となり、eNPSは40というスコアになります。

eNPSの特徴はシンプルさです。質問が少ないため、従業員の負担を少なく実施することが可能です。結果の集計や分析も容易で、迅速な改善策の実行につなげることができます。また、知人や友人に勧めるといった観点から回答するため、回答が慎重になりやすいことはメリットでしょう。

ただし、eNPSはエンゲージメントの一側面に特化しているため、以下のような目的に沿った他の質問項目を追加することで、どの要素がeNPSに影響を与えているかを測定することが可能です。

• 職場の人間関係には満足していますか？
• 上司からのフィードバックは適切だと思いますか？
• 仕事に必要なスキルや能力を十分に発揮できていますか？
• 現在の働き方に柔軟性を感じていますか？
• 職場の環境は、あなたが健康的かつ効率的に働けるものだと思いますか？

質問項目例

• 推奨度の質問：「あなたは自分が働いている組織を親しい友人や知人にどのくらい勧めたいですか？」

この質問に対して、従業員は0～10点の11段階で評価を行い、結果は以下のように分類されます。

• 推奨者 (9～10点)：組織を強く推奨する従業員
• 中立者 (7～8点)：特に推奨もしないが、批判もしない従業員
• 批判者 (0～6点)：組織を推奨しない、または批判する従業員

まとめ

エンゲージメントサーベイは、従業員エンゲージメントを客観的に把握し、改善策を講じるためのツールです。エンゲージメントサーベイの実施によって、従業員の意欲や組織への愛着を測定し、組織の改善すべき課題を分析することができます。

しかし、エンゲージメントサーベイの実施をただのデータ収集にしないように気をつけましょう。従業員が目的や意義を理解し、正直な回答をすることではじめて精度の高いデータとなります。そのため、エンゲージメントサーベイの実施そのものが「職場改善をしたい」「従業員エンゲージメントを高めようとしている」という組織側の意思として伝わるように、十分なコミュニケーションを取って信頼関係を構築することが重要です。

企業の安定性と持続的な成長を目指すために、定期的なサーベイの実施とその結果を活かした改善活動を行いましょう。