エンパワーメントを高める方法とは？メリット・デメリット、成功させるポイントを解説
- 組織・人材開発
エンパワーメントを高めることで、社員それぞれが責任感を持って業務に取り組めるため、主体性を育めます。意思決定が早くなることで、変化の激しい時代への対応力を上げられるでしょう。
本記事では、エンパワーメントを高める方法や注目されている理由、エンパワーメントを推進するメリット・デメリット、エンパワーメントを推進するためのステップを解説します。
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エンパワーメントとは
エンパワーメントとは、直訳すると「権限を持たせること」で、ビジネス用語としては、社員一人ひとりが能力を発揮して、意思決定を行うという意味で用いられます。
管理職が持つ裁量や権限を現場で働く社員に与えることで、現場での迅速な意思決定が可能になります。それにより業務にスピード感が出るため、企業力の強化につながります。
エンパワーメントが注目されている理由
エンパワーメントが注目される背景を解説します。
変化が激しい時代への対応が求められている
近年は「VUCA」（Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性））の時代と呼ばれ、ビジネス環境は目まぐるしい早さで変化を続けています。
それに合わせて企業には柔軟な意思決定と適応力が求められ、同時に企業を担う社員たちもまた、経営環境に臨機応変に対応する力や自身を変革する力が求められています。
即決できなかった際の機会損失や、時代に合ったサービスの提供を速やかに進めていくためには、現場で判断できる環境づくりが必要です。
人材育成方法が見直されている
労働人口の減少に伴い、多くの企業で人材不足が叫ばれています。この状況を打破するために、自律して働ける人材を育成し、素早く戦力になってもらうことが大切です。
従来の終身雇用を前提とした人材育成方法を見直し、社員個々のポテンシャルを高め、一人ひとりが責任を持つ形で働ける人材を育成する方法として、エンパワーメントが注目されています。
エンパワーメントを高めるメリット
エンパワーメントを高めるメリットを紹介します。
意思決定が早くなる
エンパワーメントを高めることで、現場の社員が上司の指示・確認を待たずに着手できる業務の範囲が増えます。それにより意思決定がスムーズになり、業務にスピード感が生まれるでしょう。
例えば、これまで対応に時間がかかることで発生していたクレームを未然に防げれば、顧客満足度が上がったり、意思決定が遅れたことで生じていた機会損失を減らせたりするため、企業業績にも前向きな影響が期待できます。
自律した人材を育成できる
エンパワーメントを高めることで、社員一人ひとりが判断する機会が増えます。それにより仕事の進め方や相手との交渉の方法などを自分で考えるようになり、自律した人材として育ちます。
これまでの上意下達のシステムでは発揮できなかった能力を持つ社員を発掘できる可能性があり、新たな角度から人材育成ができるようになるでしょう。
社員に当事者意識を持ってもらえる
エンパワーメントを高めることで、社員一人ひとりが企業経営に能動的に参加する意識を持てるため、エンゲージメント向上につながるでしょう。
エンゲージメントとは「約束」「契約」「婚約」の意味を持つ英単語で、ビジネスシーンで社員に用いる場合、企業に対して社員が貢献したいという意欲を持った状態を指します。
判断を上司に委ねていると、どうしても業務への責任感が薄れてしまいます。社員に裁量権があることで、判断を下すことによる責任感が芽生え、業務一つひとつに当事者意識を持ってもらえるでしょう。
社員のモチベーションを高められる
社員のエンパワーメントを高めることで、仕事が一方的に与えられるものではなく、自分たちで仕事を進める・つくっているものであるという実感を持てるため、モチベーション向上につながります。
さらにモチベーションを高められる環境は、働きやすい会社であると外部から認識されやすく、求人の面でもプラスの効果が得られるでしょう。
離職率を下げられる
エンパワーメントを高めて裁量権を広く与えることで、風通しがよく意見交換がしやすい社内風土をつくれます。コミュニケーションが円滑にとれれば、良好な人間関係を築きやすくなり、長く働きやすくなります。
また一人ひとりに裁量権があることで、自分で仕事を進めているという自信が持てるため、自己肯定感が高まります。働きやすい環境とやりがいのある仕事が揃うことで、離職率の低下を見込めるでしょう。
エンパワーメントを高めるデメリット・注意点
エンパワーメントを高めるにあたり、考えられるデメリット・注意点を紹介します。
意思決定にムラが出る可能性がある
エンパワーメントを高め、社員一人ひとりに決定権がある状態になると、それぞれの状況や認識次第で意思決定の精度にムラが出る可能性があります。
組織として一貫性を欠いた判断が常態化すると、組織としての信頼を損ねたり、顧客満足度が低下したりする恐れがあります。
企業理念に反した判断を下さないよう、こまめに意思統一を図る機会をつくり、絶対に守らなければならないルールを明確にして大きな判断ミスが生まれないように備えましょう。
社員全員に行うことが難しい場合がある
すべての社員に満遍なく権限移譲できるのが望ましいですが、研修不足や適性によっては、裁量権を持たせるのが難しい社員がいる可能性があります。
教育不足であれば、十分な研修を個々が受けられるようにスケジュールを組みましょう。また大きな判断を下す立場に立つのが適性として難しい社員がいるようであれば、権限の移譲を段階的にして、責任が比較的軽いものから設定するのがおすすめです。裁量権の移譲は、自社の状況に合った方法を検討して実施しましょう。
ミスが生じる可能性が高まる
エンパワーメントを高めることで、経験の浅い社員が判断を下す場面が出てきます。そうなると自社の基準に則れていない判断を下してしまうことも考えられ、その判断ミスが顧客とのトラブルを招く恐れがあります。
しかし経験を積ませないことには、いつまで経ってもエンパワーメントを果たせないため、適切なフォローを入れながら仕事を任せていく過程が必要です。経験が浅いうちは、相手とやり取りするメールにccで入り、フォローができるような体制をとるといった工夫が必要になるでしょう。
社員の管理が複雑になる
これまで報連相を通じてできていた社員の管理が、エンパワーメントを高めることで行き届かなくなります。それぞれの社員の判断で業務が進むことにより、進捗を把握しにくくなるでしょう。
企業や上司は相談しやすい風土づくりを徹底し、少しでも問題が発生したら相談してもらえるような環境を整えましょう。また定期的なミーティングなど、一人ひとりの状況を確認する場を設けましょう。
社員にプレッシャーがかかる
裁量権を与えられて生き生きと働ける社員もいれば、判断を求められる状況をプレッシャーに感じる社員もいるでしょう。そのような社員は、エンパワーメントを高めることで業務に重圧を感じるようになり、パフォーマンスが悪くなってしまうことが考えられます。
裁量権を与えたからといって、すべて個人の責任とするのではなく、必ず相談窓口となる場所を設け、社員それぞれに合った業務量や裁量範囲を定めましょう。
エンパワーメントを高める方法
エンパワーメントを高める方法を紹介します。
構造的アプローチ
構造的アプローチは、権限を持つ立場の人から、相対的に権限を持たない立場の人に権限を移譲することで、エンパワーメントを高めるアプローチ方法です。
経営層や上司から社員に意思決定権を移譲したり、社員を重要な意思決定の場に参加させたりすることでエンパワーメントを推し進めます。
権限移譲前に、意思決定における重要な基準や、企業理念の共有を丁寧に行い、企業全体で意思を統一した状態にしておくことが望ましいでしょう。
心理的アプローチ
心理的アプローチは、社員が持つ自己効力感を高めることで、エンパワーメントを推進する方法です。自己効力感とは「自分は目標を達成できる能力を持っている」という認知状態のことで、成功体験を通じて形成されます。
やればできるという自信を社員一人ひとりが持つことで、パフォーマンスを上げ、企業力強化を図ります。心理的アプローチの実現には、上司が社員の働きを認め、継続して評価を伝えることが大切です。
エンパワーメントを高める5ステップ
エンパワーメントを高めるためのステップを解説します。
1.組織の情報に透明性を持たせる
まず組織の重要な情報を社員に公開し、透明性を持たせることから始めましょう。
通常、得ている情報が多いほど適切な判断を下せます。管理職に裁量権が集中している環境では、社員への情報共有が不十分である傾向があるため、注意が必要です。
ポイント・注意点
- 新入社員は情報を得る手段が既存社員より少ないことが考えられるため、教育担当や人事部が意識的にフォローする
- 社内チャットやメーリングリストなど、情報共有手段を明確化し、関わる社員がすべての情報にアクセスできる環境を整える
2.研修を重ね、段階的に進める
エンパワーメントの最終段階は権限移譲にありますが、突然全責任を負わせることは社員にとって大きなプレッシャーとなります。段階的に進めることで、大きな混乱を招くことなくエンパワーメントを高めていけるでしょう。
必要な研修や引き継ぎを確実に行うことで、社員にも自信がつき、エンパワーメントを進めていくという機運を高められます。
ポイント・注意点
- 経験が浅いうちは上司と共に判断を行い、留意するポイントや考え方を伝える
- 思考力や、コミュニケーション力を高める研修など、社員が自信を持って裁量権を持てるようなスキルを身につける機会をつくる
3. 意思決定のフォローをする
ある程度まで権限移譲を進めたあとには、すべて現場に放任するのではなく、フォローを行います。経営層、現場共に最も気が張る期間になりますが、この期間を乗り越えられるか否かで風土改革の是非が決まるため、社員が環境に馴染むまで丁寧に支援を行うことが大切です。
ポイント・注意点
- 指導する場合は、一方的に指示するのではなく、「なぜこのような判断にしたのか」というような、社員に考えさせる質問を投げかける
- 新入社員に対しては、専属の指導役をつけ、より丁寧なフォローを心がける
4.自律した行動を評価する風土づくりを行う
推し進めたエンパワーメントを定着させるため、自律した行動を評価する風土づくりを徹底させましょう。意思決定権の所在が現場にあると明記した社内制度の整備や、自発的な改善提案数に応じた褒賞制度の設置などを通して、「社員に自律してほしい」という企業の考えを明確に伝えます。
ポイント・注意点
- 社員に放任の態度と取られないように、相談窓口は一貫して設ける
- 社内制度を変更した際は、社員に浸透するように、社内報や掲示を利用して周知する
5.人事評価制度の整備
責任を与えられても、給与や褒章に影響がなければ、社員にとっては負担だけが増す形となってしまいます。自律した行動を正しく評価する制度を整備しましょう。
自律した人材を評価する手法としてバリュー評価が挙げられます。バリュー評価とは、企業の行動規範（バリュー）を社員が理解し、行動に移せているかを評価する手法です。行動規範に盛り込まれた社員のあるべき姿をきちんと受け取り、自発的に行動できる社員を評価できます。
ポイント・注意点
- リーダー的なポジションに立つ人への手当を支給する
- エンパワーメントによって活躍が目覚ましい社員を社内報で取り上げる
エンパワーメントを成功させるポイント
エンパワーメントを成功させるポイントを紹介します。
失敗を許容する環境をつくる
裁量権を得たことで仕事への責任が増している状態では、社員が失敗を過度に恐れやすくなる可能性があります。失敗を責められる環境では、判断が消極的になり、エンパワーメントを高めることの最終目標である「企業の活性化」からはほど遠くなってしまうでしょう。
例え失敗しても許容されて、試行錯誤を続けていける環境であると認識してもらえるようにしましょう。致命的なミスにつながらないようなフォロー体制の構築も重要です。
トラブルが起きたら対策を一緒に考える
トラブルが起きた場合、その結果を格段に責めることは避けるべきですが、再発防止には取り組む必要があります。経験が浅い場合、解決策を自力で導き出すのが難しい場合もあるため、上司と対策を練ることが必要です。
その際にただ指示を与えるのではなく、解決策を一緒に考えるようにすることで、社員の自発性や発想力を育てられるでしょう。
心理的安全性を確保する
社員が、自分は会社に必要とされていて、意見を否定されずに受け止めてもらえるという「心理的安全性」を確保できてこそ、社員が経験を積み重ねられ、企業力を上げられます。
フィードバックを行う際は、チームの中でオープンかつ建設的なものとし、双方向的なやり取りを意識しましょう。
心理的安全性については、以下の記事で詳しく紹介しています。
心理的安全性とは？作り方・高め方、計測方法、ぬるま湯組織との違いを解説
自社へのエンゲージメントを高める
適切な判断を下すには、理念の理解や、自社商品の深い知識が必要です。自社や自社の活動に興味を持ってもらうためには、エンゲージメントを高めることが大切です。
定期的に全社員研修を実施したり、福利厚生を充実させて自社製品を気軽に利用できるようにしたりして、自社へのエンゲージメントを高める機会をつくりましょう。
経営者視点を社員に身につけさせる
上意下達の環境に身を置いていると、どうしても会社の経営状況は他人事のように感じやすくなります。
経営判断に必要で重要な情報を社員に提示し、企業経営について考える機会を設けたり、収益データを詳細に公開して改善案を提案してもらったりして、社員が経営の舵取りをしていると感じられる機会を設けましょう。
エンパワーメントを高めることにつながる研修5選
「あそぶ社員研修」は、受講者全員が没入して取り組むアクティビティ・振り返り・講義をブリッジすることで学びを最大化させ、翌日から業務で活かせる知識・スキルが身につく講義・アクティビティ一体型の研修プログラムです。
以下では、講義・アクティビティ一体型の研修テーマの例を紹介します。
1．コミュニケーション研修
コミュニケーション研修のアクティビティ「謎解き脱出ゲーム」では、チームでコミュニケーションをとりながら問題に隠された法則を発見する謎解きゲームのクリアを目指します。
学びのポイント
- 受講者が「自分しか見えていない情報・問題・解き方」をチームで共有することでコミュニケーション促進やスキルアップにつながる
- 突飛な発想・ヒラメキをチームのなかで積極的に発言できる心理的安全性の高い環境づくりが求められる
2．PDCA研修
PDCA研修のアクティビティ「ロケットPDCAチャレンジ」では、パーツを組み合わせてロケットを制作し打ち上げ結果から原因を考えて、より良く飛ぶロケットに改善していき、目標の達成を目指します。
学びのポイント
- 計画を立ててロケットを飛ばし、その結果から組み合わせの誤り・部品の不足・不良部品の有無を推察し、それを繰り返すことで組み合わせの精度を上げていく
- 資金稼ぎ・パーツの選択・打ち上げの準備を繰り返し、作戦タイム振返りを経て行動を改善していくことで、最適化されていく
3．ロジカルシンキング研修
ロジカルシンキング研修のアクティビティ「リアル探偵チームビルティング」では、チームに配られた断片的な情報を取捨選択し、論理パズルを完成させ、全問正解を目指します。
学びのポイント
- 小グループで得られた情報を論理的に整理し、確定情報・曖昧情報・不要な情報を選り分ける
- 大グループで全体に必要な情報を論理的に判断・共有することや、自分たちに足りない情報を聞き出すことが求められる。
4．クリティカルシンキング研修
クリティカルシンキング研修のアクティビティ「混乱する捜査会議からの脱出」では、推理ゲームで論理的に情報を整理するなかで証拠の違和感に気づき、仮説立てや検証を行って目標を達成します。
学びのポイント
- 証拠品や証言など多くの情報を手分けして読み、組み合わせて論理的に結論を導き出す
- フェーズが進むごとに情報が増え、複雑になっていくなかで必要な情報を取捨選択する
- 出た結論に満足せず、常に新しい情報と照らし合わせて再検証する
5．合意形成・アサーティブコミュニケーション研修
合意形成・アサーティブコミュニケーション研修のアクティビティ「コンセンサスゲーム」では、危機的な状況下でどの物資を優先して確保すべきかをチーム内で議論し、最適な結論を導きます。
学びのポイント
- 各々が個人ワークで考えた答えを聞くことで、チームメンバーの状況に対する認識や物資の重み付けの違いを受講者が理解する
- 話し手は自分の答えにいたった理由を論理的・説得的に説明する
- より良い根拠を導き出すための比較検討をして、チーム全員が納得する結論を出す
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まとめ
エンパワーメントとは権限を移譲することを指し、社員一人ひとりがパフォーマンスを高め、意思決定を行えるようにするという意味で使われます。
エンパワーメントは上司から社員に裁量権を与える方法と、社員の自己効力感を高めパフォーマンスを上げていく方法の2つがあります。
ステップやポイントを押さえながら、社員のエンパワーメントを高め、企業をより活性化させましょう。
「あそぶ社員研修」は、受講者全員が没入して取り組むアクティビティ・振り返り・講義をブリッジすることで学びを最大化させ、翌日から業務で活かせる知識・スキルが身につく講義・アクティビティ一体型の研修プログラムです。
アクティビティが受講者の主体性を高めてコミュニケーションを促進させ、スキルアップやチームビルディングをはかれます。
