ゴーレム効果とは？企業に与える影響や対策を紹介

職場において、リーダーや上司の言動は、部下のパフォーマンスや成長に大きな影響を与えます。部下の成績が上がらない、部下が主体的になってくれないといった課題のある職場では、「ゴーレム効果」が発生している可能性があります。

本記事では、ゴーレム効果とは何か、ピグマリオン効果とともに、意味や由来を詳しく解説します。そして、ゴーレム効果が企業に与える影響、ゴーレム効果が発生する原因、ゴーレム効果を発生させないための対策と、陥らないための方法を紹介します。

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ゴーレム効果とは

ゴーレム効果とは、他人から期待されないことで、個人の能力や行動にマイナスの影響が出る現象のことをいいます。たとえば、上司から「あなたは本当にミスばかりする人ですね」といわれ、モチベーションが下がってしまったり、自信をなくして能力を発揮できなくなったりするようなケースです。

職場でゴーレム効果が引き起こされると、組織全体のパフォーマンス低下を招いたり、部下の積極性が失われてしまったりすることがあります。そのため職場においては、ゴーレム効果を引き起こすような言動は、基本的には避けるべきとされています。特に、リーダーや上司は、部下に対する言動に注意する必要があります。

ゴーレム効果は、1960年代にアメリカの教育心理学者であるロバート・ローゼンタール氏により提唱されたものです。「ゴーレム」は、ユダヤ教の伝承に登場する怪物（動く泥人形）が由来だといわれています。

ゴーレム効果の種類

ゴーレム効果には、「絶対的ゴーレム効果」と「相対的ゴーレム効果」の2種類があります。

「絶対的ゴーレム効果」とは、周りから期待されない、または否定的な評価をされることで、個人のパフォーマンスや成績が下がってしまうことをいいます。低評価を受けた本人に影響が出る、直接的なゴーレム効果です。

そして、「相対的ゴーレム効果」とは、否定的な評価をされている集団に属することで、優秀な人でもパフォーマンスや成績が下がってしまうことをいいます。ゴーレム効果は、このように間接的に引き起こされることもあるのです。

ゴーレム効果の反対の「ピグマリオン効果」とは

ピグマリオン効果とは、他人から期待されることで、個人の能力や行動にプラスの影響が出る現象のことをいいます。ゴーレム効果とは真逆の現象です。ピグマリオン効果も、ゴーレム効果と同じロバート・ローゼンタール氏により提唱されました。

ここで、ロバート・ローゼンタール氏らが行った「ピグマリオン実験」の内容を紹介しましょう。

実験の対象は、小学校の各学年3クラスの生徒と教師です。まずは、生徒たちにあるテストを受けてもらいました。実際に行ったのは一般的な知能検査でしたが、教師には「将来成績が伸びる生徒がわかるテスト」だと伝えました。そのテストを実施したあと、各クラスから数名の生徒を選び「彼らはこれから伸びる」と教師に告げたのです。

そして、学年の終わりに再度テストを実施したところ、「これから伸びる」と教師に伝えた生徒たちの成績が大きく向上していました。ロバート・ローゼンタール氏らは、これは教師が生徒たちに期待したことによる結果だと考え、この効果を「ピグマリオン効果」、その真逆の効果を「ゴーレム効果」としました。

ただ、この実験で成績に有意差があったのは1年と2年だけで、不十分な点も多数指摘されています。また、人を否定的な状況に置くのは倫理的にも問題があるので、ゴーレム効果の研究はあまりなされていません。

参考：教師の期待効果に関する研究 – 東京大学学術機関リポジトリ

混同しがちな「〇〇効果」の意味

続いて、ゴーレム効果やピグマリオン効果と混同しがちな心理学用語として、「ホーソン効果」と「ハロー効果」の意味を簡単に紹介します。

ホーソン効果

ホーソン効果とは、他人から注目されることで、その期待に応えようと行動が変わり、良い結果につながる現象のことをいいます。1920年代から1930年代にかけて、アメリカのホーソン工場で行われた実験で発見された効果であることから、この名で呼ばれています。

ピグマリオン効果とよく似ていますが、ホーソン効果は、ピグマリオン効果のように直接期待を伝えられなくても、「注目されている」「関心を持たれている」と認識することで動機付けされるというのが特徴です。

ハロー効果

ハロー効果とは、評価対象の特定の部分の印象に引きずられて、全体の評価が歪んでしまう現象のことをいいます。たとえば、「有名大学を卒業している」という学歴だけを見て、その人を「優秀な人」だと思ってしまうようなケースです。「ハロー（halo）」は「光の輪」を意味しており、ハロー効果は「後光効果」「光背効果」といった別名で呼ばれることもあります。

ハロー効果は評価する側にあらわれる変化ですが、ゴーレム効果やピグマリオン効果は評価される側にあらわれる変化であるというのが、大きく違うところです。

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ゴーレム効果が企業に与える影響

次に、職場でゴーレム効果が引き起こされると、企業にどのような影響（デメリット）が出る可能性があるのかを解説していきます。

組織全体のパフォーマンスが低下する

リーダーや上司が部下に期待しないと、一人ひとりにゴーレム効果が働き、その結果としてチームや組織全体のパフォーマンスが低下してしまうことがあります。チームのなかに優秀な人がいたとしても、チームに対する評価が低ければ、「相対的ゴーレム効果」により、その人も本来のパフォーマンスを発揮できなくなってしまうかもしれません。このような状況になれば、業務効率や生産性にも影響が出る恐れがあります。

部下の積極性が失われる

ピグマリオン効果は、成績だけでなく、自主性などの内面の成長も促す可能性があるともいわれています。つまり、ピグマリオン効果の真逆であるゴーレム効果は、内面の成長を妨げる可能性があるということです。

ゴーレム効果が引き起こされると、部下が自信を失くし、発言や提案を積極的にしなくなったり、新しい業務に挑戦するのを避けるようになったりする恐れがあります。このような状態では、なかなか新しいアイデアも生まれませんし、部下の成長も期待できないでしょう。

ゴーレム効果は、このように企業の成長の妨げになる可能性がありますので、リーダーや上司は特に言動に気を付けなくてはなりません。

ゴーレム効果が発生する原因

では、ゴーレム効果はリーダーや上司のどのような言動により引き起こされるのでしょうか。ここからは、職場におけるゴーレム効果の主な原因を紹介します。

マイクロマネジメント

マイクロマネジメントとは、細かく指示を出しすぎる、干渉しすぎるといったマネジメントスタイルのことです。たとえば、以下の例が挙げられます。

• 仕事の進め方を細かく指示する。
• 部下の仕事ぶりを常に監視し、何かと口を出す。
• 自分のやり方を部下に押し付ける。
• 頻繁に進捗報告を求める。
• テレワークでWeb会議ツールをつなぎっぱなしにして、常にカメラをONにさせる。

近年、働き方が多様化したことで、部下を対面でマネジメントする時間が減ったため、マイクロマネジメントになってしまう人が増えているようです。

新入社員のような、まだ仕事に慣れていない人に対しては、このようなマネジメントが必要になることもあります。しかし、過度なマイクロマネジメントを行うと、部下は「自分は信頼されていない」と感じ、ゴーレム効果が引き起こされる恐れがあります。その結果、部下が自信を失くしてしまう、モチベーションや自己肯定感が低下する、主体性がなくなる、ストレスが増えるなどの影響が考えられますので、マイクロマネジメントにならないように注意しましょう。

フィードバック不足

部下を成長させるために、適切なフィードバックをするというのも、リーダーや上司の役割の1つです。自分の行動や結果に対してフィードバックがない、または少ないと、部下は「自分は関心を持たれていない」「自分は期待されていない」と感じ、ゴーレム効果が引き起こされる可能性があります。その結果、部下が自信を失くしてしまう、モチベーションが低下するといった影響が考えられるでしょう。

また、十分なフィードバックがなければ、部下は成長のためにどこを伸ばせばいいのか、どこを改善すればいいのかもわかりません。部下の成長のために、リーダーや上司は、部下の良いところも悪いところも、さらに今後のキャリアやスキルについても、フィードバックをすることが大切です。

不適切な評価

部下に対しての評価基準が不明確であったり、公平性に欠けていたりすると、部下は「がんばりを認めてもらえない」と感じ、ゴーレム効果が引き起こされることがあります。その結果、部下は自信を失くし、自分のことを過小評価するようになります。また、リーダーや上司、企業に対して不信感を抱くこともあるかもしれません。

このような事態を防ぐために、改めて評価基準を確認し、公平な評価ができているか見直してみましょう。

ハラスメント

職場におけるハラスメントにはさまざまな種類がありますが、特にゴーレム効果の原因になりやすいのが、パワーハラスメントとモラルハラスメントです。職場でこれらが発生すると、部下はリーダーや上司を信頼できなくなり、ゴーレム効果が引き起こされる可能性があります。

• パワーハラスメント……優越的な関係を背景とする、業務上必要な範囲を超えた嫌がらせのこと。
• モラルハラスメント……相手にモラルに反した精神的な苦痛を与えるような言動のこと。

たとえば、「こんな簡単なこともできないなんて、もう辞めたらどうですか？」「普通聞かなくてもこれぐらいわかりますよね？」などの言動は、ハラスメントに該当する可能性が高いです。

ゴーレム効果が引き起こされると、部下のモチベーションやパフォーマンスが低下します。それだけでなく、ストレスにより心や身体に不調をきたす恐れもありますので、ハラスメントは絶対にしてはいけません。

ゴーレム効果を発生させないための対策

では、ゴーレム効果の発生を防ぐために、リーダーや上司はどのようなポイントに気をつけたらよいのでしょうか。ここからは、ゴーレム効果の予防策を紹介していきます。

部下に期待する

相手に期待を伝えることで、ピグマリオン効果が引き起こされることが期待できます。まずは部下を信頼し、期待値を持ち、それをきちんと部下本人に伝えることで、ゴーレム効果を防ぐだけでなく、プラスの変化を生み出すことができるでしょう。

期待の伝え方としては、言葉で「こんなことを期待しています」と直接伝える以外にも、これまでの実績や経験を考慮して仕事を任せる、役割や責任を明確にして「自分は何を求められているか」を部下に理解してもらうといったアプローチも有効です。

ただ、ピグマリオン効果を狙って期待をかけるばかりだと、逆にそれが部下のプレッシャーになってしまうこともあります。そのため、場合によっては、「あえて無関心になる」ことも必要です。また、反面教師が近くにいることで成長するタイプの人もいます。期待はすればするほどよいというわけではないので、その点は注意しましょう。

ネガティブな評価ばかりを与えない

ネガティブな評価ばかりを与えると、ゴーレム効果が引き起こされやすくなります。がんばりを認めてもらえないとモチベーションを維持するのも難しくなるので、悪いところばかりでなく、良いところもきちんと評価するようにしましょう。

もちろん、リーダーや上司として、部下の良くないところを指摘しないといけない場面もあります。そのときは、「今回は〇〇が良くありませんでしたね。でも△△はとても良くできていましたし、次回はこうしてみたら改善できるはずです。」というように、反省を促しつつ、良かったところもあわせて伝えると、ゴーレム効果を防ぎ、さらに成長につなげることもできるでしょう。

部下にチャンスを与える

ネガティブな評価をせざるを得なかった部下に対しては、挽回のチャンスを与えることも大切です。挽回のチャンスを与えないと、その部下に対する評価は低いままになってしまいます。

そして、挽回のチャンスを与える際は、部下の実力に見合った目標を設定するのもポイントです。無事に目標を達成し、失敗を挽回することができれば、それが部下の自信になります。また、そのプロセスや結果をきちんと評価することで、次に向けてのモチベーションも高められるでしょう。

ゴーレム効果に陥らないための方法

職場におけるゴーレム効果の発生を防ぐためには、リーダーや上司がゴーレム効果を引き起こす原因になるような発言をしない、態度をとらないことが何より重要です。しかし、受け取り方は人それぞれなので、どれだけ気をつけていても、部下に「自分は期待されていない」と感じられてしまうことがあるかもしれません。

ゴーレム効果を予防するためには、部下にゴーレム効果に陥らない方法を知ってもらうことも大切です。最後に、その方法を紹介します。

しっかり休息をとる

人は、心や身体に疲労がたまると、冷静に判断することが難しくなり、ネガティブな方向に考えてしまいやすくなります。このような状態になると、ゴーレム効果にも陥りやすくなるので、しっかり休息をとることが大切です。

日頃から自分自身の健康に関心を持ち、心と身体を休める時間を確保することを心がけましょう。精神的に余裕ができると、相手の言葉を冷静に受け取れるようになり、ゴーレム効果に陥りにくくなります。

スモールステップを意識する

スモールステップとは、小さな目標を着実に達成していき、最終目標まで到達することをいいます。いきなり高い目標を設定するのではなく、自分が達成できるレベルの目標を立てて、「小さな達成」を積み重ねていくことで、少しずつ自己肯定感が高まっていきます。周囲からの期待を感じられなくても、自己肯定感を高めることで、自分に自信が持てるようになるため、ゴーレム効果にも陥りにくくなります。

また、目標達成のために今日やったことをメモするなど、「できたこと」を可視化するのもおすすめです。自分は思っている以上に多くのことが「できている」のだと、改めて気づくことができるでしょう。

他人と比べない

他人と比べると、どうしても自分のネガティブな部分に意識が向きやすくなります。リーダーや上司が自分以外の誰かばかりに期待をかけていたとしても、「自分は自分」「他人は他人」と割り切って考えられるようになると、前向きな気持ちを維持しやすくなり、ゴーレム効果に陥りにくくなります。

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以下では、講義・アクティビティ一体型の研修テーマの例を紹介します。

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2．クリティカルシンキング研修

クリティカルシンキング研修のアクティビティ「混乱する捜査会議からの脱出」では、推理ゲームで論理的に情報を整理するなかで証拠の違和感に気づき、仮説立てや検証を行って目標を達成します。

学びのポイント

• 証拠品や証言など多くの情報を手分けして読み、組み合わせて論理的に結論を導き出す
• フェーズが進むごとに情報が増え、複雑になっていくなかで必要な情報を取捨選択する
• 出た結論に満足せず、常に新しい情報と照らし合わせて再検証する

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3．合意形成・アサーティブコミュニケーション研修

合意形成・アサーティブコミュニケーション研修のアクティビティ「コンセンサスゲーム」では、危機的な状況下でどの物資を優先して確保すべきかをチーム内で議論し、最適な結論を導きます。

学びのポイント

• 各々が個人ワークで考えた答えを聞くことで、チームメンバーの状況に対する認識や物資の重み付けの違いを受講者が理解する
• 話し手は自分の答えにいたった理由を論理的・説得的に説明する
• より良い根拠を導き出すための比較検討をして、チーム全員が納得する結論を出す

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4．OODA LOOP研修

OODA LOOP研修では、瞬間的な判断力が求められる運動系のアクティビティである「サバイバルゲーム」または「チャンバラ合戦」を実施することで、意思決定のフレームワークである「OODA LOOP」を実践的に習得することを目指します。

学びのポイント

• 敵チームをよく観察して作戦を練り、状況に応じた行動を素早く判断しながら、チームで共有して一体となって行動する
• ミッションの勝利条件をもとに、観察、判断、行動を繰り返すことで、本当にすべき行動が何なのか、行動の最適化を行う

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まとめ

ゴーレム効果が引き起こされると、部下個人だけでなく、チームや組織全体のパフォーマンス低下につながることもあります。このような状態では、部下の成長も、企業の成長も期待できません。部下を信頼できているか、期待を伝えられているかどうか、一度日頃の言動を振り返ってみてはいかがでしょうか。

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