キャリアデザインとは？設計方法や企業ができる支援策を解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

自分の将来の生き方や働き方を設計することを、「キャリアデザイン」といいます。目まぐるしく変化する社会のなかを生き抜いていくため、自分自身のキャリアについて考える必要性が高まっています。また企業にも、社員のキャリアデザインを支援することが求められるようになっています。

本記事では、キャリアデザインとは何か、求められる理由、企業が社員のキャリアデザインを支援するメリット、キャリアデザインの設計方法、具体的な支援策を紹介します。

キャリアデザインとは？

キャリアデザインとは、その名のとおり自分自身のキャリアをデザイン（設計）することです。具体的には、自分は将来どのような仕事や働き方がしたいのか、それを実現するためにはどのようなスキル・経験が必要なのかを主体的に考え、計画を立てることを意味しています。

ここで、そもそも「キャリア」が何を意味するのかを確認しておきましょう。

文部科学省は、キャリアの意味を「人が、生涯の中で様々な役割を果たす過程で、自らの役割の価値や自分と役割との関係を見いだしていく連なりや積み重ね」であると説明しています。この「役割」とは、仕事上の役割だけではありません。家庭人や地域社会の一員など、人や社会とかかわるなかで担うことになるさまざまな役割が含まれています。

参考：中央教育審議会答申「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」＜抜粋＞：文部科学省

つまりキャリアとは、「出世」や「昇進」といった仕事に関連するものだけを指すのではなく、「生き方」や「人生」そのものを意味していると捉えることができます。そう考えると、仕事もプライベートも含めて、人生全体を主体的に設計していくことが、広い意味でのキャリアデザインといえるでしょう。

キャリアデザインとキャリア形成の違い

厚生労働省は、キャリア形成を「関連した職務経験の連鎖（キャリア）を通して職業能力を形成していくこと」と説明しています。

参考：「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会」報告書について – 厚生労働省

キャリア形成とは、自分が理想とする仕事や働き方を実現するために、必要なスキルや経験を身につけていくことといえます。また、先ほどお伝えしたように、キャリアは「生き方」や「人生」そのものを意味する言葉と捉えることができますので、広い意味では、将来ありたい姿の実現を目指して成長していくことが、キャリア形成といえるのではないでしょうか。

一方、キャリアデザインは、将来自分がどのようにありたいかを主体的に考え、実現に向けた計画を立てていくことを意味しています。

キャリアデザインとキャリアプランの違い

キャリアプランとは、理想の自分になるための行動計画を立てることです。転職や独立なども含めて、今後自分がどのように働いていくかを具体的に計画していきます。

自分の将来を考えて計画を立てるという点で、キャリアデザインとかなり似ている言葉ですが、キャリアプランは仕事や働き方など職業に関する計画を立てること、キャリアデザインはプライベートを含む人生全体を設計することと整理されることが多いようです。

キャリアデザインとキャリアパスの違い

キャリアパスは、企業内の昇進や昇給に関する基準や条件のことです。どのような経験を積み、どのようなスキルを身につければ目標とするポジションにつけるのかといった道筋を、企業が社員に示します。

一方、キャリアデザインは、範囲を企業内に限定していません。転職や独立なども含めて、自分が将来どのようにありたいのかを主体的に考え、計画することをいいます。

キャリアデザインが求められる理由

主体的に自分のキャリアについて考え、理想とする姿を目指して積極的に行動することの重要性が高まっています。その背景には、次のような理由があると考えられます。

働き方や人事制度の変化

以前はオフィスに出社し、決められた時間のなかで業務をこなすというスタイルが一般的でしたが、現在はテレワークやフレックスタイム制など、時間や場所に縛られない多様な働き方を導入する企業が増えています。これに伴い、働く人の価値観も多様化しています。また、日本企業の多くは終身雇用制度を採用してきましたが、近年はジョブ型採用や成果主義への転換が求められるようになってきています。

これまでは、企業に就職して決められた時間に働いていれば、年功序列でキャリアアップできていましたが、今後はこれが一般的ではなくなっていくことが予想されます。充実した人生を送るためには、自分で主体的にキャリアを考え、行動する必要があるのです。そして企業には、社員一人ひとりが自身のキャリアをデザインできるよう、支援することが求められています。

求められるスキルの変化

IT技術の急速な進展により、IT人材の需要が高まっています。経済産業省が公表している「IT人材需給に関する調査」では、IT人材の需給ギャップは、2030年には最大で約79万人まで拡大する可能性があるというデータが示されています。

参考：IT人材需給に関する調査（概要） – 経済産業省（PDF）

このように、時代や環境が変われば、企業が求めるスキルも変わっていきます。主体的にキャリアを考えなければ、自分のスキルと企業のニーズにミスマッチが発生し、長年培ってきたスキルや経験が活かせなくなったり、企業から必要とされなくなってしまったりする恐れもあります。変化の激しい時代を生き抜いていくため、積極的に自らのキャリアについて考え、行動することの重要性が高まっているのです。

社員のキャリアデザインを支援するメリット

企業には、社員のキャリアデザインを支援することが求められています。正確には、キャリアデザインだけではなくキャリア形成の支援です。取り組むことで、以下のようなメリットが期待できるでしょう。

なお、キャリア支援については以下の記事でも詳しく解説しています。

キャリア支援とは？重要性や企業の取り組み事例を解説

社員と企業の成長につながる

現代は、「VUCA時代」と呼ばれるほど、変化が激しく将来を予測することが難しい時代となっています。また、少子高齢化により多くの職種で人手不足が深刻化しており、限られた人材でも成果を上げられる強い組織をつくる必要性が高まっています。このような状況のなかで、激しい競争を勝ち抜いていくためには、組織のなかで働く「人」の力を底上げする必要があります。

キャリアデザイン支援に取り組むことで、社員の成長を促すことができます。また、社員のキャリアデザインをデータベース化すれば、人事データとして活用することもできます。適材適所の人員配置が可能になり、その結果として、生産性向上や業績アップも期待できるでしょう。

社員のモチベーションアップにつながる

厚生労働省が公表している令和4年度「能力開発基本調査」の結果を見ると、正社員の約3分の2以上が、「自分で主体的に職業生活設計を考えていきたい」と回答しています。

参考：令和4年度「能力開発基本調査」 – 厚生労働省（PDF）

多くの人が、自分のキャリアは自分でデザインしたいと考えていることがわかります。企業が社員のキャリアデザインを支援することで、社員の満足度が向上し、さらに仕事に対するモチベーションの向上も期待できるでしょう。

時代の変化に対応しやすくなる

先ほどお伝えしたように、少子高齢化の影響で、多くの職種で人手不足が深刻化しています。労働力を確保していくために、ミドル・シニア層の戦力化に取り組む重要性が高まっています。令和3年4月1日からは、70歳までの就業機会確保が事業主の努力義務となるなど、政府も高年齢者雇用に力を入れています。

参考：高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保 – 厚生労働省

「人生100年時代」に向けて、今後も働き方や雇用のあり方はどんどん変わっていくことが予想されます。社員のキャリアデザインを支援し、その実現をサポートする体制を整えておくことで、変化にも柔軟に対応できるようになるでしょう。

人材が定着しやすくなる

株式会社学情が2022年に実施したアンケート調査の結果を見ると、20代の転職希望者が、新卒の就職活動と比べて企業選びで重視するようになったこととして、2番目に多い回答が「自分自身の今後のキャリアビジョン」となっています。

参考：約7割が「転職活動で重視するポイント」は、就職活動時と異なると回答。就職活動時と比較して重視するようになった点、1位は「仕事内容」。2位は「今後のキャリアビジョン」/20代アンケート | 株式会社学情のプレスリリース

転職先を選ぶ際、仕事内容や条件だけでなく「キャリア」を重視する人が多いことがわかります。つまり、キャリアデザイン支援の取り組みは、採用活動でアピールポイントになるということです。また、入社後はキャリアデザインの支援と合わせて自社のキャリアパスを提示することで、自社への定着を促すことができるでしょう。

ただ、キャリアデザインは企業内のキャリアに限定せず、転職や独立も含めて理想の仕事や働き方をデザインしていくものなので、それを支援することにより、転職のリスクが高まる可能性もあります。そのためキャリア支援では、社員を細かくフォローすることが非常に重要です。キャリア面談などで、社員の現状と目標のギャップを正しく把握し、そのギャップを埋める具体的な提案（この業務でこんなスキルが身につくなど）をすることで、転職のリスクを下げることができるでしょう。

キャリアデザインの設計方法

キャリアデザインは、以下の5つのステップで進めていきましょう。

1.現状を把握する

まずは、自分の現状を把握することから始めます。これまでの経験、持っている資格やスキル、得意なこと、苦手なことなどを洗い出し、整理してみましょう。

自分では苦手だと感じていることでも、実は「向いている」というケースもあります。自分を客観的に知るために、適性検査などを受けてみるのもおすすめです。

2.将来の「ありたい姿」をイメージする

現状を把握できたら、次は将来の「ありたい姿」を描いてみましょう。このとき、1～2年後といった近い将来ではなく、人生全体で考えるのがポイントです。全体像をイメージすることで、今後のステップが進めやすくなります。

「得意な〇〇を活かしてこんな仕事がしたい」というような具体的な内容が浮かばない場合は、「こんな風になりたい」「こんな暮らしがしたい」といった希望や理想でも構いません。どのようにすれば「自分らしい生き方」ができるかを考えてみましょう。

3.ギャップ（課題）を分析する

次に、現状と「ありたい姿」のギャップを分析して、解決すべき課題を見つけます。現状何が足りないのか、「ありたい姿」を実現するためにはどのような経験やスキルが必要になるのかが見えてくると、具体的な行動を考えやすくなります。

自分一人では気づけないこともあるので、周りの人にフィードバックをもらうのもおすすめです。

4.目標を設定する

次に、「ありたい姿」（最終目標）に到達するまでのキャリアをいくつかの段階に分けて、中長期的に達成できる具体的な目標を設定します。たとえば、何年後までに「〇〇の資格を取る」「〇〇の実務経験を△年分積む」「課長まで昇進する」などです。

細かく目標を立てて「達成」を積み上げていくことで、着実に最終目標に近づくことができるだけでなく、モチベーションも維持しやすくなります。

5.計画を立てて行動に移す

目標を設定できたら、それを達成するために必要なアクションを考え、計画を立てて実行に移します。たとえば、資格取得を目標に設定したのであれば、「1日〇時間勉強する」「〇ヶ月後までに△△の科目を理解する」などです。モチベーションを維持するためにも、計画は無理なく実行できるものにしましょう。

企業ができるキャリアデザイン支援

最後に、企業ができるキャリアデザインの支援策を紹介します。

キャリアデザイン研修を実施する

主体的にキャリアをデザイン・形成する重要性が高まっているため、「キャリアデザイン研修」や「キャリア研修」といった、キャリア形成について学べる研修を実施する研修会社も増えています。社員にこのような研修を受講してもらうというのも、1つの支援です。

研修の内容は、どの階層を対象に行うかによっても変わってきますが、キャリアデザインとは何か、自分のキャリアを考えることの重要性、これまでの自分自身の振り返り、キャリアビジョンの書き方などを、講義とワークで学ぶような研修が多いです。

また、キャリアデザイン支援には管理職の協力が欠かせません。そのため、部下のキャリアデザイン支援を学べる管理職向けの研修を実施している研修会社もあります。

株式会社IKUSAでもキャリアデザイン研修を実施していますので、お気軽にご相談ください。

キャリアデザイン研修

キャリアコンサルティング実施する

キャリアコンサルティングとは、社員からのキャリアに関する相談に対応して、助言や指導を行うことをいいます。キャリアデザイン研修は、大勢の受講者を対象に実施することが多いため、個人の課題や悩みまで把握するのは難しい部分があります。社員と個別に話をする機会を設けることで、より適切なサポートが行えるでしょう。

職業能力開発促進法第十条の三には、事業主は必要に応じて、キャリアコンサルティングの機会を確保することと定められています。そして、その際にはキャリアコンサルタント（キャリアコンサルティングの専門家）を有効に活用するように配慮するとされていますので、できればキャリアコンサルタントに相談できる機会を設けるのが望ましいです。

参考：職業能力開発促進法 | e-Gov法令検索

目標管理制度を取り入れる

目標管理制度とは、社員に自らの目標を決めてもらい、その進捗や達成度合いにより人事評価を決めるという制度です。

社員が描くキャリアビジョンに沿った目標を設定し、それをきちんと評価に結び付けることで、仕事に対するモチベーションや、エンゲージメントの向上も期待できます。ただ、目標が「ノルマ」のように感じられてしまうこともあります。定期的に1on1を実施するなどしてヒアリングを行い、そのなかで自身の「キャリア」を意識してもらえるように働きかけることが大切です。

新たな人事制度を設ける

目標管理制度以外にも、以下のような人事制度を導入して、社員のキャリアデザインの実現をサポートしている企業もあります。

• 社内FA制度……社員が自ら自分を売り込み、希望する部署への異動を実現する制度。
• 社内公募制度……人材を求めている部署が社内に向けて応募を出し、異動を希望する社員が応募する制度。
• 自己申告制度……社員が異動の希望や将来のキャリアなどを企業に申告する制度。
• ジョブリターン制度……結婚や出産、介護などのやむを得ない事情で退職した社員を再雇用する制度。

まとめ

時代や環境の変化により、個人が自分のキャリアについて考える必要性が高まっています。また、企業にはそれを支援することが求められています。社員のキャリアデザインを支援することは、企業の成長にもつながります。企業の将来のためにも、社員のキャリアデザイン支援に取り組んでいきましょう。