ジョブクラフティングとは？実践方法やポイントを解説

この記事の監修者

株式会社IKUSA あそぶ社員研修事業部 責任者

友水 一喜

慶應義塾大学文学部人文社会学科美学美術史学専攻卒業。
大学卒業後、クラシック音楽業界にて制作・マネジメント・プロデュースに従事し、アートと教育の融合をテーマに、「体験を学びとして届ける」手法を追求してきた。
その後、体験型コンテンツ会社を経て、株式会社IKUSAにクリエイティブプロデューサーとして入社。
現在は研修事業部の責任者として、体験型・ゲーム型の社員研修事業を統括している。
ユーザー視点に立ったサービス開発を得意とし、「楽しさが行動変容を生む」という信念のもと新しい研修体験を創出している。

従業員にもてる能力を十分に発揮してもらうためには、働くことでやりがいや満足感を得られるような職場づくりが必要です。近年、その手法の1つとして「ジョブクラフティング」が注目を集めています。

本記事では、ジョブクラフティングとは何か、得られる効果と、3つの観点、実施方法を、わかりやすく解説します。さらに、企業が従業員にジョブクラフティングを促すためにできること、企業に取り入れる際の注意点も紹介します。

ジョブクラフティングとは

ジョブクラフティングとは、働いている人自身が、自分の仕事やタスクに対する行動や認知を変えることで、やりがいや満足度を高める手法のことをいいます。2001年に、Wrzesniewski and Duttonにより提唱された概念です。Job Craftingの頭文字をとって、「JC」と表記されることもあります。

英単語のcraftingには、「（手作業で）作ること」の意味があり、Job Craftingを直訳すると「仕事を手作りすること」となります。手作りというとイメージしにくいかもしれませんが、簡単にいうと、「従業員が自分で働き方を工夫して仕事を変化させること」が、ジョブクラフティングです。

恐らく多くの人が、日々の業務のなかで、自然にジョブクラフティングを実践しているはずです。たとえば、資料を探しやすいように収納方法を工夫したり、仕事を効率よく進めるために新しいツールを使ってみたりすることも、ジョブクラフティングといえます。

ジョブクラフティングには、「作業クラフティング」「人間関係クラフティング」「認知クラフティング」という3つの観点があります。これについては、のちほど詳しく解説します。

ジョブクラフティングとジョブデザインとの違い

ジョブクラフティングと似ている言葉に、ジョブデザインがあります。ジョブデザインは、従業員のモチベーションや満足度を高めるために、マネージャーが従業員の仕事をデザイン（設計）することをいいます。ジョブクラフティングは比較的新しい概念ですが、ジョブデザインは古くからある概念です。

ジョブデザインは、マネージャーが主体となって行われるものであり、従業員は受動的な立場とされてきました。Wrzesniewski and Duttonは、こうした考え方を覆して、従業員は自らが主体となり、タスクや社会環境、仕事に対する認知を変えていると主張したのです。これが、ジョブクラフティングです。

ジョブクラフティングが注目されている背景

近年、国内外でジョブクラフティングに関する研究が増加しています。ジョブクラフティングの注目度が高まっている理由として挙げられるのが、VUCA時代の到来です。VUCAは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとったもので、環境がめまぐるしく変わり、未来を予測するのが難しいことを意味しています。環境が変化するスピードが速いため、自分自身で仕事を調整し、変化に柔軟に対応できる人材が、企業に求められるようになっているのです。

これに加えて、働く人がやりがいを求める傾向が強くなっていることや、ジョブクラフティングがワークエンゲージメントに深く関連していることも、注目度が高まっている理由の1つと考えられます。ワークエンゲージメントについては、次項で詳しく解説します。

ジョブクラフティングの効果

では、従業員にジョブクラフティングを実施してもらうことで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。期待できるポジティブな効果としては、主に以下の3つが挙げられます。

1.ワークエンゲージメント向上につながる

ワークエンゲージメントとは、オランダのユトレヒト大学のSchaufeli教授らが提唱した概念で、「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃った状態と定義されています。

• 活力……仕事から活力を得て、いきいきしている。
• 熱意……仕事に誇りをもっており、やりがいを感じている。
• 没頭……仕事に夢中になって取り組める。

ジョブクラフティングを正しく実施することで、仕事により深い意義を感じられるようになります。これにより、ワークエンゲージメントが高まるといわれています。実際に、ジョブクラフティングと仕事の意義の深さやワークエンゲージメントとの関係性を示す研究も行われており、ジョブクラフティングがポジティブな効果をもたらすことも確認されています。

厚生労働省の資料「令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」でも、ワークエンゲージメントを高める取り組みの1つとして、ジョブクラフティングが紹介されています。

参考：令和元年版 労働経済の分析 – 人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について – ｜厚生労働省（PDF）

ワークエンゲージメントが高まると、従業員はいきいきと、やりがいを感じながら、熱意をもって仕事に取り組めるようになります。その結果として、パフォーマンス向上、生産性の向上、離職率の低下などにつながることがあります。このようなポジティブな効果が期待できるというのが、ジョブクラフティングのメリットの1つです。

2.従業員のストレスを減らせる

ジョブクラフティングは、精神的ストレスを統計的有意に低下させる効果があることも、研究により確認されています。

従業員の健康を守るために、企業にはストレスマネジメントが求められるようになっています。ストレスマネジメント（主にコーピング）に取り組むことで、ストレスを改善することはできますが、これは簡単にいえば、マイナスの状態がゼロの状態になるだけです。組織を活性化するためには、そこからさらにプラスの状態にもっていかなければなりません。

ストレスマネジメントに加えてジョブクラフティングを行うことで、従業員の仕事やタスクに対する認知（捉え方）が変わり、前向きな姿勢で取り組めるようになります。プラスの状態にもっていくためには、ストレスマネジメントとジョブクラフティングの両方に取り組む必要があるのです。

参考：「人事のためのジョブ・クラフティング入門」（作者：川上真史、種市康太郎、齊藤亮三 / 出版社：株式会社弘文堂 / 発売：2021年）

3.従業員の成長につながる

ジョブクラフティングが正しく実施されると、従業員は能動的な姿勢で仕事に取り組むようになります。ジョブクラフティングは、従業員に自律性や主体性を高めてほしい場合や、リーダーの育成にも効果的な手法といえるでしょう。

また、ジョブクラフティングを実施して、従業員が「自分でコントロールして成果を出すことができた」という感覚を得られるようになれば、自発的に成長しようと行動するようになることも期待できます。

ジョブクラフティングの3つの観点

ではここからは、ジョブクラフティングの3つの観点、「作業クラフティング」「人間関係クラフティング」「認知クラフティング」について、詳しく解説していきます。

1.作業クラフティング

「作業クラフティング」とは、仕事そのものを工夫することをいいます。仕事の量や範囲を調整したり、進め方を変えてみたりして、仕事の中身の充実化を図ります。

たとえば、仕事のスケジュールを見直してみることも作業クラフティングといえます。優先順位を変えてみたり、必要性が乏しい仕事を断ったりなど、小さなことから工夫してみましょう。

2.人間関係クラフティング

「人間関係クラフティング」とは、周りの人への働きかけ方、かかわり方を工夫することをいいます。人間関係を調整し、周りの人にサポートしてもらったり、ポジティブなフィードバックをもらったりすることで、仕事に対する満足感を高めます。

具体的には、上司に自分からアドバイスをもらいに行く、他部署の従業員とも積極的にコミュニケーションをとる機会をつくるといった工夫が挙げられます。

3.認知クラフティング

「認知クラフティング」とは、仕事の捉え方、考え方に関して工夫することをいいます。仕事の目的を理解できたり、仕事の意義を見出したりすることができれば、やりがいを感じながら、前向きな姿勢で仕事に取り組めるようになるでしょう。

具体的には、現在の仕事が自分の将来にどのような意義を与えるかを考えてみる、自分が興味・関心があることと仕事との結びつきを考えてみるといった取り組みが挙げられます。

ジョブクラフティングの実施方法

では、ジョブクラフティングはどのように実施すれば良いのでしょうか。決まったやり方があるわけではありませんが、一例として、以下の4ステップで進めていく方法を紹介します。

1. 現在の仕事内容を洗い出す
2. 自己分析を行う
3. 3つの観点から工夫できることを考える
4. 計画を実行し、振り返りを行う

各ステップを、詳しく見ていきましょう。

1.現在の仕事内容を洗い出す

まずは、現状を把握するために、現在自身が携わっている仕事を洗い出して整理します。このとき、その仕事でかかわる人も挙げておきましょう。

仕事内容をすべて洗い出せたら、次にジョブクラフティングを行う対象を決めます。ジョブクラフティングは、仕事のやりがいや満足度を高めるためのものです。自分の得意な仕事や好きな仕事をより良くするための工夫ももちろん必要ですが、あまり好きではない仕事や、苦手な仕事こそ選ぶようにしましょう。

2.自己分析を行う

次に、これまで自分がやってきたことを振り返り、「自分らしさ」とは何か、自分の価値観や強みを分析します。逆に、もっているものの活かすことができていないスキルや、自分の弱み、苦手なことなども整理しましょう。

自己分析は、できるだけ客観的に分析するのがポイントです。ただ、自分自身を客観的に分析するというのは、意外と難しいものです。周りから見た自分を知るために、ジョブクラフティングを実践するほかの従業員とペアを組み、お互いにインタビューし合って、印象を伝え合うという方法もおすすめです。

3.3つの観点から工夫できることを考える

自己分析ができたら、先ほど紹介した「作業クラフティング」「人間関係クラフティング」「認知クラフティング」3つの観点から、どのような工夫ができるかを考えてみましょう。自分だけでは浮かばないこともありますので、ほかの人にアイデアを求めるのもおすすめです。

そして、工夫することが決まったら、具体的な計画を立てていきます。確実に実行できるように、「何を」するのかだけでなく、「いつ」「どこで」するのかも明確にしていきましょう。

4.計画を実行し、振り返りを行う

計画どおりに、決めたことを実行します。そして、一定期間が経過したタイミングで振り返りを行いましょう。決めたことをどのくらい実行できたか、そのときに感じたこと、実行しやすかったか、得られた成果、さらに改善できることなどを振り返り、次のジョブクラフティングにつなげていきます。振り返りの際は、周りの人に意見やフィードバックを求めると、次はより効果的な取り組みを実施できるようになるでしょう。

従業員にジョブクラフティングを促す方法

ジョブクラフティングは、従業員自身が行うものです。どうすれば従業員にジョブクラフティングの実施を促すことができるのでしょうか。ここからは、企業ができる取り組みを紹介します。

研修を実施する

従業員にジョブクラフティングとは何か、正しい実施方法などを知ってもらうためにも、研修を実施するのがおすすめです。先ほど紹介した仕事内容の洗い出しや自己分析、計画の立案、振り返りの機会などを、研修のなかで実施するのも良いでしょう。

慶應義塾大学教授の島津明人氏の研究室では、「ジョブ・クラフティング研修プログラム 実施マニュアル」を作成しています。以下のページからダウンロードすることができますので、研修プログラムを考える際に参考にしてみてはいかがでしょうか。

参考：労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究｜島津明人研究室

従業員がジョブクラフティングを実施できる環境をつくる

ジョブクラフティングは、1つ工夫をしたらそれで終わりではなく、3つの観点からできることを考え、改善を続けていくことが重要です。また、誰か一人だけがジョブクラフティングを実施するだけでは、企業にポジティブな効果（パフォーマンスや生産性の向上、離職率低下など）をもたらすのは難しいので、従業員全員に取り組んでもらう必要があります。組織全体で、継続的に取り組んでいくために、ジョブクラフティングを実施できる環境づくり・風土づくりも大切です。

また、ジョブクラフティングは、従業員一人ひとりが「主体的に」実施しなければ意味がありません。企業は、ジョブクラフティングを推進しつつも、「強制」しないように注意しましょう。従業員が「やらされている」と感じないように、上司やリーダーには「見守る」姿勢も求められます。

ジョブクラフティングの注意点

ジョブクラフティングは、従業員個人の成長を促し、企業にもさまざまなポジティブな効果をもたらす可能性があるものですが、デメリットもあります。

まずは、ジョブクラフティングを実施すると、仕事が属人化しやすくなります。属人化とは、作業の進め方や状況などが、担当者しかわからなくなる状態のことをいいます。ジョブクラフティングは、それぞれが自分の仕事に自分なりの工夫を加えていくため、このような状態になりやすいのです。

さらに、近年ジョブクラフティングの研究が進んだことで、ネガティブな効果も指摘されるようになってきています。たとえば、こだわりが強すぎて働きすぎてしまう、偏った考えにより視野が狭くなるなどの可能性があるといわれています。

また、企業に所属していると、チーム単位で仕事が与えられることもありますが、自分の担当範囲に各自が変更を加えることで、ほかのメンバーにも影響が出る恐れがあります。

このように、ジョブクラフティングはポジティブな効果のみをもたらすものではありません。ジョブクラフティングは、従業員に「主体的に」取り組んでもらうことが大切ですが、ネガティブな効果を生み出さないためにも、任せきりにしないことも大切です。基本的には従業員の自主性を尊重しつつ、定期的にフィードバックをする機会や、意見交換、取り組みの共有などを行う機会を設けることをおすすめします。

まとめ

ワークエンゲージメントを高める取り組みとして、ジョブクラフティングが注目を集めています。正しく実施することで、パフォーマンスや生産性の向上、離職率の低下、さらに従業員のストレス低下や、自己成長の促進といった効果が期待できるでしょう。

ただ、近年はジョブクラフティングに関する研究が進んだことで、ネガティブな効果をもたらす可能性も指摘されるようになってきています。これを防ぐためには、従業員に任せきりにしないことも大切です。企業は、従業員の自主性を尊重しながらも、必要な支援を行うようにしましょう。

参考：論文　ジョブ・クラフティングの可能性の多角的検討｜日本労働研究雑誌 2023年6月号(No.755) ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構（PDF）